Czy samorozwój pracowników można mierzyć?

W ostatnim roku dynamicznie zmienił się model pracy wielu organizacji. Praca zdalna i digitalizacja procesów biznesowych nadaje nowe kierunki rozwoju firm. Jest to moment, w którym analityka L&D powinna być zoptymalizowana i dostosowana do tego, jakich kompetencji potrzebujemy w organizacji. Możliwe, że właśnie dlatego podczas webinaru HCM Deck „Analityka L&D pod włos. Czego jeszcze nie rozumiemy w danych?” padło pytanie, wobec którego trudno przejść obojętnie. Jak mierzyć samorozwój pracowników?

Samorozwój w zarządzaniu przez cele

Jednym ze źródeł informacji do analizy L&D może być zarządzanie OKR. Ustalone wskaźniki efektywności lub rezultatów są wyznacznikiem, czy działania rozwojowe wdrażane w organizacji pozwalają osiągać jej cele. Chodzi o to, aby dostarczyć odpowiedzi na konkretne pytania, np. czy plany rozwojowe sprzedawców przekładają się na liczbę podpisanych umów. Albo czy wiedza o prowadzeniu projektów wpływa na tempo ich realizacji.

Zarządzanie przez cele może też dostarczać informacji niezbędnych do mierzenia samorozwoju. Karol Wolski, Change and Development Manager w Grupie Fideltronik i założyciel HRM Academy, we wspomnianym webinarze proponuje, aby do analityki L&D wykorzystywać świadomie określane OKR rozwojowe w firmach. Ustalając OKR należy skupić się nie tylko na celu i jego miernikach, ale także na sposobie jego osiągnięcia.

Jeżeli chcemy mierzyć samorozwój, powinien on być uwzględniony już na etapie określania OKR rozwojowych. Pierwszym sposobem jest zaangażowanie pracownika w ustalanie OKR. Wtedy może on sam zdefiniować, co będzie dla niego wyznacznikiem zmiany i jaki pułap chce osiągnąć w swoim samorozwoju. Drugim sposobem jest odgórne nadawanie pracownikom OKR rozwojowych i jednoczesne dawanie im przestrzeni do tego, aby sami decydowali, w jaki sposób chcą osiągnąć cel. Druga metoda będzie sprawdzała się w organizacjach, w których docenia się samodzielność pracowników, i w której żywe są idee empowermentu. W pierwszym, jak i drugim przypadku do oceny samorozwoju wystarczy miernik zawarty w OKR. 

Analityka danych, która pomoże ulepszyć działania HR i L&D w Twojej organizacji.

Dowiedz się więcej

Porównywanie sytuacji ze stanem wyjściowym

Trzeba pamiętać, że niektóre dane, które mogą pomóc ocenić wzrost samorozwoju pracowników, są już zbierane w firmie. Nie musimy wtedy przeprowadzać dodatkowych badań. Analityka L&D może opierać się na porównywaniu informacji, które już zostały zgromadzone na przestrzeni czasu.

Dobrze obrazuje to przykład, który przytoczył w webinarze Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w Grupie Żywiec. Jeżeli celem firmy jest rozwój kompetencji managerskich, to dobrym miernikiem tego, czy samorozwój pracowników w tym obszarze rzeczywiście wzrasta jest monitorowanie, jaki procent liderów w firmie pochodzi z rekrutacji wewnętrznych. Czyli to, czy kompetencje, które zdobywają nasi pracownicy wzrastają i są wykorzystywane lub czy podjęte działania rozwojowe, przekładają się na zatrzymywanie talentów w organizacji.

Innymi danymi, którymi często dysponują firmy, są treści wywiadów offboardingowych. Warto jest zwrócić uwagę na to, jak często brak możliwości samorozwoju jest powodem odejścia z pracy i czy ten wskaźnik zmienia się w czasie. Cenną informacją jest też wskaźnik rotacji. Aż 70% pracowników deklaruje, że możliwości rozwoju pozytywnie wpływają na ich decyzję o pozostaniu w danej organizacji. Firmy, których pracownicy nie są angażowani w zdobywanie nowej wiedzy, są dwa razy bardziej narażone na odejście pracownika w pierwszych 3 latach jego pracy.

