Satysfakcja z procesu rekrutacji z kilku perspektyw

Rozpoczęcie rekrutacji na dane stanowisko wiąże się z koniecznością zaangażowania – w mniejszym lub większym stopniu. Złudnym jest przekonanie, że zaprojektowanie nowego stanowiska nie jest trudne.

Wystarczy przecież ogłosić wszem i wobec, że poszukujemy pracownika. Następny krok to niezliczone aplikacje, spotkania, wybór najlepszego kandydata. Niestety, nie wygląda to tak różowo. Co z kandydatami? Czy mają łatwiej, czy mogą mniej się angażować? Przestudiowanie strony internetowej przed spotkaniem, przygotowanie się z kilku kwestii teoretycznych i punktualne przybycie na rozmowę rekrutacyjną… Każdy, kto chociaż raz brał udział w procesie rekrutacyjnym z prawdziwego zdarzenia, zaprzeczy, że rekrutacja to proces łatwy i przyjemny. I słusznie. Rekrutacja oznacza wysiłek i zaangażowanie z obu stron. A czym będzie satysfakcja z udanej rekrutacji? Jakie przypisujemy jej znaczenie – jako rekruterzy i kandydaci? Rozważmy kilka aspektów dotyczących tej kwestii.

Drugiej szansy nie będzie

Bez względu na to, w jakiej branży pracujemy, powinniśmy dbać o relacje z kandydatami. To, jak wspominają proces rekrutacyjny w naszej firmie, jakie mają doświadczenia z marką (tzw. candidate experience), może nam albo bardzo pomóc, albo wręcz przeciwnie – wpłynąć negatywnie na postrzeganie naszej organizacji. Wydawać się może, że w obliczu ogromnej liczby pracowników na rynku (szczególnie w większych miastach) oraz firm, znaczenie jednej opinii kandydata jest znikoma. Czy na pewno?

Negatywne zdanie o firmie i o nierzetelnie przeprowadzonym procesie rekrutacji rozpowszechnia się w błyskawicznym tempie (szczególnie podczas spotkań nieformalnych). Znana prawda mówi, że ludzie zdecydowanie częściej dzielą się negatywnymi opiniami niż pozytywnymi lub neutralnymi. Coś w tym jest – wystarczy spojrzeć na serwisy wymiany opinii.  Dążenie do tego, by pozytywnych opinii pojawiało się coraz więcej, powinno należeć do priorytetów organizacji. Tym bardziej, że nie są to operacje kosztowne. Nie zawsze doceniają to jednak zarząd i właściciele firm. Tutaj pojawia się przestrzeń dla osób zawodowo zajmujących się rekrutacją. Warto zwracać uwagę na ten aspekt. Nie tylko w swojej codziennej pracy, ale także w kontekście rozmów biznesowych w samej organizacji. To ten typ działań, które przyniosą korzyści zarówno „dzisiaj” (np. pozytywna opinia w serwisach społecznościowych), jak i w perspektywie długofalowej (np. wybór naszej organizacji spośród szeregu innych na rynku).

Odwieczna zagadka: wiadomość od człowieka czy maszyny?

Jakie czynniki mogą wpłynąć na opinię kandydata o naszej organizacji? Przyjrzyjmy się  kilku z nich.

1. Kontakt po przesłaniu aplikacji.

Skoro widzę ogłoszenie, to wiem,  że pracodawca aktywnie szuka kandydatów. Proste i logiczne, prawda?  Dla rekrutera szczególne ważne jest nawiązanie kontaktu z potencjalnym kandydatem w „rozsądnym” czasie po przesłanej przez niego aplikacji. Nawet, jeśli zgłoszone CV nie do końca odpowiada aktywnemu profilowi zawodowemu, warto poinformować o tym kandydata. W niedalekiej przyszłości możemy szukać osoby o jego kompetencjach i doświadczeniu. To zdecydowanie lepszy sposób postępowania niż zignorowanie aplikacji i „powrót” do kandydata po kilku miesiącach, bez jakiejkolwiek wcześniejszej odpowiedzi.

