HCM Deck | Blog

4 sposoby na wprowadzenie social/collaborative learningu do organizacji

jak wprowadzić social learning do organizacji

Dzięki społecznemu uczeniu się przyswajamy co najmniej 75% informacji w miejscu pracy. Chodzi tu oczywiście o wiedzę, którą zyskujemy obserwując współpracowników, otrzymując od nich informacje zwrotne, albo zadając im pytania. Obecnie, w świecie zespołów rozproszonych, social learning zyskuje nieco inny wymiar. Ze względu na to, że coraz rzadziej pracownicy przebywają ze sobą w jednym biurze, w tym samym czasie, również podejście do społecznego uczenia powinno przejść proces digitalizacji.

Social learning odbywa się w każdej organizacji

Bez względu na to, czy w firmie istnieją procesy wspierające społeczne uczenie się, czy ich nie ma – ono i tak się odbywa. To właśnie do naszych współpracowników zazwyczaj zwracamy się, gdy stajemy przed wyzwaniem i nie mamy żadnego pomysłu na jego rozwiązanie. Warto zatem zastanowić się, jak ulepszyć ten proces i jak wspierać pracowników, którzy biorą w nim udział.

Współczynnik zwrotu inwestycji social learningu wynosi 75:1 w porównaniu z formalnymi szkoleniami internetowymi. Myśląc o wprowadzaniu i wykorzystywaniu social learningu w organizacji, musimy po pierwsze stworzyć przestrzeń do nauki. Jednak to pojęcie można rozumieć dwojako. Po pierwsze chodzi tu o infrastrukturę – narzędzia wspierające collaborative w firmie. Drugi aspekt, to wartości firmy i jej kultura organizacyjna.

  • Narzędzia

    Produktywność pracownika może wzrosnąć nawet o 20-25%, dzięki wprowadzeniu skutecznych technologii wspomagających social learning. Chodzi nie tylko o dostęp do nowinek technologicznych, które bardzo ułatwiają pracę oraz komunikację. Chodzi również o stworzenie przestrzeni do wymiany doświadczeń, codziennej komunikacji, integrowania się, a także zbierania i przechowywania informacji, które mogą w przyszłości przydać się innym pracownikom.

     

  • Wartości i kultura organizacyjna

    Same narzędzia nie będą skuteczne, jeżeli kultura organizacji jest zamknięta na zadawanie pytań, udzielanie informacji zwrotnych, czy popełnianie błędów. To właśnie te elementy sprawiają, że social learning jest tak skuteczny, a pracownik czuje się zachęcony do ulepszania swojego stylu pracy. Przed wprowadzeniem społecznego uczenia się do organizacji, należy prześwietlić jej kulturę i wartości. Zbadać, czy w firmie piętrzą się konflikty lub istnieje metaforyczny mur między kadrą zarządzającą a pracownikami niższych szczebli. W takim wypadku istnieje zagrożenie, że przekazywanie sobie wiedzy między współpracownikami będzie dotyczyło nie tylko dobrych praktyk, ale również nawyków i postaw, które mogą być szkodliwe.

Jak wprowadzić social learning do organizacji

  1.       Komunikatory

Pierwszym krokiem wprowadzania social learningu w organizacji jest odpowiedni dobór narzędzi do wspierania komunikacji między pracownikami. Chodzi tu m. in. o wewnętrzne czaty i konwersacje, kanały dla poszczególnych działów lub projektów oraz zamknięte grupy tematyczne, na których pracownicy mogą szukać wskazówek i informacji na konkretny temat. Komunikatory mają tę przewagę nad offlinowymi rozmowami ze współpracownikami, że odpowiedź na zadane pytanie pojawia się zazwyczaj od razu, ponieważ udzielić jej może dowolna osoba z grupy, która ma czas. To właśnie dzięki zadawaniu pytań i testowaniu różnych rozwiązań, pracownicy najskuteczniej uczą się nowych procedur. Inną zaletą komunikatorów w firmie, jest możliwość obserwowania dyskusji innych osób – co również jest cennym źródło wiedzy.

Poznaj komunikator HCM Deck. 

