Nowy Model Kirkpatricka, czyli jak mierzyć efektywność szkoleń

Minęło 60 lat, od kiedy Donald Kirkpatrick zaprezentował na łamach „Journal of American Society of Training Directors” swoją koncepcję czteropoziomowej oceny szkoleń i ich wpływu na rozwój organizacji. Mimo to firmy nadal mają problem z określeniem stopnia opłacalności programów rozwojowych. Po wielu latach Nowy Model Kirkpatricka pokazuje, gdzie popełnialiśmy błąd. 

Temat pomiaru efektywności szkoleń wywołuje zazwyczaj dwojaką reakcję. U jednych – sceptyczny uśmiech lub zdziwienie. U innych – zakłopotanie, a nawet przerażenie. Ci pierwsi to zazwyczaj managerowie, drudzy to trenerzy lub osoby odpowiedzialne za programy rozwojowe w organizacjach. Potwierdzają to dane – co piąta firma nie sprawdza efektów prowadzonych przez siebie szkoleń dla pracowników. Wpływ szkoleń na zmianę często jest uznawany za zbyt trudny do zmierzenia. Nowy Model Kirkpatricka udowadnia, że jest to realne, a nawet całkiem proste. Wystarczy tylko zacząć od końca. 

Model nieidealny

Tradycyjny model Donalda Kirkpatricka zakładał, że ocena efektywności szkoleń powinna się odbywać na czterech poziomach: reakcji, nauczania, zachowania i rezultatów. Pierwszy poziom sprawdzał zadowolenie uczestników ze szkolenia, drugi to, czego się nauczyli. Dwa kolejne miały określać korelację pomiędzy nowymi umiejętnościami a zachowaniem uczestników w miejscu pracy i tym, w jakim stopniu wpłynęły one na biznes. Miały, ponieważ praktyka pokazuje, że zazwyczaj ocena odbywa się na tylko na dwóch pierwszych poziomach. Dwa ostatnie wydają się zbyt trudne i mało realne do zrealizowania. Działy szkoleniowe przyznają często, że przeprowadzanie ankiet, sprawdzających jedynie satysfakcję i wiedzę uczestnika, jest najprostszym sposobem na zebranie informacji zwrotnej. I na tym kończy się ich rola. Precyzyjne wyliczenie ROI jest bowiem sumą wielu zmiennych, nie tylko szkolenia. Wnioski płynęły więc same – czas zmienić punkt wyjścia. 

Zarządzanie zmianą zamiast oceny

U podstaw Nowego Modelu Kirkpatricka leży założenie, że programy szkoleniowe, a przynajmniej niektóre z nich, mają realny wpływ na zarządzanie zmianą w organizacji. Nie chodzi w nim tylko o ich ewaluację, ale także o przeniesienie punktu ciężkości z końca, na początek całego procesu. I założenie, że szkolenia nie tylko wspierają proces zmiany, ale są jej istotną częścią. Wbrew pozorom takie podejście nie stoi w kontrze do tradycyjnego modelu. Jest jedynie jego rozszerzeniem. Na czym dokładnie polega Nowy Model Kirkpatricka?  

Poza strefą komfortu – The New Kirkpatrick Model® i jego założenia

Nowe podejście, zaproponowane przez Jima i Wendy Kirkpatrick (syna i synową Donalda), zostało dopasowane do potrzeb współczesnego biznesu, który oczekuje rezultatów finansowych, a nie oceny szkolenia. Dla trenerów do wyzwanie, wymagające wyjścia poza salę szkoleniową i bezpośredniej współpracy ze zleceniodawcą. Proces realizacji programu szkoleniowego nie zaczyna się bowiem od przygotowania samego szkolenia, a od określenia oczekiwanych efektów (poziom IV), realizowanych poprzez zmianę zachowań (poziom III). Dopiero potem dobieramy odpowiednie narzędzia. Prawidłowy proces przebiega więc odwrotnie do modelu tradycyjnego. Na tym jednak nie koniec zmian, bo Jim i Wendy rozszerzyli także zakres poszczególnych poziomów ewaluacji. 