2. Automat versus personalizacja.

Są takie procesy rekrutacyjne, w których  liczba aplikacji przytłacza i przeraża. Oczywiście, nie zawsze mamy możliwość, aby w pełni spersonalizować informacje zwrotną, ale (!) naprawdę warto postarać się, aby kandydat czytając naszą wiadomość nie odniósł wrażenia, że nagrodą za jego starania (rzetelne stworzenie listu motywacyjnego, wykonanie zadania), jest jedynie kontakt z automatem przesyłającym wiadomość w hurtowej ilości.

3. Rozmowa rekrutacyjna.

To najważniejszy etap rekrutacji, który decyduje o tym,  jakie wrażenie pozostawi po sobie firma. Pytania, jakie się pojawią, charakter i atmosfera rozmowy, zachowanie osób uczestniczących na spotkaniu „rysują” kandydatowi obraz funkcjonowania organizacji.

4. Szczerość versus dyplomacja.

Feedback! Napisano o nim wiele, ale wszyscy zgadzamy się chyba, że jest niezbędny. Przekazany w odroczonym czasie może niestety zmienić pozytywne wrażenia kandydata. Co więcej, coraz częściej kandydaci oczekują konkretnej i precyzyjnej informacji zwrotnej. Jak ocenione zostały ich kompetencje na rynku? W czym wypadli dobrze? Jaki zakres wiedzy pozostaje jeszcze do nadrobienia?

Przekazanie adekwatnej informacji zwrotnej nie musi być czynnością czasochłonną. Wystarczy  kilka zdań podsumowania i życzenia powodzenia w dalszej drodze zawodowej.

Wiele hałasu o nic?

Zebranie informacji na temat doświadczeń kandydatów z procesu rekrutacji jest niezmiernie ważną kwestią dla pracodawcy. Popularny w obecnych czasach „marketing szeptany” może przyczynić się do stworzenia określonego wizerunku danej organizacji na rynku. Wizerunku, który nie będzie spójny z założeniami naszej organizacji. Nie dziwi zatem fakt, że niejednokrotnie doświadczeni, wykfalifikowani specjaliści wybierają firmę X (a nie Y), wcale nie z powodu wyższego wynagrodzenia, jakie oferuje. Atmosfera pracy, szanse rozwoju, zaufanie do pracownika –  to tylko niektóre z aspektów, które mogą okazać się ważniejsze przy podjęciu decyzji o wyborze pracodawcy. Idąc dalej tym tropem – dobry specjalista przyczynia się do rozwoju firmy i zwiększenia jej znaczenia  na rynku (nie tylko z ekonomicznego punktu ). Jak to działa w praktyce? Jak pokazać kandydatom, że to istotna kwestia dla organizacji? Wystarczy chociażby krótki wywiad telefoniczny, ankieta czy też wiadomość e-mail z prośbą o informację zwrotną na temat przebiegu procesu rekrutacyjnego.  Tylko tyle i aż tyle.

Satysfakcja osobista

Ten aspekt powinien w sposób szczególny zainteresować osoby, które zawodowo zajmują się rekrutacją kandydatów.  Bez względu na to, czy rekrutacja należy do jednego z wielu naszych obowiązków zawodowych, czy jest naszym dominującym zadanie, to rzetelnie prowadzony i uwieńczony sukcesem  proces rekrutacji  przysporzy nam wiele satysfakcji.  Szalenie ważna jest tutaj uczciwość wobec siebie, rozsądne przeprowadzenie każdego etapu zgodnie z polityką firmy, ale też szacunek wobec kandydata, jego czasu i poświęcenia. W tym miejscu odsyłam również do mojego innego artykułu na temat warsztatu pracy rekrutera.

We współczesnych, wymagających  dla pracowników i pracodawców czasach, dbałość o satysfakcję z udziału w procesie rekrutacyjnym jest sprawą kluczową.  Badanie opinii osób, które uczestniczą w rekrutacjach wcale nie musi być pracochłonne oraz  kosztowne. Kto na tym zyskuje? Wszyscy! Organizacje zdobywają informację zwrotną:  o tym, co wymaga poprawy i o zaletach naszej firmy na rynku. Najlepsi specjaliści wybierają najlepszą dla nich organizację. A dobrzy specjaliści to tylko krok do poprawy sytuacji finansowej na rynku.  Kandydaci dostrzegają w ten sposób, iż są traktowani w sposób podmiotowy, co więcej, czują moc sprawczą i wierzą, że  ich opinia ma znaczenie.