HCM Deck | Blog

Szukaj wśród swoich, czyli o zaletach i wadach rekrutacji wewnętrznej

Rekrutacja wewnętrzna –  w wielu organizacjach pomijana,  w innych przesadnie gloryfikowana. Wokół rekrutacji wewnętrznej urosło sporo kontrowersji.

W teorii, jej rezultatem powinno być zadowolenie nie tylko pracodawcy, ale i zatrudnionej już kadry. Pracownicy dostają przecież szansę rozwoju w strukturach innego działu. Pracodawca wysyła sygnał, że ufa kompetencjom swoich pracowników. Poza tym – oszczędza czas i fundusze przeznaczone na zewnętrzny proces rekrutacyjny  oraz późniejsze wdrożenie do kultury organizacyjnej.  Z drugiej strony jednak, wiąże się to z ograniczeniem dopływu talentów z rynku oraz osłabieniem istniejących w firmie zespołów.

Czy istnieje swego rodzaju schemat, „recepta” na skuteczne przeprowadzenie rekrutacji wewnętrznej? Czy zawsze jest efektywna? Spójrzmy na tę kwestię z kilku perspektyw.

„To nie takie proste. Nie wszystko jest czarne albo białe”¹

Czy w każdej organizacji warto rezygnować z rekrutacji zewnętrznej na rzecz zaangażowania zatrudnionego już pracownika?

Nie, nie w każdej – to oczywiście zależy. Zapytajmy najpierw, czy wiedza potrzebna na danym stanowisku jest ogólnodostępna na rynku? A może jest niszowa i przez to dostępna tylko w kilku konkurencyjnych firmach? Zastanówmy się więc, czy w przedsiębiorstwie, w którym od lat nie zmienia się kadra i obowiązują powszechnie utarte schematy, potrzebny jest ktoś, „wpasuje” się w panującą kulturę organizacyjną. Czy raczej przyda nam się „świeża krew” – osoba, która działając w ustalonych ramach organizacji, spojrzy inaczej na codzienne trudności przedsiębiorstwa? Odpowiedź na to pytanie jest kluczowa przy rozważaniach o rekrutacji wewnętrznej.

Sukces murowany?

Pochylmy się chwilę nad sytuacją  pracownika,  który bierze  udział w naborze wewnętrznym.

Zgubnym może okazać się dla niego przekonanie, że sama wiedza i znajomość zasad panujących w organizacji doprowadzą go do pozytywnego zakończenia procesu rekrutacji. Każdy departament i stanowisko posiada pewnego rodzaju „know-how”. Nawet ścisła współpraca z osobą pełniącą dane stanowisko nie uczyni z nas kandydatów idealnych. Gdyby tak było, zbędne byłyby wydzielone  struktury i konkretne  pozycje w przedsiębiorstwie. Fakt, że rozmowa rekrutacyjna odbędzie się na innym piętrze znanego nam budynku (a nie w zupełnie innym miejscu), nie powinien uśpić czujności pracownika.  Wbrew pozorom, do takiego spotkania również należy się rzetelnie przygotować. Celem jest wyłonienie najlepszego kandydata – jakkolwiek pojęcie to zostało wcześniej zdefiniowane. Przesadna pewność siebie będzie tutaj złym doradcą.

Emocje sięgają zenitu

Wzajemne zależności i emocje to równie istotny aspekt rekrutacji wewnętrznej.

Problemem mogą okazać się dotychczasowe relacje i zależności, które pojawiły się bądź mogą pojawić się w nowej konfiguracji. Zmiana przełożonego, kwestia „dopasowania” do nowego zespołu, osłabienie starego… Z drugiej jednak strony, niezmiernie ważny jest wpływ rekrutacji na motywację i zaangażowanie pracowników.  Poczucie, że „jeden z nas” dostał szansę wykazania się na innym stanowisku i wykorzystania swoich umiejętności, nie pozostaje obojętne dla członków danego działu. To drobna, ale jednocześnie szalenie istotna sprawa.

Podejmując decyzję w kwestii wyboru rekrutacji zewnętrznej versus wewnętrznej nie wystarczy jedynie przeanalizować obu tych rozwiązań pod kątem aspektów pozytywnych i negatywnych. Świadomość powyższego powinna być połączona z dokładną analizą sytuacji przedsiębiorstwa, potrzeb rekrutacyjnych oraz kierunku, w jakim ma się rozwijać.

Jestem ciekawa Waszych opinii i doświadczeń w tym temacie.