Alina Windyga-Lapinska
Zaktualizowanie i poszerzenie wiedzy pracownika, a następnie przekucie jej w nowe kompetencje dla firmy to idealna sytuacja dla organizacji. W nieidealnym świecie okazuje się jednak, że aby osiągnąć oczekiwany efekt trzeba o wiele więcej, niż umożliwienie rozwoju. Badania pokazują, że progres jest tym większy, im lepiej ułożony jest proces uczenia, a istotnym składnikiem jest dostęp do samodzielnego rozwoju kompetencji „on demand”.
Końcówka pierwszego kwartału to czas wytężonej pracy dla managementu i specjalistów L&D. Po zakończeniu wymagającego procesu oceny pracowniczej wchodzą bowiem w jeszcze istotniejszy okres wykorzystania wiedzy, którą zdobyli dla organizacji w trakcie weryfikacji kompetencji.
Zyski firm spadają wprost proporcjonalnie do zaufania pracowników
W erze okrojonych budżetów wydatkowanie każdej złotówki powinno być przemyślane i to wieloaspektowo. Trzeba bowiem zderzyć ze sobą wiele wątków. Przede wszystkim wziąć pod uwagę trend spadającego zaufania do liderów oraz możliwego obniżonego zaangażowania pracowników.
Zgodnie z badaniami Instytutu Gallupa, jednym z głównych powodów tych spadków jest to, że pracownicy nie wiedzą, czego się od nich oczekuje i jak mają wykonywać swoje obowiązki. Wynika to z faktu, że organizacje nie potraktowały należycie kredytu zaufania, jakim zostały obdarzone w 2021 roku. Nie zrealizowały oczekiwań co do wsparcia, komunikacji i kierunku rozwoju. Już po zniesieniu obostrzeń w wielu organizacjach konieczna była aktualizacja macierzy kompetencji, czego wiele firm nie uczyniło. Skutkiem jest obniżenie zaufania do liderów, a Instytut Gallupa wskazuje także na powiązanie tego czynnika z realizacją założeń biznesowych. Gra więc toczy się o liczby, a jest ukryta w kompetencjach kluczowych.
Badania przydatne dla HR i L&D w Twojej skrzynce.
Jak rozwiązać problem spadającego zaufania? Jedną z najskuteczniejszych metod jest zaopiekowanie się kompetencjami wszystkich pracowników. Badania pokazują wprost, że pracownicy dużo chętniej pracują i rzadziej myślą o szukaniu swojej drogi na zewnątrz organizacji, gdy ich potrzeby w zakresie rozwoju są zaopiekowane.
Rozwiązaniem jest aktualizacja wiedzy całych zespołów, począwszy od top managementu. Efektywność szkoleń jest istotna, jak nigdy dotąd. Stąd na znaczeniu mogą zyskiwać dedykowane ścieżki uczenia i możliwie najsilniejsza ich personalizacja. Dobrze dobrane programy szkoleniowe dla managerów to podstawa, jeśli planujemy szeroki zakres działań, który ma objąć całą organizację.
Tradycyjne szkolenia to za mało?
Upskilling powinien być możliwy dla każdego pracownika i warto do tego dążyć. Badania pokazują jednak, że choć 85,3% polskich firm udostępnia działania szkoleniowe wszystkim pracownikom, to podnoszenie kwalifikacji jest priorytetem jedynie dla 23,8% organizacji (źródło: Badanie Analityki HR, edycja V). Dodanie nowych kompetencji do aktualnego skillsetu wszystkich członków organizacji może sprawić, że umiejętnie zarządzimy talentami. Trzeba jednak przygotować się na wyzwania związane z takim przedsięwzięciem.
Samo szkolenie dla całej organizacji nie będzie panaceum na wszystkie bolączki, szczególnie jeśli w poprzednich latach rozwój pracowników nie był priorytetem. Dużo skuteczniejsze może być zaplanowanie ścieżki rozwojowej opartej o blended learning, gdzie salę szkoleniową można uzupełnić e-learningiem. Oprócz tego mniejszymi, ale nie mniej ważnymi elementami, jak testy i quizy oraz dodać możliwość skorzystania z bazy wiedzy.
Każdy, kto choć raz próbował wprowadzić nowy program rozwojowy, wie, że nie jest to łatwe zadanie. Przykładowo – wg raportu instytutu McKinsey „What’s missing in leadership development” tylko 11% z przebadanych 500 liderów stwierdziło, że działania oparte na programach rozwoju przywództwa, przyniosły pożądane rezultaty. Korzystając z odpowiednich narzędzi można jednak osiągnąć znacznie bardziej satysfakcjonujące efekty.
