Umiejętność analitycznego myślenia – przykładowy proces rozwoju kompetencji analitycznych w organizacji

Umiejętność analitycznego myślenia znajduje się na samym szczycie listy kluczowych kompetencji „Core skills in 2025” w raporcie Future of Jobs 2025. W praktyce oznacza to, że umiejętność łączenia danych oraz logiczne myślenie będą decydować o tym, jak skutecznie organizacje poradzą sobie ze złożonymi wyzwaniami najbliższych lat.

Zauważ, że spośród kluczowych kompetencji tylko jedna jest ściśle techniczna. Reszta to tzw. power skills. To jasny sygnał dla organizacji, by regularnie sprawdzać i uzupełniać luki kompetencyjne oraz uwzględniać rozwój umiejętności wyciągania wniosków czy elastycznego reagowania na zmiany w matrycach i profilach kompetencyjnych.

Czym jest analityczne myślenie?

Umiejętność analitycznego myślenia pozwala identyfikować wzorce, zależności i korelacje w danych, co jest kluczowe dla podejmowania trafnych decyzji. W praktyce oznacza to umiejętność łączenia danych z różnych źródeł, ich logiczne przetwarzanie oraz wyciąganie wniosków na podstawie faktów.

Choć analityczne myślenie i krytyczne myślenie bywają ze sobą mylone, ich funkcje są odmienne. Umiejętność myślenia krytycznego koncentruje się na ocenie wiarygodności informacji, ich logicznej spójności oraz odporności na błędy poznawcze. Obie kompetencje są niezbędne w świecie opartym na danych, ale to właśnie fundamenty analitycznego myślenia pozwalają lepiej rozumieć złożone procesy i unikać błędnych założeń.

Posiadanie umiejętności analitycznych – co to oznacza w praktyce?

Jak podaje Harvard Business Review kluczowe umiejętności analityczne w biznesie obejmują:

• Wizualizację danych – umiejętność interpretacji informacji oraz ich prezentacja w celu zrozumienia problemu.
• Określanie relacji między zmiennymi – rozumienie powiązań między danymi, które wspiera logiczne myślenie i umiejętność łączenia faktów.
• Formułowanie i testowanie hipotez – kluczowa w analizie problemów umiejętność obserwacji i identyfikacji optymalnych rozwiązań.
• Przeprowadzanie analiz statystycznych – umiejętność rozumienia liczb i obsługi narzędzi do analizy danych np. Excela czy Power BI.
• Wyciąganie praktycznych wniosków – umiejętności analityczne pomagają przełożyć dane na podejmowanie decyzji i realne działania biznesowe.

Zanim weźmiesz się za analizowanie danych – zadbaj o ich jakość

Jak podają specjaliści McKinsey & Company, wiele organizacji zmaga się z niską jakością danych. Aż 60% dyrektorów ds. technologii uznaje niską jakość danych za główną przeszkodę w wdrażaniu i rozwijaniu narzędzi analitycznych. Skutki? Pracownicy zajmujący się danymi spędzają średnio 45% czasu na ich porządkowaniu i czyszczeniu, zamiast na wyciąganiu strategicznych wniosków i rozwiązywaniu problemów. Brak ustrukturyzowanego podejścia do stymulowania myślenia analitycznego w organizacji sprawia, że te tracą cenne zasoby – zarówno czas, jak i potencjał zespołów.

Co miesiąc przesyłamy naszym subskrybentom artykuły i materiały, które pomagają praktykom L&D w ich pracy. 

Zapisz się do newslettera

Metody rozwijania umiejętności analitycznych w oparciu o model 70/20/10:

(10%) Szkolenia i e-learningi – formalna nauka

Podstawowe pojęcia, definicje i narzędzia wspierające rozwój myślenia analitycznego w organizacji, mogą być przedstawiane podczas kursów online. E-learning oraz krótkie tutoriale pozwalają na ujednolicenie terminologii i przełamanie ewentualnej bariery strachu przed analizą danych. Wprowadzenie wspólnego języka w organizacji staje się gruntem do dalszych, bardziej praktycznych działań.

