Taksonomia Blooma – użyteczne i nietrudne narzędzie klasyfikacji celów szkoleniowych

Właściwe sformułowanie celów szkoleniowych jest punktem wyjścia w projektowaniu szkoleń, a stopień ich realizacji – miernikiem sukcesu bądź porażki. Okazuje się, że użyteczne do tego narzędzia powstały jeszcze długo przed nastaniem ery digitalowego uczenia się. Dlaczego nadal warto sięgać do tradycyjnych metod klasyfikacji celów, takich jak taksonomia Blooma? 

Świat biznesu rządzi się swoimi prawami. Od szkoleń biznesowych oczekujemy efektywności, która w organizacjach odmieniana jest przez wszystkie przypadki. A jednak każdy z nas, choć raz, brał udział w szkoleniu, które było celem samym w sobie. Efekty? W najlepszym przypadku miło spędzony czas przy kawie i ciasteczkach. Zapewne nie o taki efekt chodziło trenerom i przełożonym. Dlatego tak ważne jest budowanie procesu szkoleniowego na solidnych fundamentach, mających podstawy w teorii nauczania. Pozwoli to właściwie sformułować cele i wskazać drogę do ich osiągniecia. I tu właśnie na scenę wkracza taksonomia Blooma – wiekowe, ale nadal użyteczne narzędzie, pomagające zaprojektować proces uczenia. 

Czym jest taksonomia Blooma

„Taksonomia celów kształcenia”, wydana w 1956 roku jako praca zbiorowa pod redakcją i przewodnictwem Benjamina Blooma, nie bez powodu stała się inspiracją dla kilku pokoleń nauczycieli na świecie. O jej przydatności świadczy fakt, że doczekała się wielu aktualizacji, które są z powodzeniem wykorzystywane w nauczaniu zdalnym (skierowanym do dzieci, młodzieży i dorosłych). Jej sukces tkwi w prostym założeniu, że do celów edukacyjnych warto podejść, zakładając różny poziom ich złożoności i szczegółowości. Metoda dzieli proces uczenia się na trzy fazy: 

• kognitywną (poznawczą), 
• afektywną,
• psychomotoryczną. 

I choć w oryginalnej taksonomii Blooma najwięcej uwagi poświęcono sferze kognitywnej, tworząc współczesne procesy szkoleniowe, warto odnieść się do każdej z nich. 

Jak ułatwić sobie proces stawiania celów – wskazówki

Wyznaczanie celów szkoleniowych na podstawie metodologii Blooma bywa postrzegane jako skomplikowane. Różnorodność wariantów, mało przejrzysta forma graficzna  w postaci koła taksonomicznego, w końcu późniejsze odwrócenie piramidy, za pomocą której przedstawiany jest proces uczenia się, mogą przyprawić o ból głowy. 

Jednak wbrew pozorom skorzystanie z taksonomii Blooma nie wymaga wiedzy akademickiej, a zrozumienie jej mechanizmu jest niezwykle proste. Rozbicie procesu nauczania na trzy sfery sprawia, że nauczyciel dostaje w pakiecie wskazówki, jak sformułować cele nauczania i je zrealizować, w zależności od poziomu wiedzy uczniów. I chyba to jeden z ważniejszych elementów, z powodu których taksonomia Blooma w różnych wersjach święci triumfy w klasach i salach szkoleniowych od tylu lat. Kolejnym ważnym jej elementem jest podział trzech sfer nauczania na podkategorie umiejętności, które zdobywa się w procesie uczenia się. Są one ułożone od najprostszych do najbardziej zaawansowanych.

Trzy sfery w taksonomii Blooma 

Bloom i jego zespół skupili się przede wszystkim na sferze kognitywnej. Dwie pozostałe zostały dopracowane w latach późniejszych.

Sfera kognitywna 

Ten obszar koncentruje się na zdobywaniu wiedzy i kształceniu umiejętności intelektualnych. Na dole piramidy znajduje się podstawowa kategoria, czyli zapamiętywanie (zdobywanie wiedzy). Jest ona rozumiana jako przyswojenie teorii po to, aby móc przejść do kolejnych kategorii, którymi są: zrozumienie, zastosowanie, analizowanie, ocenianie i tworzenie. Z założenia, aby przejść na wyższy poziom piramidy, należy najpierw opanować poprzedni. Cele nauczania należy więc dopasować do poziomu, jaki chcemy osiągnąć, z uwzględnieniem wszystkich etapów, które znajdują się w niższych kategoriach. 

