Wspieranie poczucia celu a ocena 360° – zależność, która się opłaca

Naszą serię o wspieraniu motywacji wewnętrznej pracowników z pomocą oceny 360° zamykamy artykułem o poczuciu celu, czyli o trzecim elemencie motywacji 3.0. To on nadaje sens każdej podejmowanej przez pracownika aktywności, a więc stanowi klucz do jego zaangażowania, tak pożądanego przez wszystkich pracodawców. 

Poczucie celu – osobista Gwiazda Polarna 

Naina Dhingra, Partner w nowojorskim biurze McKinsey&Company, poczucie indywidualnego celu nazywa osobistą Gwiazdą Polarną. „To poczucie posiadania wyznaczonego kierunku, intencji i zrozumienia, że ​​to, co robimy dokądś zmierza” – mówi Dhingra. Aż 70% badanych przez McKinsey&Company pracowników definiuje swój cel poprzez pracę. Jednak jego realizacja stoi pod znakiem zapytania, zwłaszcza dla managerów liniowych i ich pracowników – zaledwie 15% z nich potwierdza, że realizuje swój indywidualny cel poprzez pracę, którą aktualnie wykonuje. Wśród managerów wyższego szczebla wskaźnik wzrasta aż do 85%. 

Ten rozdźwięk pomiędzy odczuciami pracowników na różnych poziomach organizacji jest niepokojący. Daniel Pink, twórca teorii motywacji 3.0 uważa, że osoby, które wierzą, że pracują nad czymś ważnym, są bardziej zaangażowane i produktywne. Jeśli zatem poczucie realizacji celu jest tak niskie wśród większości pracowników, oznacza to brak chęci do wykonywania codziennych obowiązków. W jaki sposób firmy mogą lepiej wykorzystać swoje możliwości w nadawaniu poczucia sensu i celu swoim pracownikom? I w jaki sposób ocena 360° przyczynia się do ich realizacji?

Jak proces oceny 360° wspiera poczucie celu u pracowników

Badania McKinsey&Company pokazują, że liderzy, skoncentrowani zazwyczaj na celach strategicznych, w niewielkim stopniu przywiązują wagę do celów osobistych. Potwierdza to Shannon Schuyler z PwC, która twierdzi, że liderzy nie traktują priorytetowo celu jako sposobu na wzmocnienie zaangażowania. W wielu organizacjach tworzy się więc luka pomiędzy tym, czego pracownicy oczekują (poczucia sensu), a tym, co dostają. Dalsze ignorowanie poczucia osobistego celu pracowników może więc mieć poważne konsekwencje dla pracodawców w postaci pogłębiania procesu „wielkiej rezygnacji”. Ocena 360° ukierunkowuje uwagę liderów i organizacji na cele osobiste pracowników i łączy je z celami strategicznymi. Proces ten może być wspierany na czterech poziomach.

#1. Kompetencje jako konsekwencja wyznawanych wartości.

To, na co firma ma wpływ i co w pełni może kontrolować to głoszone i realizowane przez siebie wartości. Nie mogą być one jednak tylko dodatkiem do realizowania celów biznesowych. To one powinny wyznaczać kierunek rozwoju firmy, także w odniesieniu do oczekiwanych od pracowników kompetencji. Ale w czasach, w których aż 52% pracowników kwestionuje swoje poczucie celu w wykonywanej pracy, samo odgórne wyznaczanie celów nie wspiera ani poczucia sensu, ani autonomii. Warto więc zaprosić pracowników do wspólnego tworzenia matrycy kompetencyjnej, której punktem wyjścia są spójne i autentyczne wartości firmowe. 

Taka zespołowa, moderowana praca pozwala pracownikom zgłębić i zrozumieć istotę funkcjonowania swojej firmy, sięgając głęboko do jej podstaw. Zrozumienie skąd biorą się oczekiwania przełożonych daje poczucie udziału w czymś większych i sprawia, że jeden, z pozoru drobny element, staje się częścią większej układanki, bez którego cała reszta nie funkcjonuje prawidłowo. To daje wyjątkowe poczucie wpływu na rozwój organizacji. Proces oceny 360° unaocznia, że poszczególne kompetencje i ich poziomy są przypisane do konkretnych stanowisk na podstawie jasnych przesłanek, a więc oceny nie są oderwane od rzeczywistości. 

