Luka kompetencyjna – znajdź brakujący element firmowej układanki

Po pierwszym szoku związanym z pandemią, wiele firm w dość krótkim czasie zwarło szyki, opracowując plany na przetrwanie. W wielu organizacjach kluczowe okazało się szybkie uzupełnienie kompetencji firmowych o umiejętności informatyczne czy samoorganizację pracy. Powstałe luki kompetencyjne były dość oczywiste i łatwe do namierzenia. Zazwyczaj jednak łatwo przegapić ten moment. 

W 2010 roku jedna z meksykańskich spółek koncernu Coca-Cola Company, weszła na rynek z nowym produktem – kawą sprzedawaną z automatów. Wypuszczenie na rynek nowego produktu opierał się na podobnej strategii, jak w przypadku innych napojów amerykańskiego giganta. Szybko okazało się jednak, że strategia zawodzi – zarówno po stronie łańcucha dostaw i dystrybucji, także obsługi i serwisowania automatów. 

Czym jest luka kompetencyjna

Powodem porażki był brak wewnętrznych kompetencji w zakresie zarządzania nowym produktem, wymagającym specjalistycznej wiedzy i konkretnych umiejętności. Luka kompetencyjna powstaje zazwyczaj w momencie wprowadzania w organizacji zmian. Jest jednak też efektem nieodpowiedniego lub nieuważnego zarządzania kompetencjami lub wiąże się z odejściem pracownika czy zmianą jego stanowiska pracy. Czasem firmy nie mają na nie wpływu, bo na rynku pracy brakuje kandydatów o odpowiednich kompetencjach. 

Rynek pełen dziur?

Luka kompetencyjna jest powszechnym zjawiskiem, które może dotknąć firmę na różnym etapie jej działalności. Badania przeprowadzone na rynku amerykańskim przez Deloitte w 2018 roku ujawniły, że ​​luka w umiejętnościach (skills gap) może spowodować trudności w obsadzeniu aż 2,4 miliona stanowisk w branży przemysłowej d 2028 roku. Powstałe w ten sposób straty szacuje się na poziomie na 2,5 biliona dolarów. Przykładów luk kompetencyjnych nie trzeba szukać tak daleko. Druga fala epidemii w Polsce ujawniła dramatyczny brak odpowiedniej liczby personelu medycznego, w tym lekarzy anestezjologów, którzy jako jedyni mają uprawnienia i wiedzę w zakresie obsługi respiratorów. Ten skrajny przykład uświadamia nam, jak ważne jest myślenie strategiczne i zarządzanie zasobami ludzkimi. W biznesowej rzeczywistości sposobem na uniknięcie poważnych konsekwencji może być bieżące monitorowanie wewnętrznych zasobów, weryfikacja ich pod kątem planowanej strategii i wdrażanie spójnej z nią polityki Learning & Development. 

Łatwo diagnozuj lukę kompetencyjną i od razu wdrażaj działania w celu zapełnienia jej 

Sprawdź demo

Jak namierzyć lukę kompetencyjną w organizacji 

Identyfikowanie luk kompetencyjnych powinno być nieodłącznym elementem skutecznego zarządzania kompetencjami. Ten proces zazwyczaj odbywa się na trzech płaszczyznach. 

1. Identyfikacja kompetencji

Punktem wyjścia w określaniu kluczowych kompetencji potrzebnych do zrealizowania celów organizacji jest zawsze model biznesowy i wynikający z niego zestaw umiejętności i wiedzy. W dzisiejszych czasach nie ma uniwersalnego pakietu kompetencji przypisanego do poszczególnego stanowiska. Kompetencje muszą być weryfikowane i uaktualniane zgodnie z bieżącymi potrzebami. Wynika to oczywiście ze zmian zachodzących w organizacji. Może to być restrukturyzacja, zmiana profilu działalności, wprowadzenie na rynek nowego produktu czy czynniki zewnętrzne, takie jak trwająca pandemia. Przykład? Jedną z głównych kompetencji przypisanych do stanowiska regionalnego kierownika sprzedaży w sektorze handlu detalicznego będzie umiejętność wyznaczania krótko i długoterminowych celów sprzedażowych i ich realizacja. Kompetencje związane z zarządzaniem zespołem (motywowanie, wspieranie, rekrutacja) będą zależne od zakresu działań i wielkości firmy. Wraz z jej rozwojem na drugi plan na tym stanowisku będą schodziły kompetencje związane ze sprzedażą bezpośrednią. Na czoło z kolei wysuną się umiejętności krytycznego i strategicznego myślenia. 

2. Weryfikacja i ocena aktualnego stanu

W namierzeniu luk kompetencyjnych dużą rolę odgrywają systematyczne i rzetelne oceny pracownicze, pozwalające na weryfikację twardych danych liczbowych i kompetencji miękkich, które coraz bardziej zyskują na znaczeniu. Liderzy powinni regularnie oceniać zmieniający się poziom poszczególnych kompetencji, korzystając z dostępnych i narzędzi HR, w tym platform pracowniczych. Jeśli nasz kierownik regionalny zakwalifikuje się do międzynarodowego programu doskonalącego leadership skills, możemy się spodziewać wzrostu, a nawet przekroczenia oczekiwanego poziomu kompetencji w tym zakresie. Co zrobić z nadwyżką kompetencji? Można je wykorzystać do szkolenia innych pracowników, czy awansu. Załóżmy, że firma odzieżowa planuje poszerzenie asortymentu o produkty kosmetyczne. Kluczowe dla powodzenia tego projektu będzie wykorzystanie lub pozyskanie osób ze specjalistyczną wiedzą i umiejętnościami. To one wypuszczą na rynek nowy produkt. Wiedza na temat wewnętrznych zasobów przyspiesza ten proces, ale stanowi także narzędzie motywacji i docenienia pracowników, którzy mogą wykorzystać swoje kompetencje w nowym projekcie. 

3. Działania w oparciu o zdobytą wiedzę

44% średniej wielkości firm doświadczyło trudności ze znalezieniem na rynku pracy osób z odpowiednimi kwalifikacjami. Pandemia zmieniła sytuację na rynku pracy, ale brak talentów będzie nadal utrudniał rozwój wielu organizacji. Bieżące monitorowanie poziomu kompetencji pozwala zarządzać talentami, w tym  skuteczniej planować i przeprowadzać wewnętrzne i zewnętrzne procesy rekrutacyjne. Rzetelne i regularne określanie nadwyżek i niedoborów kompetencyjnych, stanowi cenne kryterium w realizacji programów rozwojowych i ścieżek awansu. Przykładowo zdobywający nowe umiejętności kierownik regionalny, może zostać poproszony o poprowadzenie nowego projektu, związanego z wejściem na rynek produktów kosmetycznych. Dlatego, że do tej pory świetnie radził sobie z zarządzaniem zespołem. Dodatkowo udział w międzynarodowym programie leadershipowym rozwinął jego umiejętności w zakresie planowania strategicznego i poprawił znajomość języka angielskiego.  

Zarządzanie wewnętrznymi kompetencjami to potężne narzędzie, które może zadecydować o budowaniu przewagi konkurencyjnej. Nie od dziś wiadomo przecież, że skuteczny Talent Management jest jednym z ważniejszych procesów wewnętrznych organizacji. A powstanie luki kompetencyjnej jest naturalnym etapem życia firmy. Przegapienie jej lub zignorowanie może jednak przynieść poważne konsekwencje i spowodować straty, które trudno będzie nadrobić.  

Zarządzaj talentami w jednym miejscu

Sprawdź demo