Mądre i niemądre pytania rekrutacyjne – o co i jak pytać, by dojść do sedna sprawy?

Kto z Was usłyszał na rozmowie rekrutacyjnej dziwne pytanie?

Myślę, że jest nas sporo. Pracodawcy naprawdę potrafią zaskoczyć swoją kreatywnością. Moje „ulubione” pytanie brzmi: ile piłek golfowych mieści się w samolocie? Lubię też pytanie o to, jakim jesteś zwierzęciem.

I oto jeszcze garść pytań „od czapy”:

• „Dlaczego studzienki ściekowe są okrągłe?”
• „Po co psom ogon? Proszę wymienić 3 funkcje”.
• „Gdybyś miał zostać superbohaterem, którego byś wybrał?”
• „Wymień 5 zastosowań słomki”.

Kiedy aplikowałam na stanowisko HR Business Partnera w firmie z branży turystycznej usłyszałam pytanie: ile wynoszą dochody z przemysłu tytoniowego w Polsce (sic!)? Udało mi się rozwiązać tę zagadkę. Do dziś uważam jednak, że pytanie było co najmniej nie na miejscu. Widziałam też, że rozmówca świetnie się przy nim bawił. Czyżby „kreatywne” pytania miały służyć tylko rozrywce rekrutera?

Pytanie byłoby oczywiście zasadne, gdybym ubiegała się o np. o rolę analityka sprzedaży lub analityka finansowego, a zadanie byłoby opatrzone minimalną ilością danych liczbowych. W moim przypadku pytanie nie spełniało kryterium pytania dobrego i mądrego.

Wielokrotnie zastanawiałam się (Wy pewnie też), po co zadawać takie pytania? Rekruterzy tłumaczą najczęściej, że w ten sposób sprawdzają kreatywność kandydatów. Po pierwsze jednak – istnieją lepsze sposoby na zbadanie tej umiejętności. Po drugie – pytania o zwierzęta i superbohaterów często słyszą także ci kandydaci, których stanowiska nie wymagają (aż takiej) kreatywności.

Kiedy rozmawiam z kandydatem, wolę zadawać mądre pytania, które pomagają mi zrozumieć jego osobowość, przyzwyczajenia i motywacje.

Dobre pytania rekrutacyjne powinny:

• mieć formę pytania otwartego (zaczynać się od: „jak”? „w jakim celu?”, „z jakiego powodu?”, „po co?”);
• dotyczyć głównych kryteriów selekcji: doświadczenia zawodowego, umiejętności miękkich i technicznych, dopasowania do kultury organizacyjnej firmy oraz danej roli i zespołu, osobowości;
• mieć cel – a celem DOBREGO pytania rekrutacyjnego jest zbieranie informacji i gromadzenie FAKTÓW.

Takie cechy mają moje ulubione pytania:

• „W czym jesteś dobry?”
• „Kto jest odpowiedzialny za Twój rozwój?”
• „Po co ci szef?”
• „Jak rozwijasz swoje umiejętności?”
• „Z jakimi ludźmi pracuje ci się najlepiej?”
• „Z czego jesteś najbardziej dumny / dumna w swoim życiu zawodowym?”
• „Czego oczekujesz od swojego przełożonego?”

Pierwsze pytanie jest genialne w swojej prostocie. W 95% kandydaci odpowiadają na nie, podając swoje cechy charakteru: kreatywność, komunikatywność etc. Ale przecież cechy charakteru nie są tożsame z umiejętnościami. Nie pozostaje nam zatem nic innego, jak poprosić o ponowną odpowiedź na pytanie. Wtedy zwykle zapada krępująca cisza i kandydat zaczyna myśleć. I o to przecież chodzi! My HR-owcy możemy powiedzieć, że jesteśmy np. świetni w prowadzeniu procesów rekrutacji, bo mamy na swoim koncie setki zrekrutowanych pracowników i zatrudniamy kompetentnych ludzi.

Za niezwykle dobre pytania rekrutacyjne uważam takie, które dotyczą osoby odpowiedzialnej za rozwój kandydata. Kandydaci odpowiadają z reguły: mój szef lub ja sam. I to jest doskonałe pole do dalszej eksploracji. A z jakiego powodu tak uważasz? A co, jeśli Twój szef nie dba Twój rozwój? W jaki sposób się rozwijasz? W jakim kierunku chcesz się rozwijać? Już po chwili wiemy, czy mamy do czynienia z samodzielnym, czy mniej samodzielnym pracownikiem. Mamy pewność, czego będzie oczekiwał od swojego przełożonego i wiemy, czy takiej właśnie osoby szukamy do swojego zespołu.

Zachęcam do zadawania pytań prostych i mądrych, które po pierwsze dobrze świadczą o nas rekruterach, a także idealnie sprawdzają to, co rzeczywiście sprawdzać powinny.

Powodzenia!