Zaangażowanie pracowników miernikiem samorozwoju

Samorozwój często dotyczy indywidualnych cech lub metod pracy, które mogą być wręcz niewidoczne na pierwszy rzut oka. Zmiana może zachodzić w obrębie sposobu pracy lub formy odpoczynku danej osoby. Wtedy pracownik teoretycznie wykonuje zadanie w tym samym czasie, jednak jest ono dla niego mniej stresujące, czy też wyczerpujące. Ale również ten osobliwy samorozwój można zmierzyć danymi.

Agnieszka Drabik, Lead EX Insights & Analytics w Philip Morris International proponuje, aby badanie zaangażowania pracowników, a także ich ocena okresowa (lub taka, jaka realizowana jest w firmie), były źródłem wiedzy o poziomie samorozwoju pracowników.  42% specjalistów L&D potwierdza, że pracownicy, którzy są aktywnie zaangażowani w programy rozwojowe w firmie, wykazują wyższe, ogólne zaangażowanie. Właśnie dlatego badanie zaangażowania może powiedzieć nam dużo o samorozwoju pracowników. 

Ocena pracownicza, szczególnie ta, w której mają okazję wypowiedzieć się przełożeni lub współpracownicy, również dostarcza informacji o samorozwoju. Możemy bowiem monitorować, jak pracownik wykonywał swoje zadania w przeszłości, a jak robi to teraz. To również współpracownicy są źródłem informacji o poziomie kompetencji miękkich w zespołach.

Samoświadomi pracownicy

Najlepszym źródłem informacji o poziomie samorozwoju są sami pracownicy. To oni wiedzą, czy podejmowane przez nich działania rozwojowe mają przełożenie na codzienną pracę. Żeby dotrzeć do tych informacji, pracownik musi być jednak świadomy, że taka zmiana w nim zachodzi. Musi dostrzegać swój rozwój i umieć rozpoznawać jego rezultaty. Dobrym przykładem są liderzy, ponieważ ich kompetencje i kierunki rozwoju mogą być bardzo zróżnicowane. Każdy zespół wymaga innego podejścia, zastosowania innych umiejętności i innego nakładu pracy.

Aby móc oceniać swój samorozwój na przestrzeni czasu i w zmieniających się warunkach, konieczna jest samoświadomość. Wpływa ona na samą szybkość uczenia się, ale też pozwala na wyciąganie trafniejszych wniosków i ewaluację odbytych kroków rozwojowych. Właśnie dlatego, kluczem mierzenia samorozwoju managerów, może być poczucie ich własnej skuteczności.

Ewaluacja learning on the job

Pracownicy najwięcej uczą się podczas pracy. Ważne, aby umieli dostrzec tę wiedzę i umieć wykorzystać ją na swoją korzyść, a tym samym na korzyść firmy. O mierzeniu skuteczności learning on the job możemy mówić np. w kontekście zmian, które zaproponowali pracownicy. Liczba zgłaszanych inicjatyw oraz ulepszeń będzie świadczyła o tym, że pracownicy przyglądają się swojej pracy i szukają skuteczniejszych metod na jej wykorzystywanie – jest to dowód na samorozwój.

Pracownicy, bez względu na stanowiska jakie zajmują, mają duży potencjał twórczy i rozwojowy. Może on być wzmacniany podczas wykonywania codziennych obowiązków. Trzeba jednak umożliwić im ten proces. Rolą managerów jest pomoc w docenianiu samorozwoju i ewaluacja wiedzy zdobywanej podczas learning on the job. Skuteczne mogą okazać się rozmowy rozwojowe, w których pracownik pytany jest o to jakie rozwiązania udało mu się wypracować i z jakimi aspektami chciałby pracować w przyszłości. Po takiej rozmowie to manager może dostarczać informacji o poziomie samorozwoju pracowników w jego zespole.

Samorozwój da się zmierzyć

Mierzenie samorozwoju pracowników jest o wiele bardziej wymagające niż sprawdzanie skuteczności szkoleń lub poziomu znajomości nowych narzędzi czy zagadnień technicznych. Tak naprawdę, aby móc mierzyć samorozwój musimy wiedzieć, na jakie pytania szukamy odpowiedzi. Czy zależy nam na sprawdzeniu, czy pracownicy są zadowoleni ze swojego samorozwoju? Albo czy czy przekłada się on na realizację celów biznesowych? Gdy zdefiniuje się to pytanie, dużo łatwiej będzie znaleźć sposób, na zmierzenie samorozwoju pracowników w konkretnym kontekście.

Sprawdź platformę, dzięki której zbudujesz zautomatyzowane i spersonalizowane ścieżki kształcenia wspierające samorozwój pracowników.

Sprawdź demo