Zobacz

  1.       Wsparcie buddiego

W 2017 roku firma Leroy Merlin stanęła przed koniecznością zmiany swojego procesu onboardingowego. Z ich statystyk wynikało, że aż 55% osób odchodzi od nich w pierwszych trzech miesiącach współpracy. Głównym powodem był brak zaangażowania przełożonych i opiekunów w proces onboardingu. Leroy Merlin zdecydował się wdrożyć w ich strukturach zasadę 70/20/10. Oznacza ona, że 10% czasu to formalne zdobywanie wiedzy, 20% to uczenie się od opiekuna, a 70% jest nauka w trakcie wykonywania pracy. Dzięki nowemu podejściu udało im się zwiększyć produktywność po 1 miesiącu pracy z 40% do 70%, oraz obniżyć rotację o 9% w grupie pracowników, którzy przepracowali mniej niż rok. Jednym z działań, które podjął Leroy Merlin było wprowadzenie roli buddiego. Buddy to współpracownik, który staje się przewodnikiem nowo zatrudnionej osoby i przeprowadzi ją przez trudny czas pierwszych chwil w nowej firmie. Nowi pracownicy posiadają umiejętności, które potrzebne są na ich stanowisku, jednak nie wiedzą jeszcze, jak ich używać. Nie znają procedur i standardów nowej organizacji. Buddy pilnuje, aby sprawnie zdobywali oni tę wiedzę.

 

  1.       Baza wiedzy

Społeczne uczenie się ma pewną wadę. Można powiedzieć, że pracownik najpierw uczy się wyjątków, zanim nauczy się reguły. Dlatego nowy pracownik powinien otrzymać pakiet wiedzy, w którym znajdzie wszystkie najważniejsze informacje, opisy procesów, normy i wartości firmy, a także strukturę organizacji. Chodzi o bazę, do której będzie mógł zajrzeć w dowolnej chwili i zgłębić problem, przed którym stanął. Ta baza wiedzy może też być świetnym narzędziem do wprowadzania social learningu w organizacji. To właśnie w tym miejscu, bardziej doświadczeni pracownicy mogą na bieżąco wpisywać dobre praktyki związane z ich stanowiskiem lub udostępniać sobie pliki, które są potrzebne w danym momencie. Bazy wiedzy ma tę zaletę, że zgromadzone przez pracowników informacje nie znikają i nie gubią się. Są ogólnodostępne, a know-how zostaje wewnątrz firmy.

 

  1.       Webinary i spotkania online

Uczenie się w firmach staje się coraz bardziej zdigitalizowane. Webinary i wideorozmowy pozwalają w skutecznie zdobyć nową wiedzę oraz dopytać o wszystkie elementy, które są niejasne. Należy jednak pamiętać, że aby nowy pracownik mógł zadawać pytania i rozwiewać swoje wątpliwości, musi on posiadać minimalną wiedzę w danym temacie – inaczej nie będzie nawet wiedział o co ma pytać. Właśnie dlatego warto korzystać z różnych możliwości, które dają spotkania online. Prezentacje, wspólne oglądanie filmów, ankiety na żywo. Podczas takich spotkań można odgrywać scenki, testować różne scenariusze i wykonywać próbki pracy. Na przykład udostępnianie obrazu pozwala nowemu pracownikowi śledzić krok po kroku działania bardziej doświadczonego współpracownika. Ta funkcja sprawnie zastępuje obserwowanie kolegów podczas pracy, które dotychczas było głównym elementem social learningu.

 

Bez względu na to co robisz – liczy się feedback

Aby wprowadzić social/collaborative learning do organizacji należy propagować w niej kulturę udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych. Dzięki temu pracodawcy będą chętnie udzielali sobie feedbacku i tym samym zdobywali coraz większą wiedzę o swoich mocnych stronach oraz obszarach do rozwoju. Ale informacja zwrotna ma jeszcze jeden ważny aspekt, który dotyczy wprowadzania social/collaborative learningu. To właśnie na podstawie danych, które zbierzemy od pracowników firmy, będzie mogli stworzyć efektywny system rozwijania kompetencji, idealnie dopasowany do potrzeb jej pracowników. Niech sami zainteresowani podzielą się z organizacją informacjami o tym, co sprawia, że łatwiej przyswajają wiedzę.

Przydatne narzędzia do udzielania feedbacku, dzięki którym wnioski z informacji zwrotnej od razu wprowadzisz w życie. 

Zobacz

2.1/5 - (99 votes)
Udostępnij: