Ocena oparta na kompetencjach, która pozytywnie wpływa na employee experience

Oczekiwania zarządzających wobec procesu oceny są spore. Ma stanowić on narzędzie rozwoju, motywować, wspierać zaangażowanie, uzupełniać proces zarządzania talentami, ujawniać luki kompetencyjne… Dla pracowników często bywa jednak tylko kolejnym stresującym narzędziem do rozliczana ich z wykonanych zadań.  Jak sprawić, żeby służył także pracownikom, wspierając ich pozytywne doświadczenia w organizacji? 

W ostatnich latach ocena pracownicza nie ma dobrej prasy. Wielu specjalistów wróżyło jej rychły koniec. Obecnie trendy idą w kierunku zmian w podejściu to tego procesu, zamiast całkowitej rezygnacji. 

Ocena z perspektywy pracownika

Według badań firmy Mercer, 95% menedżerów jest niezadowolonych z aktualnych systemów ocen, a 90% dyrektorów HR uważa, że ​​nie dostarczają one wystarczająco dokładnych informacji. Z perspektywy pracownika nie jest wcale lepiej – według badań Instytutu Gallupa zaledwie 14% badanych osób w pełni zgadza się z twierdzeniem, że proces ten motywuje ich do zmian. Podobny odsetek pracowników jest w pełni zadowolony z doświadczeń, jakich dostarczają im ich organizacje. 

Atmosferę wokół oceny pracowniczej podgrzali też naukowcy z NeuroLeadership Institute, którzy odkryli, że ocena, która wiąże się z udzielaniem informacji zwrotnej, wzbudza dokładnie taką samą reakcję organizmu u osoby ocenianej, jak przy zagrożeniu fizycznym. W takiej sytuacji człowiek nie może być nastawiony na rozwój, a jedynie na obronę lub ucieczkę. 

Czy to zatem czas, żeby na dobre pożegnać się z oceną opartą na kompetencjach, idąc za przykładem Google, Adobe czy Accenture? Niekoniecznie. Proces oceny rocznej lub kwartalnej może przebiegać w zadowalający dla obu stron sposób, kształtując przy tym pozytywne doświadczenia pracownika, motywując go do lepszej pracy i rozwoju, co zadowoli zarząd i wpłynie na wyniki firmy. 

Jak to osiągnąć?

Zmiana nastawienia do oceny opartej na kompetencjach

Zanim przejdziemy do wskazówek, jak przeprowadzić proces ocen rocznych, aby wspierał i motywował pracownika, zastanówmy się, dlaczego firmy niechętnie z niego rezygnują, mimo jego ograniczeń i negatywnych odczuć osób ocenianych. Zapewne główną przyczyną jest usystematyzowanie procesu rozmów z pracownikami i włożenie go w pewne ramy – czasowe i tematyczne. Ocena oparta na kompetencjach ma wiele zalet, a dla wielu zabieganych managerów to jedna z niewielu okazji, aby:

• docenić pracownika, 
• omówić stopień realizacji celów, 
• zaplanować jego rozwój. 

Jest też, mniej lub bardziej skutecznym narzędziem kontroli. Jeśli jednak chcemy wykorzystać go  do zbudowania pozytywnych doświadczeń pracowników, takie podejście będzie niewystarczające. 

7 wskazówek, jak sprawić, żeby ocena oparta na kompetencjach pozytywnie wpłynęła na employee experience

#1. Cele
Cele pracownika muszą być:

• spójne ze strategią firmy.
• spójne z kompetencjami pracownika i jego stanowiskiem pracy.

Jeśli zaledwie 14% pracowników w pełni rozumie strategię firmy, czy mogą oni w pełni zrozumieć cele, jakie są przed nimi stawiane? Winę w tym przypadku zawsze ponosi pracodawca i nieodpowiednia prowadzona komunikacja wewnętrzna. Ocena oparta na kompetencjach musi być silnie osadzona w realiach firmy – nie oceniamy też osoby, a jej kompetencje do wykonywania obowiązków. 

