O tym, jak Boeing zrozumiał psychologię outplacementu

Teoria zarządzania pełna jest przykładów na to, że z największych kryzysów można wyjść obronną ręką, nie tracąc zaufania klientów i pracowników. Dotyczy to także stosowania najbardziej kontrowersyjnych rozwiązań, do których niewątpliwie należy redukcja zatrudnienia. Współczesna wiedza psychologiczna w połączeniu z czerpaniem z dobrych praktyk biznesu, może wesprzeć ten proces, ograniczając negatywne skutki do minimum. Psychologia outplacementu to coś, co doskonale zrozumiał Boeing, wprowadzając swój słynny program. 

Czy biznes, skazany na funkcjonowanie w świecie VUCA, jest w stanie zapobiec negatywnym skutkom zwolnień? I czy rzeczywiście są one tak dotkliwe, zarówno dla pracowników, jak i organizacji? Jeśli przyjrzymy się bliżej konsekwencjom redukcji etatów i utraty pracy z czysto psychologicznego punktu widzenia, zauważymy, że problem jest realny. Planowanie procesu zwolnień, indywidualnych i grupowych, musi uwzględniać aspekt psychologiczny i plan na zminimalizowanie jego negatywnego wpływu. 

Psychologiczne skutki zwolnień

Według słynnej skali stresu Holmesa i Rahe’a, utrata pracy zajmuje ósme miejsce wśród najbardziej stresogennych sytuacji życiowych. Z psychologicznego punktu widzenia, wielu pracowników reaguje na zwolnienie, podobnie jak na inne wysoko stresogenne sytuacje. Po pierwszym szoku, lęku i złości, pojawia się przypływ energii i nadziei na znalezienie nowej pracy. W obliczu porażki zaś – pesymizm, rezygnacja, spadek samooceny, a nawet apatia i depresja. W zależności od wieku osoby zwolnionej pojawia się syndrom braku perspektyw, degradacji społecznej lub bezradności. O skali zagrożenia, płynącego z utraty pracy, świadczą badania wskazujące, że prawdopodobieństwo popełnienia  samobójstwa  przez  osobę  bezrobotną jest  trzykrotnie  większe  niż  dla  całej  populacji. 

Negatywne skutki zwolnień nie dotykają jednak tylko zwalnianych pracowników. Pierwsze obserwacje w tym zakresie poczyniono w latach 90. ubiegłego wieku, zauważając znaczne zmiany w kulturze organizacyjnej firm, które były zmuszone zmniejszyć zatrudnienie. Inne badania potwierdzają istnienie syndromu ocalonego, utożsamiając go z odczuwaniem przez pracowników pozostających w organizacji strachu, frustracji, niepewności, złości, poczucia winy i niesprawiedliwości, a także utraty zaufania do pracodawcy. Wśród takich pracowników spada produktywność i zaangażowanie, co nierzadko prowadzi do kolejnych zwolnień. Istnieją jednak sposoby, żeby zatrzymać to błędne koło, z których coraz chętniej korzystają rodzime i zagraniczne firmy. 

Jak zneutralizować negatywne skutki zwolnień

Proces zwalniania nie zaczyna się w momencie wręczenia wypowiedzenia. Podstawą dobrze przeprowadzonego programu redukcji zatrudnienia jest polityka HR, która uwzględnia  planowanie zatrudnienia, zarządzanie kompetencjami i jasne procedury dyscyplinarne. Warto w niej uwzględnić szkolenie menadżerów ze wszystkich procedur HR-owych, w tym motywowania, dyscyplinowania i zwalniania pracowników. Kolejnym etapem jest opracowanie jednoznacznych kryteriów zwolnień i spójnych procesów komunikacyjnych. Dopiero ostatnim elementem, choć nie mniej ważnym, jest zaplanowanie działań outplacementowych. 

Outplacement w badaniach 

Badania pokazują, że znaczna część pracowników chętnie skorzystałaby ze wsparcia w poszukiwaniu nowej pracy, jeśli w obliczu zwolnień, taka możliwość zostałaby im zaproponowana. Było to prawie 58% badanych, którzy odpowiedzieli „tak” lub „zdecydowanie tak”. „Nie wiem” odpowiedziało 20,7% badanych, a „nie” lub „raczej nie” – ok. 40%. Autorzy tych samych badań wskazują jednocześnie, że nadal tylko nieznaczna część firm daje swoim pracownikom taką możliwość. Wydłuża to znacznie proces poszukiwania zatrudnienia, narażając zwalniane osoby na dodatkowy stres i wszelkie konsekwencje z nim związane. 

