Joanna Tymczyj
Według The Future of Jobs Report 2023 opublikowanego przez Światowe Forum Ekonomiczne, przekwalifikowanie oraz upskilling będą w nadchodzących latach dwoma dominującymi celami w tym obszarze. Analizując dane z 95% uwzględnionych krajów, raport ujawnia, że główną przeszkodą w transformacji firm są braki w kwalifikacjach oraz trudności związane z przyciąganiem odpowiednich talentów. Według LinkedIna aż 89% specjalistów uczenia się i rozwoju twierdzi, że proaktywne budowanie umiejętności pracowników uwzględniając dzisiejsze, a także przyszłe potrzeby, stanowi kluczowy czynnik umożliwiający poruszanie się w dynamicznie zmieniającej się przyszłości pracy. Uelastycznienie podejścia do badania potrzeb rozwojowych staje się zatem ważnym priorytetem praktyków L&D.
W artykule przedstawiamy nowe pomysły na przeprowadzenie badania potrzeb rozwojowych, które mogą znacząco wzbogacić procesy podnoszenia kwalifikacji w firmach w roku 2024. Przejdźmy teraz do szczegółów, aby odkryć, jakie nowe perspektywy, dane i inspiracje mogą kształtować programy rozwojowe.
Nowe spojrzenie na badanie potrzeb szkoleniowych krok po kroku
Współczesne firmy zdają sobie sprawę, że skuteczność organizacji zależy nie tylko od samego zatrudniania pracowników, ale przede wszystkim od obecności odpowiednich ludzi na właściwym miejscu, dysponujących niezbędnymi umiejętnościami we właściwym czasie. Organizacje, które umożliwiają pracownikom odpowiednio zaprojektowany rozwój, stają się bardziej efektywne, ale także budują ich zaangażowanie. To z kolei przekłada się na osiąganie zarówno celów osobistych, jak i biznesowych.
1. Badając potrzeby rozwojowe, zadawaj odpowiednie pytania
Rozwój to nie tylko szkolenia
Czy organizując badanie potrzeb rozwojowych, uwzględniacie różne formy podnoszenia kwalifikacji i umiejętności pracowników? W firmach często określa się ten proces jako „analizę potrzeb szkoleniowych”, jednak nazwa ta może wprowadzać w błąd. Zadając managerom pytanie o potrzeby szkoleniowe, sugerujemy, że mają oni dostarczyć listę szkoleń, które są potrzebne w ich zespołach. To zawęża nam potencjał badania, ponieważ w przypadku wielu kompetencji, np. tych z obszaru PowerSkills, forma szkoleniowa nie zawsze jest najlepszym rozwiązaniem. Nowym sposobem na przeprowadzenie badania potrzeb rozwojowych, może być zadawanie pytań o szerszym kontekście, które uwzględniają także inne formy rozwoju np. mentoring, social learning, coaching czy learning on the job. Nie chodzi przecież o znalezienie szybkich rozwiązań, ale na pełne zrozumienie wyzwań, przed którymi stoją managerowie i pracownicy.
Budowanie kompetencji „in the flow of work”
Pytajmy nie tylko o to, jakie działania rozwojowe są potrzebne w zespołach, ale także zastanówmy się, jakie ogólnodostępne materiały edukacyjne można wdrożyć w organizacji, aby umożliwić pracownikom naukę „in the flow of work”. Warto, aby mieli oni możliwość „uczenia się podczas pracy” oraz „pracy podczas uczenia się”. W tym celu, oprócz kierunkowych i indywidualnych planów rozwojowych, pracownicy powinni mieć także zapewniony wachlarz materiałów edukacyjnych, po które mogą samodzielnie sięgać, gdy pojawi się potrzeba. Mogą być to np. podcasty, instrukcje wideo lub blogi. Z tego powodu, podczas przeprowadzania badania potrzeb rozwojowych, warto pytać interesariuszy także o to, jakie tematy oraz formy przekazywania wiedzy ukrytej i jawnej uznają za wartościowe. Poznanie ich perspektywy pomoże dostosować późniejsze działania do rzeczywistych oczekiwań i sposobów przyswajania wiedzy w organizacji.
Urozmaicenie ofert szkoleniowej i odpowiadanie na realne potrzeby pracowników wprowadzi nową jakość rozwoju do Twojej organizacji. Zobacz, jak zrobiła to Grupa Kapitałowa PKP Energetyka.
2. Traktuj kompetencje jak zasoby organizacyjne
Szukaj luk kompetencyjnych
Analiza luk kompetencyjnych może być kolejnym pomysłem na badanie potrzeb rozwojowych w organizacji. Proces ten polega na określeniu, jakie kompetencje (i na jakim poziomie) są niezbędne, aby firma mogła realizować swoje cele i strategię. Następnie przechodzi się do oceny aktualnego ich stanu, która może być przeprowadzona z pomocą ocen pracowniczych i analizy profili kompetencyjnych, jak często robią nasi klienci na platformie HCM Deck. W ten sposób możliwe jest zlokalizowanie zarówno luk, jak i nadwyżek, które wymagają uwagi. Aby proces ten działał skutecznie, liderzy powinni regularnie oceniać zmiany w poziomie poszczególnych kompetencji, korzystając z dostępnych narzędzi HR, np. platform rozwojowych. Systematyczne i rzetelne oceny pracownicze oraz kompletne profile kompetencyjne odgrywają kluczową rolę w badaniu potrzeb rozwojowych, umożliwiając weryfikację zarówno twardych danych liczbowych, jak i obszarów miękkich.
