Success stories
Rajmund Jasiński, Marta Fajkowska
Manager ds. systemów HR, Liderka ds. budowania doświadczenia pracownika
Od wyzwania do mierzalnych efektów
Czas czytania całości: ok. 5 min
Wyzwanie
55% odchodzących pracowników miało staż 0–3 miesiące. Onboarding odbywał się stacjonarnie, bez możliwości monitorowania postępów i bez jednolitego standardu.
Rozwiązanie
Cyfrowy proces wdrożenia w modelu 70/20/10, z buddym, gamifikacją i spersonalizowanymi widokami platformy dla każdej roli.
Efekty
6 mln zł oszczędności, wzrost produktywności po pierwszym miesiącu z 40% do 70%, NPS onboardingu z 65 do 75 punktów.
Wykorzystane moduły
Onboarding i rozwój, Baza wiedzy, Dashboard analityczny.
Leroy Merlin rozpoczęła swoją działalność w Polsce w 1994 roku, a w 1996 roku otworzyła pierwszy market w Piasecznie pod Warszawą. Dzięki dynamicznemu rozwojowi posiadamy łącznie 85 sklepów i obsługujemy 40 mln klientów rocznie. Zatrudniamy 12 tysięcy pracowników, a do tego rocznie rekrutujemy 3000 osób. To wielka odpowiedzialność, tym bardziej, że od zawsze dużą wagę przywiązujemy do rozwoju i dobra naszych pracowników.
Proces onboardingowy przed wdrożeniem platformy był obecny w każdym sklepie i regionie od dawna, natomiast odbywał się on w klasycznym, stacjonarnym trybie. Jego ocena z 2017 r. wykazała potrzebę reformy.
Zdecydowaliśmy się więc wprowadzić nowy proces wdrożenia za pomocą HCM Deck. Od 2018 roku proces w systemie nieprzerwanie pomaga wprowadzić nowych pracowników w szeregi Leroy Merlin.
Ocena procesu z 2017 r. pokazała, gdzie dokładnie tracimy nowych pracowników i dlaczego stacjonarny onboarding przestał wystarczać.
01
Aż 55% odchodzących pracowników to osoby ze stażem 0–3 miesięcy – największe straty występowały na samym początku współpracy.
02
Pracownicy skarżyli się na brak zaangażowania opiekunów (buddych) i przełożonych w procesie wdrożenia.
03
Brak możliwości monitorowania onboardingu oraz poziomu wiedzy zdobytej przez nowych pracowników.
04
Podsumowania odbytych wdrożeń owszem się odbywały, ale nie były realizowane w oparciu o jeden standard.
100%
pracowników ma przypisanego buddy'ego, który zatwierdza realizację zadań wdrożeniowych
+30 p.p.
zwiększenie produktywności nowych pracowników
90%
pracowników realizuje program onboardingu w terminie
> 2%
mniejsza rotacja
3 miesiące
czas uzyskania pełnej samodzielności w obsłudze klienta
Obniżyliśmy rotację wśród nowych pracowników o 11 punktów procentowych w ciągu dwóch lat od wdrożenia. To niższe koszty rekrutacji, szkoleń oraz utraconego obrotu. Zaobserwowaliśmy także poprawę stabilizacji o 5 punktów procentowych.
Właściwa identyfikacja priorytetów i zaplanowanie aktywności szkoleniowych zwiększyły średnią produktywność pracowników po pierwszym miesiącu z 40% do 70%. Wszyscy są gotowi do obsługi klienta po miesiącu pracy.
Regularnie analizujemy feedback pracowników. W 2024 r. NPS całego procesu przekroczył 65 punktów, a zaangażowanie buddy'ego oceniono na 4,69/5. W 2026 r. NPS wzrósł aż do 75.
Kluczowym elementem jest aż 7 miesięcy wsparcia buddy'ego. Tworzymy swoisty „parasol ochronny”, w którym rozwój wiedzy odbywa się w kontrolowany sposób, poprzez rozłożenie procesu szkoleniowego w czasie.
Nasza baza wiedzy jest zawsze dostępna dla pracowników, z każdego miejsca i na każdym urządzeniu – zarówno na komórce, jak i na komputerze czy tablecie.
Sprawdzamy postęp osób w trakcie i po zakończeniu wdrożenia oraz wyniki pulse check (po tygodniu, miesiącu i 3 miesiącach). Kamień milowy zostaje osiągnięty po 7 miesiącach pracy.
Przyjęliśmy zasadę wdrożenia według mechanizmu „70/20/10”.
70%
nauka w trakcie wykonywania pracy
20%
uczenie się od opiekuna wdrożenia – buddy'ego (wybieranego przez managera w systemie) oraz przełożonego
10%
zdobywanie formalnej wiedzy, m.in. poprzez szkolenia e-learningowe
Do całego procesu onboardingu dodaliśmy elementy gamifikacji, m.in. w postaci odznak. Może je zdobyć każda osoba zaangażowana w proces. Co ważne, zadania onboardingowe otrzymuje nie tylko nowo zatrudniony, ale także jego przełożony oraz buddy. Określone grupy pracowników mają spersonalizowane widoki platformy, tak by jak najłatwiej było im zdobyć niezbędne informacje i wykonać swoje zadanie.
Posłuchaj o historii onboardingu Leroy Merlin.
„Nasz onboarding od lat sprawdza się bardzo dobrze, ponieważ dzięki wykorzystaniu właściwego systemu jest dostępny wszędzie w podobnym kształcie i był tworzony wspólnie z pracownikami. Dzięki temu stworzyli schemat dostosowany do ich potrzeb, a jednocześnie zdobywaliśmy ambasadorów platformy”.
Marta Fajkowska
Liderka projektów ds. budowania doświadczenia pracownika
„Największa wartość z wprowadzania onboardingu za pomocą HCM Deck to zadbanie o efektywność i pilnowanie spójnych standardów. Pracownicy we wszystkich lokalizacjach w Polsce są wdrażani w ten sam sposób. Ma to duże przełożenie na redukcję rotacji – pracownicy nie są zagubieni w swoich obowiązkach”.
Rajmund Jasiński
Manager ds. systemów HR