Sfera afektywna 

Stoją za nią oczywiście emocje, wartości, a za nimi, nierzadko, motywacja. Na tę sferę składa się pięć kategorii:

• postrzeganie – uczestnik szkolenia dostrzega potrzebę udziału w szkoleniu,
• odpowiadanie – aktywnie w nim uczestniczy,
• wartościowanie – przypisuje wartości do przyswajanej wiedzy,
• organizowanie – porządkuje wartości i zasady, swoje oraz te, przyswojone podczas szkolenia,
• charakteryzowanie – przejawia zachowania i postawy zgodne z pożądanym systemem wartości.  

Sfera psychomotoryczna

Odnosi się do umiejętności manualnych lub psychofizycznych i składa się z kolejnych pięciu kategorii:

• imitowanie – kopiowanie zachowań, 
• manipulacja – powtarzanie z wykorzystaniem pamięci lub instrukcji (np. szkolenieac on the job),
• perfekcja – działanie bez pomocy i wsparcia z zewnątrz i umiejętność opisania wykonywanych czynności, a nawet udzielania wsparcia innym, 
• artykulacja – dostosowanie zdobytych umiejętności do sytuacji w niestandardowy i nieoczywisty sposób, używając alternatywnych narzędzi, 
• wdrożenie – tworzenie nowych wzorców, wykonywanie czynności lub wykorzystywanie wiedzy w sposób intuicyjny, nieświadomy. 

Ograniczenia taksonomii Blooma

Według Benjamina Blooma proces nauczania złożony jest z elementów ze wszystkich trzech sfer. A to wymaga postawienia celów, które uwzględniają je na różnych poziomach, z których jedne są ważniejsze od innych. Po raz kolejny, teoria jest trudniejsza od praktyki, bo z pomocą przychodzą nam listy czasowników, przypisane do poszczególnych poziomów, ułatwiające definiowanie tego, co chcemy osiągnąć.

Takie podejście porządkuje proces nauczania, dając trenerowi lub nauczycielowi możliwość dopasowania szkolenia do uczestników i ułatwia monitorowanie postępów. Dzięki tej hierarchicznej strukturze łatwo określić  zasób wiedzy i umiejętności, niezbędny do osiągniecia celów szkoleniowych.

Krytycy taksonomii Blooma podkreślają jednak, że jest to zbyt duże uproszczenie całego procesu. Zgodnie z najnowszą wiedzą, uczenie się nie przebiega w sposób linearny, na co wskazuje chociażby model kognitywny Kolba. 

Pomimo konstruktywnej krytyki, z którą możemy się spotkać, wśród nauczycieli i trenerów szkoleń nie brakuje entuzjastów taksonomii Blooma. Nadal, po tylu latach, widzą oni w niej cenne narzędzie do definiowania celów szkoleniowych, dające cenny wkład w ich osiąganiu. Jest ono także postrzegane jako doskonała metoda, wspierająca rozwój umiejętności krytycznego myślenia u uczniów. To ważne argumenty w dyskusji. Warto jednak pamiętać, że jak każde narzędzie, ma ona swoje ograniczenia. Współczesna wiedza pozwala nam traktować taksonomię Blooma jako solidną podstawę w tworzeniu celów szkoleniowych, którą warto wykorzystać w sposób elastyczny, dopasowany do potrzeb uczestników i organizacji. 

Jak wygląda to w praktyce?

Taksonomia Blooma może być pomocna nie tylko przy projektowaniu pojedynczych szkoleń, ale również w budowaniu całych ścieżek rozwojowych dla konkretnych ról w organizacji. Dobrym przykładem jest onboarding nowych managerów.

Proces wdrożenia managera może wyglądać inaczej na każdym etapie rozwoju kompetencji:

• zapamiętywanie → poznanie procesów, struktury organizacji i zasad pracy zespołu,
• zrozumienie → interpretacja sytuacji zespołowych i zrozumienie roli managera,
• zastosowanie → prowadzenie rozmów 1:1, feedbacku i codziennej pracy z zespołem,
• analiza → identyfikowanie luk kompetencyjnych i obszarów wymagających wsparcia,
• tworzenie → samodzielne budowanie planów rozwojowych i rozwijanie kompetencji zespołu.

Takie podejście pomaga uporządkować rozwój pracownika i stopniowo przechodzić od zdobywania wiedzy do samodzielnego działania i podejmowania decyzji.

Przy większej skali organizacji wyzwaniem staje się jednak nie samo przygotowanie programu, ale utrzymanie spójności procesu, monitorowanie postępów i połączenie rozwoju z codzienną pracą managera.

Dlatego coraz więcej firm łączy dziś ścieżki rozwojowe, kompetencje, onboarding, feedback i wiedzę w jednym środowisku pracy. W HCM Deck można połączyć cele rozwojowe z kompetencjami, monitorować postępy pracowników i budować procesy rozwojowe dopasowane do różnych ról i poziomów zaawansowania.