Ocena 360° od lat jest uznawana za jedno z najbardziej użytecznych i wiarygodnych narzędzi rozwoju pracowników. Ale mimo korzyści, jakie przynosi organizacji i osobom w niej uczestniczącym, pracownicy mogą podchodzić do niej z nieufnością i obawami. A gdyby tak 360-tka, zamiast dyskomfortu, budowała pozytywne doświadczenia pracownika i przyczyniała się do wzmocnienia jego poczucia bezpieczeństwa i autonomii? Oto wskazówki, jak tego dokonać.
Ocena 360° i jej znaczenie w organizacji
Proces oceny 360° zakłada uzyskanie informacji zwrotnej na temat posiadanych przez uczestnika kompetencji od co najmniej kilku osób. Jest to punkt wyjścia do rozmowy o mocnych stronach pracownika i opracowania planu rozwojowego. Jego główną zaletą jest obiektywizm, który trudno uzyskać w przypadku jakiejkolwiek oceny 90° lub 180°. Wdrożenie oceny 360° w organizacji powinno mieć możliwie szeroki kontekst. Z jednej strony dopasowanie procesu do celów strategicznych organizacji wspiera zarządzanie talentami, które w czasach globalnego niedoboru talentów staje się wiodącym trendem HR i L&D. Josh Bersin zauważa, że firmy odnoszące na tym polu sukces, koncentrują się na zintegrowanym podejściu i zapobieganiu tworzenia się luk kompetencyjnych w przyszłości, a nie tylko bieżącym reagowaniu na braki.
Z drugiej strony ocena 360° stanowi ważny punkt w procesie określenia poziomu pracownika według matrycy poziomów i kompetencji w organizacji. Firmy, które nie traktują oceny 360° z należytą uwagą mają, według ekspertów, „nieefektywną strukturę wewnętrzną, działają ociężale i są obciążane nadmiernymi kosztami”. To kolejny argument, żeby 360-tkę przestać traktować jedynie jako narzędzie oceny, a jako element budowania zaangażowania, który w znaczny sposób przyczynia się do wzrostu produktywności i większych zysków. Dlatego warto przyjrzeć się, jak jest ona postrzegana przez samych pracowników i czy działa na korzyść budowania pozytywnego Employee Experience.
Poczucie autonomii – klucz do sukcesu współczesnych organizacji?
Zaangażowanie pracowników to złożone zagadnienie, którego nie da się zbudować jednym procesem. Niestety, jeden niedopracowany element, może skutecznie zaprzepaścić pieczołowicie budowane doświadczenia pracowników. Nie bez powodu Employee Experience jest wymieniane jako najważniejszy trend HR w popandemicznej rzeczywistości biznesowej. Badania pokazują bowiem jednoznacznie, że dbanie o dobre samopoczucie pracowników pozwala zbudować większe zaangażowanie, co z kolei przekłada się na wartość biznesową. To „dbanie o dobre samopoczucie” musi jednak wynikać bezpośrednio z potrzeb samych zainteresowanych. A te nieustannie krążą wokół większego poczucia autonomii.
Czym jest poczucie autonomii
Według Daniela Pinka autonomia jest jednym z trzech elementów, które budują motywację wewnętrzną ludzi. Dwoma pozostałymi są mistrzostwo oraz poczucie wyższego celu. Wszystkie trzy aspekty są niezwykle ważne i ze sobą powiązane, ale w czasach, w którym łatwo utracić kontrolę nad swoim życiem, to właśnie poczucie autonomii wysuwa się na czoło. Holger Reisinger i Dane Fetterer z firmy Jabra uważają, że to właśnie ono kryje się za oczekiwaniami związanymi z większą elastycznością pracy, której oczekują pracownicy po pandemii. Badanie przeprowadzone wśród 5000 pracowników w ich firmie potwierdziło, że ludzie oczekują elastyczności na zasadzie autonomii.
Elastyczność w takim wydaniu oznacza pragnienie decydowania o sobie, jako niezależnej jednostce oraz poczucie sprawczości. To wewnętrzna chęć decydowania o tym, jak chcę wykonywać swoją pracę i brania za nią odpowiedzialności. I choć od kilku lat badacze na całym świecie łączą autonomię z efektywnością, co potwierdziła także praca zdalna w pandemii, wiele organizacji wzbrania się przed tym krokiem. Wymaga on bowiem dużej dozy zaufania ze strony pracodawców. Ale nawet w organizacjach, które nie są w pełni na to gotowe, warto dawać pracownikom poczucie autonomii na różnych polach. Jednym z nich jest proces oceny.
Jak ocena 360° może wzmocnić poczucie autonomii
Budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników to odpowiedzialność całej organizacji, ale procesy HR odgrywają tu kluczową rolę. Stanowią one tzw. moments that matter, które zdefiniował Jacob Morgan w swojej książce The Employee Experience Advantage. Wśród nich są procesy rozwojowe, jako elementy składowe podróży pracownika, na które organizacja ma wpływ i które powinna świadomie i z rozmysłem kształtować. Dlatego ocena 360° stanowi doskonały materiał, aby pracownik w pełni mógł docenić wagę udzielonej informacji zwrotnej, przy jednoczesnym poczuciu autonomii i odpowiedzialności za siebie i swoje życie zawodowe. Pomocne są tu 3 ważne elementy tego procesu.