#2. Skala ocen pozwalająca ocenić zachowania, nie osobę.

Ostatni etap oceny 360° to wyznaczenie celu rozwojowego pracownika. To on stawia kropkę nad „i” w kształtowaniu pozytywnych doświadczeń pracowników i motywuje do rozwoju. Aby tak się stało, organizacja musi zadbać, aby droga, która do niego prowadzi była oparta na solidnych podstawach. Dlatego skala ocen musi być odpowiednio zakomunikowana w całej organizacji i zespole, aby stała się zrozumiała i wartościowa dla wszystkich stron, a ustalenie celu rozwojowego okazuje się proste i oczywiste. 

W praktyce w procesie oceny 360° dopasowanie zachowań do kompetencji upraszcza proces samego tworzenia pytań do ankiety. Mogą one być generowanie automatycznie przez administratorów systemu. Tak zaplanowany proces w jasny sposób wskazuje pracownikowi oczekiwania i jednocześnie daje mu wiedzę, na temat źródła tych oczekiwań. Dzięki temu rozmowa rozwojowa na ostatnim etapie procesu pozwala mu, wspólnie z przełożonym, dopasować osobisty cel rozwojowy do potrzeb swoich i organizacji.

Sprawdź szablon z zastosowaniem naszej, nieszkolnej skali oceny 360°.

Pobierz za darmo

#3. Poczucie wpływu na rozwój innych.

Po dwóch latach pracy zdalnej lub hybrydowej, całkowity powrót do biur jest mało prawdopodobny. Pracownicy oczekują w tym zakresie większej elastyczności ze strony pracodawców, ale jednocześnie mają dużą potrzebę odnowienia więzi międzyludzkich i kontaktów bezpośrednich. Bycie w grupie daje poczucie bycia częścią większej całości. To inni ludzie stanowią punkt odniesienia dla zachowań w konkretnych sytuacjach zawodowych. Ale ważny jest nie tylko feedback otrzymany od osób, z którymi współpracuje się na co dzień. Ważne jest także zaangażowanie w rozwój innych – poczucie, że nasza opinia jest dla kogoś ważna i może wspierać rozwój drugiej osoby. 

#4. Powiązanie celów rozwojowych z celami strategicznymi firmy w IPR.

W procesie oceny 360° liderzy dostają niepowtarzalną okazję, aby spleść cele strategiczne firmy z celami osobistymi, nadając tym samym większe znaczenie pracy, którą „ich” ludzie wykonują każdego dnia. Naina Dhingra uważa, że pracownicy, którzy w przeważającej większości utożsamiają swoje poczucie celu z wykonywaną pracą, oczekują od pracodawców możliwości do zrealizowania tego celu. Wymaga to nie tylko uważności liderów na potrzeby pracowników i wsparcia w określaniu celu osobistego (65% badanych osób potrafi samodzielnie swój cel zdefiniować), ale także powiązania go z potrzebami organizacji. 

Wsparciem jest tu oczywiście Indywidualny Plan Rozwoju, w którym warto zawrzeć punkt zachęcający do refleksji na ten temat i zaplanowania konkretnych działań. 

Nie tylko ocena 360°. Poznaj platformę, która ułatwi przekazywanie wiedzy, zarządzanie szkoleniami i wzmocni kulturę dzielenia się wiedzą. 

Dowiedz się więcej

Według wspomnianych badań osoby, które mają poczucie celu osobistego i realizują go poprzez swoją pracę, są zdrowsi, bardziej odporni i chętniej zostają w swoich organizacjach. Eksperci McKinsey twierdzą, że powiązanie celu osobistego z celem organizacji poszerza zakres korzyści, zwiększając zaangażowanie, lojalność i chęć polecania firmy innym. Mimo że w przestrzeni biznesowej nadal funkcjonuje tendencja, aby poczucie indywidualnego celu pozostawało w cieniu celów organizacyjnych, zmiana tego trendu przyniesie korzyści obu stronom.