#2. Kompetencje

Przed rozpoczęciem procesu oceny, warto dokonać ewaluacji kompetencji pod kątem ich aktualności. Czy na pewno sztywny zestaw kompetencji w pełni odzwierciedla potrzeby firmy? Korporacyjny świat VUCA charakteryzuje się ciągłymi zmianami, które jeszcze przyspieszyły w dobie pandemii. Zarówno przed rozmową z pracownikiem, jak i w jej trakcie, warto także upewnić się, czy zakres obowiązków oddaje stan faktyczny. W przeciwnym razie pracownik może mieć poczucie, że proces oceny służy jedynie dopełnieniu procedur i ma niewiele wspólnego z rzeczywistością. 

#3. Narzędzia 

W procesie kształtowania employee experience poprzez proces oceny, narzędzia są ważne z dwóch powodów.  Po pierwsze, ustrukturyzowane kwestionariusz oceny pomaga nadać właściwy ton rozmowie i poruszyć wszystkie ważne punkty.  Po drugie, nowoczesne narzędzia pomagają kształtować cyfrowe doświadczenia, które odgrywają coraz ważniejszą rolę. Dzięki wewnętrznej platformie pracownik ma dostęp do wszystkiego, co jest dla niego istotne w tym procesie – podgląd oceny, plany rozwojowe, zakres obowiązków czy listę szkoleń, które pomogą mu rozwijać kompetencje. 

#4. Zminimalizowanie ryzyka błędu

Jak zminimalizować ryzyko popełnienia błędów przy ocenie pracowników? Po pierwsze, warto regularnie szkolić managerów, nie tylko w zakresie przeprowadzania ocen, ale także motywowania, udzielania informacji zwrotnej czy zarządzania empatycznego. Po drugie, odpowiednie zaplanowanie procesu pozwoli uniknąć uprzedzeń – jeśli jest on zamknięty w czterech ścianach i ogranicza się do wymiany informacji pomiędzy dwoma osobami, prawdopodobieństwo przekłamań i uprzedzeń wzrasta.  Dobrym rozwiązaniem będzie tu skorzystanie z ocen 270˚, 360 ˚ lub 360 ˚+. 

#5. Potrzeby managerów

Samo szkolenie managerów nie wystarczy – należy zadbać o jego czas i potrzeby. Większość z nich jest tak zajęta codziennymi obowiązkami i rozwiązywaniem przyziemnych problemów, że trudno im oceniać tak abstrakcyjne kompetencji, jak myślenie krytyczne czy inteligencja emocjonalna. I znowu wracamy do użyteczności procesu i dostosowania go do rzeczywistych potrzeb organizacji i pracowników. W końcu najważniejszym zadaniem lidera powinno być zarządzanie, a nie wypełnianie skomplikowanych kwestionariuszy ocen, z których zazwyczaj niewiele wynika. 

#6. Potrzeby pracowników

Troska o dobre samopoczucie pracowników jest najsilniej widocznym trendem od czasu wybuchu pandemii. Wiele badań pokazuje, że firmy, które wzmacniają swoją kulturę organizacyjną skoncentrowaną na pracowniku, mają szansę osiągnąć lepsze wyniki finansowe, niż ich konkurencja. Proces oceny opartej na kompetencjach to doskonały moment, aby dać pracownikowi niezbędne wsparcie, poznać jego potrzeby i punkt widzenia. Proces oceny ma służyć temu, żeby pracownik był wysłuchany – z empatią, zrozumieniem i akceptacją. 

W świecie biznesu, w którym jedyną pewną rzeczą jest zmiana, potrzeby firmy zmieniają się tak szybko, jak potrzeby pracowników. Wprowadza to niepokój i jeszcze bardziej zaburza poczucie bezpieczeństwa. Obowiązkiem pracodawców staje się zapewnienie pracownikom takich warunków, aby zniwelować stres i dyskomfort. Tylko w ten sposób będzie mógł on wpływać na kształtowanie pozytywnych doświadczeń pracowników, wzmacniając w ten sposób ich zaangażowanie.  

Ocena oparta na kompetencjach, modele kompetencyjne i programy szkoleniowe w jednym miejscu. 

Poznaj HCM Deck