(20%) Feedback i refleksja – nauka przez interakcje

Rozwój umiejętności analitycznych wymaga stałej informacji zwrotnej i autorefleksji. Kluczowe jest systematyczne pozyskiwanie feedbacku od przełożonych i współpracowników oraz autoanaliza. W tym obszarze szczególnie przydatne mogą być moduły oceny pracowniczej i feedbacku 90/180/360° dostępne w HCM Deck, które automatyzują zbieranie informacji zwrotnej oraz ułatwiają analizę wyników. Dzięki temu zarówno managerowie, jak i pracownicy mogą lepiej monitorować postępy, identyfikować obszary do dalszego rozwoju oraz świadomie planować kolejne kroki. Wsparciem w ocenie mogą być także quizy diagnozujące poziom wiedzy oraz retrospekcje dotyczące podejmowania decyzji, np. podczas rozmów 1:1 z przełożonymi.

(70%) Praktyka, praktyka i jeszcze raz praktyka – nauka przez doświadczenie

Nic tak nie rozwija umiejętności analitycznego myślenia, jak realne zadania wymagające rozpoznawania problemów oraz ich rozwiązywania. Właśnie dlatego efektywne metody budowania kompetencji analitycznych to praca na rzeczywistych danych, symulacje biznesowe, analiza procesów w firmie, ćwiczenia związane z automatyzacją, łamigłówki, gry logiczne oraz inne metody znane z podejścia learning on the job.

Jak ćwiczyć analityczne myślenie w organizacji? Przykładowy proces rozwojowy

W firmie X, zauważono, że pomimo dostępu do ogromnej ilości danych, pracownicy nie zawsze potrafią przekładać je na konkretne decyzje biznesowe. W związku z tym dział L&D postanowił wdrożyć systemowy proces rozwijania umiejętności analitycznych. Kluczowym założeniem było połączenie teorii z praktyką oraz stopniowe budowanie kompetencji w oparciu o rzeczywiste wyzwania organizacyjne.

1. Identyfikacja interesariuszy i diagnoza kompetencji

Pierwszym krokiem było wybranie po 2-3 osoby z różnych działów organizacji, które najbardziej skorzystają na rozwoju myślenia analitycznego i będą mogły dalej przekazywać zdobytą wiedzę w swoich zespołach. Następnie przeprowadzono diagnozę początkową, obejmującą:

• Feedback 90/180/360° – zautomatyzowany proces zbierania opinii od przełożonych i współpracowników. W badaniu pytano m.in., jakie aspekty myślenia analitycznego wymagają poprawy oraz po czym można poznać, że dana osoba rozwija tę kompetencję.
• Test/quiz wstępny – szybka weryfikacja poziomu wiedzy teoretycznej uczestników.
• Matryca kompetencji – wykorzystanie narzędzia typu HCM Deck do oceny, gdzie występują największe luki w zakresie analitycznego myślenia.
  

Zobacz, jakie możliwości oferuje platforma HCM Deck od środka

Zobacz demo

2. Ustalenie oczekiwanych zachowań

Po analizie wyników określono konkretne zachowania świadczące o rozwiniętym myśleniu analitycznym. Do kluczowych należały:

• Analiza procesów – pracownik potrafi rozłożyć proces ze swojego obszaru na etapy, wskazać kluczowe punkty i dostrzec możliwe usprawnienia.
• Praca z danymi – samodzielnie znajduje potrzebne informacje, weryfikuje ich wiarygodność i organizuje w sposób ułatwiający analizę. Tworzy czytelne zestawienia i raporty, które pozwalają zespołowi podejmować świadome decyzje.
• Identyfikacja wzorców i zależności – dostrzega powtarzające się schematy i na ich podstawie przewiduje możliwe scenariusze. Potrafi wizualizować dane w sposób ułatwiający zrozumienie zależności i ich wpływu na wyniki biznesowe.