Inne badania potwierdzają znaczny wpływ outplacementu na końcowy efekt procesów redukcji etatów, w kontekście ekonomicznym i psychologicznym. Aż 38% badanych przez Manpower Group firm, korzystających z outplacementu w procesach redukcji etatów, wskazuje, że satysfakcja ich pracowników wzrosła w przeciągu 12 miesięcy od zakończenia zwolnień. W przypadku firm niekorzystających z tego rozwiązania, było to zaledwie 14%. 28% z pierwszej grupy pracodawców deklarowało, że morale wśród ich pracowników wzrosło, w stosunku do 22% z grupy drugiej. Firmy, w których zastosowano outplacement, częściej deklarowały też wzrost produktywności (34% w stosunku do 28%). 

Badania przeprowadzone na rynku polskim jednoznacznie potwierdziły dużą skuteczność outplacementu realizowanego ze środków publicznych w procesach restrukturyzacji i modernizacji przedsiębiorstw w 2012 roku w województwie pomorskim. Aż 47% osób nim objętych, znalazło zatrudnienie w przeciągu pół roku od zakończenia programu, a 28% założyło własną działalność gospodarczą. Aż 68% badanych przypisuje programom outplacementowym, przynajmniej częściowe, wsparcie w poprawie swojej sytuacji zawodowej. Nawet jeśli nie były one idealnie skrojone na miarę ich potrzeb, ich skuteczność była oceniana pozytywnie. Jeśli zatem działania outplacementowe zostaną dopasowane do wymagań konkretnych grup zawodowych lub do indywidualnych potrzeb uczestników, wyniki mogą okazać się spektakularne. W historii zarządzania takich przykładów nie brakuje. 

Czerp z korzyści, jakie daje psychologia outplacementu – zniweluj negatywne skutki zwolnień, zadbaj o employer branding i odchodzących pracowników.

Dowiedz się więcej

Jak Boeing opanował psychologię outplacementu

Jednym z najbardziej udanych przykładów na skuteczne, w każdym aspekcie, przeprowadzenie zwolnień grupowych, płynie z Boeinga, amerykańskiego potentata lotniczego, zbrojeniowego i kosmicznego. Ponad 100-letnia firma ma w swojej historii wiele wzlotów i upadków, również wizerunkowych. Jeden z nich przypadał na przełom lat 80. i 90. ubiegłego wieku, kiedy to na skutek kryzysu na rynku lotniczym, firma musiała zwolnić kilka tysięcy pracowników w okresie 5-ciu lat. Zarząd, nauczony doświadczeniem z lat 60., kiedy to proces zwolnień grupowych przebiegał w bardzo nieskoordynowany sposób, po raz pierwszy w historii powołał do życia Radę ds. Stabilności Zatrudnienia (ang. Employment Stability Board – ESB). Składała się ona z przedstawicieli wszystkich spółek, pracowników poszczególnych działów i HR. Wspólnie opracowano alternatywne do zwolnień rozwiązania, uwzględniające umożliwienie przejścia na wcześniejszą emeryturę, pożyczki na edukację lub doszkolenie, przedłużone urlopy lub dobrowolne, bezpłatne dodatkowe dni wolne od pracy.

(Out)placement w stylu American dream

Ale na tym działania firmy się nie zakończyły. Kolejnym krokiem było stworzenie programu, który zakładał współpracę pomiędzy biznesem, związkami zawodowymi, systemem edukacji i instytucjami rządowymi (ang. The Boieng Reemployment Program). Był to bardzo szeroko zakrojony program outplacementowy, skierowany do wszystkich pracowników dotkniętych zwolnieniami. Otrzymali oni bezpłatne wsparcie w zakresie oceny swoich kompetencji, zaplanowania nowej ścieżki kariery, pisania CV czy poszukiwania pracy. Program okazał się sukcesem nie tylko dla objętych nim pracowników, umożliwiając im znalezienie nowej pracy lub założenie własnego biznesu. Kilka lat później, w związku z poprawą sytuacji na rynku, Boeing ponownie zatrudnił wielu ze zwolnionych wcześniej pracowników.  Dał im tym samym szansę na wykorzystanie zdobytych w programie outplacementowym kompetencji na nowych, wyższych stanowiskach. 

Historia zarządzania jest pełna przykładów na to, że traktowanie pracowników z szacunkiem na każdym etapie współpracy, przynosi wiele korzyści w różnych aspektach funkcjonowania organizacji. W sytuacji dynamicznych przemian rynkowych, zaufanie pracowników to jedna z wartości, których nie warto wystawiać na szwank. Zwłaszcza, że rozwój nowoczesnych technologii umożliwia firmom wdrożenie wartościowych procedur, bez znacznego podnoszenia kosztów. Tak jest właśnie w przypadku outplacementu, który może odbywać się online, bez obniżania wartości, jaką przynosi objętym nim pracownikom. 

Zaplanuj przyjazny, efektywny kosztowo outplacement w Twojej organizacji.

Dowiedz się więcej