#1. Rzetelne określanie kompetencji domenowych i ogólnofirmowych.
Ocena 360° powinna opierać się na kompetencjach i przypisanych do nich zachowaniach. Tradycyjnie są one określane odgórnie przez dział HR w porozumieniu z managerami działów. Kluczowe są tu tzw. PowerSkills, które są złożonym zestawem umiejętności, bardzo różnym w zależności od roli, jaką pełni się w organizacji. W procesie ich definiowania najważniejsze jest, aby były one przypisane do poszczególnych stanowisk i ustandaryzowane zgodnie ze stanem faktycznym. Dzięki temu ocena 360° może odnosić się do realnych zachowań. Dlatego warto zaangażować w niego członków poszczególnych zespołów, np. w trakcie warsztatów Design Thinking. Uczestnicy, będąc ekspertami w zakresie swoich obszarów zawodowych, przejmują częściowo rolę liderów biznesu i HR. Wbrew pozorom nie musi to być żmudne zadanie, choć wymaga moderacji, chociażby w zakresie przygotowania listy umiejętności.
Stworzoną w trakcie takich warsztatów matrycę kompetencji przenosi się na platformę HCM Deck, a następnie przypisuje się do każdego zdefiniowanego PowerSkill konkretne zachowania. Tworzenie pytań do ankiety oceny 360° następuje wówczas automatycznie.
#2. Nominacje oceniających.
Najmocniejszą stroną oceny 360° jest jej obiektywność – oceny dokonują ci, którzy na co dzień współpracują z osobą ocenianą, a więc mogą z pełną wiedzą i świadomością opisać jej kompetencje. Znaczenie ma więc dobór osób i ich liczba. Zgodnie z najlepszymi praktykami w ankiecie powinno wziąć udział 6-10 osób (choć wystarczy 4-6!), co pozwoli uzyskać rzetelne opinie na temat wskazanych kompetencji.
Mając na uwadze poczucie autonomii pracowników warto oddać im w ręce decyzję w zakresie zapraszania osób oceniających. Co to oznacza w praktyce? Możliwość samodzielnego zapraszania przez osobę uczestniczącą (osobę ocenianą) do oceny 360° osób, które są z nią stałym kontakcie zawodowym – pracowników, współpracowników, klientów czy kontrahentów. Dzięki temu pracownik ma poczucie kontroli nad całym procesem, co zdejmuje z niego ciężar niepewności i lęku o nierzetelne odpowiedzi. Platforma HCM Deck daje też możliwość personalizacji komunikatów wysyłanych przez osobę ocenianą, co zwiększa rzetelność wypełniania ankiety i prawdopodobieństwo udziału.
Proces nominacji następuje po dokonaniu samooceny. Zadaniem HR jest jedynie nadzór nad terminowością, choć przypomnienia są wysyłane do osób oceniających automatycznie. W całym procesie ważną rolę odgrywa też przełożony, który zatwierdza na platformie oceny, ocenia swojego pracownika oraz aktualizuje poziom kompetencji po rozmowie podsumowującej wyniki.
#3. Otwarta i szczera rozmowa rozwojowa.
Uzyskanie wyników ankiety, do których z poziomu platformy HCM Deck mają dostęp pracownik oraz jego przełożony, nie może być ostatnim elementem oceny 360°. „Suche” wyniki, w tym przypadku oceny, wymagają interpretacji, bez względu, czy są pozytywne czy negatywne. Przeprowadzenie rozmowy podsumowująco-rozwojowej leży oczywiście w kompetencjach przełożonego (do której przygotować powinien managera HR), ale pracownik powinien być w nią czynnie zaangażowany – to on jest odpowiedzialny za swój rozwój. Najlepsza strategia w tym przypadku opiera się na założeniu, że to pracownik jest ekspertem od swoich kompetencji i dążeń zawodowych, a przełożony jest jedynie strażnikiem ich zbieżności z potrzebami organizacji. Dlatego ostatnie elementy procesu oceny 360°, czyli opracowanie planu rozwojowego i aktualizacja poziomu kompetencji mogą odbyć się jedynie przy zaangażowaniu obu stron.
Ogólnoświatowy trend, w którym pozytywne doświadczenia pracowników wysuwają się na czoło priorytetów wiodących organizacji, wydaje się być kluczem do wzmocnienia zaangażowania pracowników.
Przeprowadź proces oceny 360°, który pomoże wzmocnić poczucie autonomii Twoim pracownikom i pomoże wziąć odpowiedzialność za rozwój na platformie, która oszczędzi Twój czas i pozwoli Ci obserwować rezultaty oceny.
Hubert Joly, były prezes Best Buy, uznany za jednego z 10 najlepszych CEO w Stanach Zjednoczonych i jednego ze 100 najlepszych CEO na świecie (wg Harvard Business Review), pisząc o motywowaniu pracowników używa określenia „Human Magic”. Ta magia uwalniana jest tylko w szczególnych warunkach. Poczucie bezpieczeństwa i poczucie autonomii pracowników stanowią ich kluczowe elementy. Joly przyznaje, że największe sukcesy w zakresie zwiększania wydajności osiągnął, kiedy zamienił „ocenę wyników” na rozmowy rozwojowe oparte o samoocenę i mocne strony. Dlatego warto wykorzystać ocenę 360° do wzmacniania pracowników, podążając za ich potrzebami i oczekiwaniami, na każdym z jej etapów.