HCM Deck | Blog

Analityka programów L&D – dlaczego warto wiedzieć więcej?

Koszty przeznaczane na programy L&D rosną z roku na roku. Wiąże się to m.in. z oczekiwaniami pracowników. Kolejne raporty pokazują, jak bardzo ważny dla dzisiejszych 20- i 30-latków jest ciągły rozwój i możliwość uczenia się. Jak czytamy w raporcie Deloitte „Trendy HR 2017” zaledwie jedna trzecia z nich uważa, że firmy, w których pracują, dobrze wykorzystują ich umiejętności, zaś 42% twierdzi, że prawdopodobnie zmienią pracę, gdyż nie uczą się dość szybko. Tym bardziej, że wielu pracodawców realizuje programy szkoleniowe bardzo prowizorycznie1.

Co piąta firma w żaden sposób nie sprawdza efektów prowadzonych przez siebie szkoleń dla pracowników. A ponad połowa pracowników przyznaje, że jest niezadowolona z tego, jak swoją nową wiedzą, nabytą na szkoleniach dzielą się ich koledzy z pracy. Wielu z nich jest również rozczarowanych brakiem wsparcia w tym zakresie ze strony przełożonych2.

Znajdujemy się dziś w momencie, w którym brak szkoleń lub słabe programy szkoleniowe mają bezpośrednie przełożenie na odbiór marki pracodawcy przez otoczenie. Kandydaci i pracownicy chętnie dzielą się informacjami o jakości programów rozwojowych w sieci – na portalach społecznościowych czy serwisach wymiany opinii takich jak Glassdoor.com czy GoWork.pl.

Jakie dane są zatem w kontekście programów L&D szczególnie ważne?

1. Przełożenie oferty szkoleniowej na długość stażu pracy.

Programy L&D mają bezpośrednie przełożenie na staż pracy. Co ciekawe, jak pokazują badania Culture Apt aż ¼ pracowników przyznaje, że na fakt pracy w danej firmie główny wpływ ma właśnie bogata oferta szkoleniowa. Rozwój zawodowy jest też drugim co do ważności powodem, dla którego pracownicy poszukują nowych wyzwań zawodowych (to wynik najnowszego raportu Pracuj.pl „Czy pieniądze szczęścia nie dają?”).

Jakich danych szukać? Sprawdź, w jakich szkoleniach biorą udział pracownicy z najdłuższym stażem pracy oraz z jakiej oferty szkoleniowej korzystają ci, którzy szybko podejmują decyzję o rozstaniu z firmą.

2. Przełożenie oferty szkoleniowej na osiągane wyniki.

To dość oczywiste, że programy L&D mają bezpośrednie przełożenie na wyniki biznesowe całej organizacji i poszczególnych pracowników. Niestety wciąż niewiele firm analizuje pod tym kątem swoje szkolenia i stara się uzyskać szeroki obraz tego, czy i jak szkolenia przekładają się np. na wyższą sprzedaż.

Jakich danych szukać? Porównuj wyniki pracowników objętych programem szkoleniowym z tymi, którzy nie brali w nim udziału. Sprawdzaj, jak dużo czasu potrzebowali uczestnicy szkoleń, aby wdrożyć zdobytą wiedzę. Mając te dane, możesz lepiej dopasowywać oferty szkoleniowe, tworzyć nowe szkolenia indywidualne lub wewnętrzne programy dzielenia się wiedzą.

3. Przełożenie oferty szkoleniowej na wzrost zaangażowania i satysfakcji zespołu.

Jak informuje ATD (Association of Talent Development) programy szkoleniowe mają aż 40% przełożenia na zaangażowanie zespołu,  a to jak wiemy bezpośrednio oddziałuje  na wyniki biznesowe firmy – są lepsze o nawet 25%.

Jaki danych szukać? Porównuj zaangażowanie pracowników pod kątem lokalizacji, stanowisk, stażu pracy i nakładaj na te dane informacje o programach szkoleniowych, jakimi objęci są konkretni pracownicy. Dzięki temu zobaczysz, jakie szkolenia przekładają się na najwyższe i najniższe zaangażowanie w zespole, a co za tym idzie, będziesz mógł dopasować ofertę do potrzeb pracowników.

Przypisy:

[1] Raport “Making Learning Stick in Action”, TACK International, 2016.