Jak pracować z kompetencjami? Poznaj sposoby Grupy Żywiec.
Skuteczność nie bierze się z przypadku, a z maksymalnego wsłuchania się w potrzeby pracowników. Zbieranie feedbacku pozwala na ciągłe dostosowywanie programów rozwojowych. Te z kolei wprost przekładają się na wyniki – np. realizację KPI i wskaźnik retencji w zespołach sprzedażowych.
Dane te potwierdzają nasze obserwacje, widoczne chociażby w rozwiązaniach, jakie wraz z HCM Deck zrealizowała Grupa Żywiec. Plan działań rozwojowych stworzony został na podstawie badania potrzeb rozwojowych od poziomu pracownika do top managementu. Ułożone według priorytetów i kategorii potrzeby są następnie przekuwane na działania do zrealizowania. Artykuły, webinary, kursy czy szkolenia układane w programy rozwojowe dotyczące danego obszaru – krótko- lub długoterminowe. Można je prześledzić także z poziomu oferty rozwojowej na dany rok i indywidualnego planu rozwojowego.
Skuteczne przyswajanie wiedzy opiera się na jej praktycznym wykorzystaniu
Określenie kierunku rozwoju pracowników najczęściej opiera się na matrycy.
Następnie warto jest kluczowe kompetencje rozpisać w indywidualnym planie rozwoju. Przykładowo podzielonego według modelu 70/20/10, który zakłada, że szkolenia czy kursy, powinny być uzupełnione informacjami zdobywanymi w codziennej pracy. Klientom HCM Deck służą w tym celu np. wyznaczone zadania, które przypominają pracownikom o zastosowaniu zdobytej wiedzy w praktyce.
Co do zasady wykorzystanie katalogu szkoleń może wspierać indywidualizowanie ścieżek rozwoju na wielu polach. Pracownicy mają np. dostęp do dopasowanych pigułek wiedzy do aktualnych problemów i wszystkich materiałów, jakie kiedykolwiek były im udostępniane. Dzięki temu rozwój jest dostępny na żądanie przez co można lepiej zarządzać nim w czasie i zgodnie z bieżącą potrzebą.
Jak ułatwić dostęp do wiedzy, która pomoże rozwinąć kompetencje?
O tym, jak dzięki upowszechnieniu wiedzy można wejść na zupełnie nowy poziom aktualizowania kompetencji pracowników świadczy współpraca HCM Deck z Pako Lorente. Licząca się na rynku międzynarodowej polska marka mody męskiej stanęła podczas przygotowywania się do ekspansji zagranicznej przed szeregiem wyzwań. Do najważniejszych zaliczono upowszechnienie wiedzy produktowej oraz identyfikowanie i realizację potencjału pracowników.
Organizacja ta przeszła transformację od momentu, gdy nie wszyscy mieli możliwość zapoznania się z informacjami takimi jak skład tkanin czy tabela rozmiarów. Teraz pracownicy Pako Lorente cieszą się dodatkowo takimi elementami (g)rywalizacji, jak konkury sprzedażowe. W firmie udało się usprawnić przekazywanie wiedzy i wzmocnić komunikację pomiędzy salonami sprzedaży a pracownikami biurowymi dzięki kanałom komunikacyjnym.
W Pako Lorente każdy sprzedawca zna każdy garnitur od podszewki. Zobacz, jak pomogła w tym platforma szkoleniowo-rozwojowa.
Na koniec
Przytoczone przykłady przekładają się nie tylko na zwiększone zaufanie i zaangażowanie pracowników, ale i na lepszą produktywność całych zespołów. Badania pokazują, że wprowadzanie rozwiązań cyfrowych to w tej chwili jedna z najpewniejszych inwestycji w rozwój przedsiębiorstwa. Zgodnie z badaniami Oxford Learning College, 42% organizacji odnotowało wzrost dochodów od czasu wprowadzenia nauczania cyfrowego jako części swoich szkoleń.
Jednak jedynie dobrze zaprojektowane rozwiązanie, w którym kładzie się nacisk na zaangażowanie pracowników jest w stanie przynieś ć wysoki zwrot z inwestycji.
Alicja Pawliczak
Joanna Tymczyj
