Zaiskrzyło! Czyli o dopasowaniu pracownika i pracodawcy

Idealni kandydaci podobno nie istnieją. Pracodawcy również. Mimo to, na rynku pracy często pojawiają się pytania: dlaczego firma nie zdecydowała się na kandydata, który – obiektywnie rzecz biorąc – perfekcyjnie wpisywał się w profil zawodowy? Z drugiej strony, specjalista często decyduje się nie podjąć współpracy z firmą, która na pierwszy rzut oka wydaje się miejscem, gdzie może rozwinąć swoje skrzydła. Co może być przyczyną takiego stanu rzeczy? Na czym tak naprawdę polega dopasowanie pracownika i pracodawcy? Przyjrzyjmy się tej kwestii z kilku perspektyw.

Modne hasło versus szara eminencja

Współczesny rynek pracy pokazuje, że – patrząc w szerokim kontekście – satysfakcjonujące wynagrodzenie, perspektywy rozwoju, świetny zespół czy chociażby możliwość posiadania na swoim pokładzie świetnego specjalisty nie zawsze wystarczają, by pozytywnie zamknąć proces rekrutacji. Nierzadko dochodzi tutaj do głosu kultura organizacyjna, czyli zbiór obowiązujących w danej firmie wartości i norm (jawnych bądź ukrytych). Przykłady? Firma może kłaść szczególny nacisk na współpracę, kreatywne podejście do wykonywanych obowiązków lub inwestować w kapitał ludzki (np. poprzez systematyczne organizowanie szkoleń). Dla niektórych kultura organizacyjna to tylko trend. Z drugiej strony, można pokusić się o stwierdzenie, że często pełni rolę zbieżną z pozycją szarej eminencji: w finalnym rozrachunku może mieć decydujące znaczenie.

Drugie dno

Każdy, kto był chociaż na kilku rozmowach rekrutacyjnych potwierdzi, że oprócz standardowego zestawu pytań, pojawiają się też takie, które mogą zaskoczyć kandydata. W mniejszym lub większym stopniu. A jeśli nie zaskoczyć, to przynajmniej skłonić do refleksji: w jakim celu zostało zadane dane pytanie?

Informacje na temat kultury organizacyjnej danego przedsiębiorstwa nie pochodzą – jaki niegdyś – od osób bezpośrednio lub pośrednio związanych z firmą. Wystarczy przejrzeć witrynę internetową, fora branżowe czy też materiały reklamowe. Co więcej, pracodawca niejednokrotnie przedstawia jej zarys już na wstępnej rozmowie rekrutacyjnej (np. telefonicznej). To samo dotyczy drugiej strony. Rekruter niejednokrotnie zadaje rozmaite pytania właśnie po to, by nie pytać wprost o wyznawane przez pracownika wartości, ale spróbować wyciągnąć wnioski na podstawie udzielonych odpowiedzi. 

„Każdy ma taki świat, jaki widzą jego oczy”

 Bez względu na to, czy dopiero rozpoczynamy karierę, czy przychodzimy do kolejnego miejsca pracy, początki bywają trudne. Poznanie przedsiębiorstwa i panujących tam reguł wymaga czasu i zaangażowania. Każdy pracownik wnosi do firmy cząstkę siebie i tym samym jest też współtwórcą  kultury organizacyjnej.  Podczas rozmowy rekrutacyjnej często wydaje się,  że pracodawca i pracownik będą tworzyć parę idealną. Po pewnym czasie okazuje się jednak, że coś w tym układzie nie gra. Wyobrażenia na temat codziennej pracy, sposobu wykonywania obowiązków okazują się być zupełnie różne. Każda ze stron jest przekonana, że postępuje ściśle według wyznawanych przez siebie wartości. W takim wypadku prędzej czy później dojdzie do rozstania. Jeśli proces ten będzie trwał dłużej, prawdopodobnie będzie towarzyszyć mu mechaniczne wykonywanie obowiązków, bez refleksji i zbytniego zaangażowania. Każdy dzień w pracy stanie się odliczaniem do momentu, kiedy w końcu można opuścić firmę.

Każdy poważnie podchodzący do biznesu przedsiębiorca powinien zwrócić uwagę na aspekty związane z kulturą organizacyjną. Na nic zdadzą się skomplikowane, długie i kosztowne procesy rekrutacyjne, jeśli później okaże się, że nowy pracownik ceni oraz postępuje według zupełnie innych wartości. Pominięcie tego – jakże ważnego elementu – może skutkować rozstaniem. Czasami bardzo bolesnym w szerokim rozumieniu tego słowa.