Sprawdź też👇​

Jak formułować kompetencje przy tworzeniu modelu kompetencyjnego?

3. Dopasowanie formy przekazywania wiedzy

Aby zapewnić skuteczny rozwój kompetencji, firma X zdecydowała się na hybrydowe podejście:

• Teoria i podstawy: przygotowano krótkie e-learningi zawierające definicje, przykłady i ćwiczenia praktyczne w Excelu. Każdy moduł kończył się quizem sprawdzającym poziom zrozumienia materiału.
• Identyfikacja wewnętrznych ekspertów: zlokalizowano osoby w organizacji, które posiadały zaawansowaną wiedzę analityczną i mogły podzielić się nią z innymi. Te osoby odegrały kluczową rolę jako mentorzy i prowadzący warsztaty.

4. Nauka poprzez praktykę

Aby teoria nie pozostała jedynie abstrakcyjną wiedzą, managerowie wybrali konkretne procesy do analizy. Przykładowo, w dziale finansowym wybrano proces rozliczania nadgodzin, a w dziale sprzedaży – analizę skuteczności różnych kanałów pozyskiwania klientów. Zadaniem uczestników było:

1. Zebranie danych na temat wybranego procesu.
2. Wizualizacja danych w narzędziu typu Excel lub Power BI.
3. Wspólna analiza wyników podczas warsztatów zespołowych.

Kluczowym elementem programu były warsztaty prowadzone przez wewnętrznych ekspertów, organizowane co dwa tygodnie. Uczestnicy mieli czas między kolejnymi spotkaniami na samodzielne próby wdrożenia zdobytej wiedzy w praktyce. Na kolejnych warsztatach omawiali napotkane trudności, zadawali pytania i szukali najlepszych rozwiązań.

5. Archiwizacja i skalowanie wiedzy

Aby zapewnić trwałość efektów programu, istotne było stworzenie systemu, który pozwoliłby na szybkie i wygodne odświeżenie zdobytej wiedzy. Wszystkie materiały edukacyjne zostały dodane do firmowej bazy wiedzy na platformie HCM Deck, która umożliwia pracownikom dostęp do treści w dogodnym dla siebie czasie. Wykorzystano różne formaty – nagrania webinarów, interaktywne tutoriale, a także zwięzłe instrukcje krok po kroku dotyczące konkretnych narzędzi analitycznych. Dodatkowo wiedza została ustrukturyzowana w formie modułowych kursów, co ułatwia pracownikom stopniowe przyswajanie materiału oraz śledzenie postępów w nauce.

6. Ewaluacja i zapoczątkowanie cyklu rozwoju

Na zakończenie cyklu rozwojowego przeprowadzono ponowną ocenę postępów poprzez:

• Kolejny Feedback 90/180/360°, aby sprawdzić, czy obserwowane zachowania rzeczywiście się zmieniły.
• Test końcowy, weryfikujący poziom opanowania wiedzy.
• Aktualizację matrycy kompetencji, aby sprawdzić, które obszary wymagają dalszego wsparcia.

Ostatecznie proces ten zamykał się w logiczną pętlę: ostatni etap stawał się jednocześnie punktem wyjścia dla kolejnej rundy rozwojowej. 

Znaczenie umiejętności analitycznych to dużo więcej niż sprawne rozwiązywanie problemów!

Najlepszym wskaźnikiem sukcesu nie jest liczba ukończonych kursów, lecz to, jak często pracownicy sięgają po dane, kwestionują założenia i podejmują decyzje oparte na faktach, zamiast intuicji. To właśnie ta zmiana w sposobie myślenia – od reaktywnego działania do świadomego analizowania – świadczy o tym, że rozwijane są kompetencje interpretacji danych i rozwiązywania problemów na ich podstawie. Organizacja przestaje jedynie podążać za trendami, a zaczyna je wyznaczać.