4 nowe poziomy ewaluacji szkoleń

• Poziom I – oprócz mierzenia satysfakcji ze szkolenia pojawia się tu stopień dopasowania go do wymagań stanowiska pracy. Uczestnik powinien ocenić, czy i w jakim stopniu może zastosować nową wiedzę w praktyce. Na tym etapie pojawia się także odpowiedzialność osobista uczestnika, a co za tym idzie – jego zaangażowanie w proces zmian. 

• Poziom II ewoluuje od sprawdzianu wiedzy do sprawdzania umiejętności. Określamy tu także potencjał do zmiany postawy – czy uczestnik chce zastosować nową wiedzę w praktyce, jaki ma w tym zakresie jego poziom motywacji i pewności siebie?

• Poziom III służy do określenia tzw. critical behavior. To etap, w którym wiedza i umiejętności wyniesione ze szkolenia są wdrażane i wykorzystywane w codziennej pracy. Przy określaniu wskaźników warto wskazać tu zachowania kluczowe, które będziemy obserwować, wspierać i nagradzać. 

• Na poziomie IV obserwujemy rezultaty, które sprawdzamy z pomocą tzw. lead indicators (ang. wiodące wskaźniki). To etap obserwacji i rozmów z managerami, którzy są odpowiedzialni za wspieranie i utrwalanie zachowań. To moment weryfikacji zgodności oczekiwań z efektami szkolenia, ale także kontynuacja procesu wdrażania zmian. 

Wszystkie cztery etapy są skoncentrowane na pracowniku. W całym procesie nie chodzi przecież o sam proces przeprowadzenia programu szkoleniowego, a o realną zmianę w zachowaniu pracownika, które ma wpłynąć na obszary strategiczne dla działania organizacji. I to, oprócz odwrócenia kolejności procesu ewaluacji, jest kluczowa zmianą w nowym modelu w porównaniu ze starym. 

Czy wiesz, że Nowy Model Kirkpatricka możesz wykorzystywać też do pomiaru skuteczności onboardingu?

Dowiedz się więcej

Przepis na skuteczne szkolenie

Każde ze szkoleń realizowanych w organizacji ma swój cel, ale nie zawsze jest to cel strategiczny dla jej funkcjonowania. Większość z nich powinna przynosić określony zysk i to przede wszystkim wobec takich warto zastosować Nowy Model Kirkpatricka. Poszczególne elementy programu szkoleniowego mają tu duże znaczenie: od analizy potrzeb szkoleniowych, poprzez przygotowanie programu szkoleniowego, po realizację szkolenia i ocenę jego efektywności. Jeśli jednak zależy nam na trwałej zmianie, nie możemy zakończyć naszych działań na ostatnim etapie. Bo skuteczne nauczanie wychodzi daleko poza salę szkoleniową. Badania dowodzą, że samo szkolenie to zaledwie 10% całego procesu. Aż ok. 70% to nauka on the job (ang. w miejscu pracy), a 20% – nauka od innych. W takim rozumieniu realizacja programów szkoleniowych nie może przebiegać jedynie przy zaangażowaniu działów szkoleniowych. Staje się projektem multidziałowym, opartym na partnerstwie w osiąganiu wspólnego celu. 

Stosowane jasnych i przejrzystych, a przede wszystkim skutecznych metod ewaluacji szkoleń ma jedną zasadniczą korzyść – podnosi wiarygodność i rangę projektów szkoleniowych w organizacji, udowadniając, że mają one bezpośrednie przełożenie na wynik finansowy. Co więcej, nie musi to być żmudny i skomplikowany proces. Warto, aby działy szkoleniowe nauczyły się potwierdzać swoją wartość dla biznesu. Nowy Model Kirkpatricka może być doskonałym narzędziem, aby zrobić pierwszy krok. 

Platforma HCM Deck pomoże Ci optymalizować strategię szkoleniową w oparciu o rezultaty szkoleń. Poznaj ją już dziś.

Sprawdź demo