Uwzględnij potrzeby rozwojowe związane z wewnętrznym transferem wiedzy
Zwrócenie uwagi na dzielenie się wiedzą w firmie to kolejna inspiracja związana z badaniem potrzeb rozwojowych. Podczas analizy warto koncentrować się nie tylko na wzmocnieniu czy dostarczeniu kompetencji do organizacji, lecz również na identyfikowaniu potrzeb rozwojowych związanych z wewnętrznym transferem wiedzy. Kluczowe jest określenie, które nowe kompetencje okazały się skuteczne w minionym czasie, a także które procesy są już odpowiednio zoptymalizowane i warto, aby były wykorzystywane przez wszystkich pracowników w firmie. W ten sposób analiza potrzeb rozwojowych staje się nie tylko poszukiwaniem nowych kompetencji, ale także odkrywaniem potencjału wewnętrznego, który może odgrywać kluczową rolę w osiąganiu strategicznych celów organizacji. Dzięki uwzględnieniu tego aspektu, możliwe jest efektywne wykorzystanie istniejącej wiedzy i zasobów w firmie, co sprzyja budowaniu bardziej zintegrowanej i efektywnej kultury organizacyjnej.
3. Dywersyfikuj źródła informacji na temat potrzeb rozwojowych
Opieraj działania na danych
Opieranie się na twardych danych w kontekście HR i L&D stało się jeszcze bardziej efektywne dzięki cyfryzacji. Obecnie dysponujemy nie tylko większą ilością danych, ale także informacjami o wyższej jakości. Analiza statystyk i zaangażowania na platformie szkoleniowej, zainteresowanie poszczególnymi kursami oraz ocena skuteczności istniejących programów szkoleniowych stanowią doskonałe źródło inspiracji do badania potrzeb rozwojowych w organizacji. Wykorzystanie twardych danych z platform rozwojowych umożliwia obiektywne podejście do oceny i identyfikacji obszarów wymagających dalszego wsparcia. Czy wiesz, że firmy, które podejmują decyzje na podstawie analityki HR, mają o 7,3 raza wyższe prawdopodobieństwo zaangażowania i utrzymania pracowników?
Managerowie nie powinni być jedynym źródłem wiedzy
Badanie potrzeb rozwojowych oparte wyłącznie na listach szkoleń dostarczanych przez managerów może prowadzić do jednostronnego i ograniczonego spojrzenia. Nowym pomysłem na przeprowadzenie tego procesu jest uwzględnienie perspektyw i opinii różnych interesariuszy w organizacji. Cennym źródłem informacji mogą być grupy fokusowe, analiza zgłaszanych wniosków oraz aktywne zaangażowanie pracowników z różnych działów. Takie podejście zapewni pełniejszy obraz sytuacji. W Grupie Żywiec badanie potrzeb rozwojowych przebiega w sposób ustrukturyzowany i uwzględniający kilka poziomów organizacji. W pierwszym kroku managerowie zbierają informacje na temat obszarów wymagających wzmocnienia w zespołach. Dane te przekazywane są do HR Business Partnera, który analizuje je i dzieli się swoimi wnioskami ze specjalistami L&D, którzy tworzą adekwatne treści na platformie rozwojowej. Przed przystąpieniem do badania potrzeb rozwojowych warto zadać sobie pytanie, kto oprócz managerów w waszej organizacji posiada informacje na temat realnych potrzeb rozwojowych pracowników?
Analiza wsteczna
Innym pomysłem na badanie potrzeb rozwojowych może być także retrospekcja, która skupia się na analizie wyzwań, z jakimi organizacja zmierzyła się w przeszłości. Dokładne zrozumienie, w jakich momentach oraz z powodu jakich braków kompetencyjnych firmy doświadczyły porażek, dostarcza kluczowych informacji na temat potrzeb rozwojowych oraz luk kompetencyjnych. Mowa tu także o weryfikacji tego, które działania rozwojowe oraz formy wzmacniania kompetencji okazały się skuteczne i warto zwiększyć ich intensywność w kolejnym roku. Analiza wsteczna jest istotnym narzędziem doskonalenia strategii rozwojowych, ponieważ wspiera dobre praktyki, a także umożliwia uniknięcie powtarzania błędów z przeszłości.
Poznaj możliwości raportowania i analityki w HCM Deck.
Niech rozwój stanie się sprawą wszystkich
W celu wzmocnienia skuteczności badań potrzeb rozwojowych należy tworzyć środowisko pracy, w których rozwój przestaje być wyłącznie odpowiedzialnością działów HR i L&D i staje się sprawą każdego pracownika. Jednak budowanie kultury uczenia się często wymaga dyplomatycznego podejścia. Specjaliści HR i L&D powinni wdrażać zmiany stopniowo, aby uniknąć ewentualnego oporu ze strony pracowników i managerów, przyzwyczajonych do innego sposobu działania.
Wychodzenie poza działania szkoleniowe, uwzględnianie szerszego kontekstu organizacyjnego, lokalizowanie luk kompetencyjnych, a także dywersyfikowanie źródeł wiedzy o potrzebach rozwojowych – te wszystkie aspekty mogą być inspiracją, jakie dane i informacje zbierać w roku 2024, aby w przyszłości tworzyć coraz bardziej pomocne plany czy mapy rozwojowe.
Alina Windyga-Lapinska
Alicja Pawliczak
