Rola managera w rozwoju pracowników – jak angażować liderów w L&D?

Artykuł zaktualizowany przez zespół HCM Deck w maju 2026 r.

Jeszcze kilka lat temu rozwój pracowników był postrzegany głównie jako zadanie działu HR lub L&D. Dziś coraz wyraźniej widać, że bez zaangażowania managerów nawet najlepsze programy szkoleniowe nie przekładają się na realny rozwój kompetencji. To właśnie bezpośredni przełożeni mają największy wpływ na motywację pracowników, ich zaangażowanie i chęć uczenia się.

Raporty LinkedIn Workplace Learning i Deloitte pokazują, że rola managerów w rozwoju pracowników stale rośnie. Liderzy nie są już wyłącznie osobami rozliczającymi wyniki zespołu. Coraz częściej stają się:

• mentorami,
• coachami,
• przewodnikami rozwoju kompetencji.

Jak więc angażować managerów w rozwój pracowników i budować kulturę continuous learning w organizacji?

Dlaczego managerowie mają kluczowy wpływ na rozwój pracowników?

To managerowie są odpowiedzialni za:

• wprowadzanie zmian w organizacji,
• zarządzanie wydajnością zespołu,
• organizację codziennej pracy,
• budowanie zaangażowania pracowników,
• zachęcanie zespołów do rozwijania kompetencji.

Rozwój pracowników jest coraz częściej uznawany za strategiczne narzędzie wzrostu organizacji, produktywności i zdolności do zatrzymywania talentów. Odpowiedzialność za ten obszar spoczywa w dużej mierze w rękach managerów.

To bezpośredni przełożony jest najważniejszym czynnikiem wpływającym na employee experience i motywację pracowników. Według danych Instytutu Gallupa:

• aż 70% zaangażowania zespołu zależy od jakości zarządzania,
• niemal 50% pracowników częściej rozważa zmianę pracy przy słabym wsparciu managera.

Jak zatem angażować managerów w rozwój pracowników?

To bezpośredni przełożony jest najważniejszym czynnikiem, który wpływa na employee experience i motywację pracowników. Według danych Instytutu Gallupa zaangażowanie zespołu w aż 70% zależy od jakości zarządzania i działań podjętych przez managera. Natomiast organizacje, które zmagają się z mało opiekuńczą postawą liderów wobec zespołów, zauważają, że niemal 50% pracowników dużo chętniej ubiega się o posadę w innej firmie. Jak zatem angażować managerów w obszar rozwoju?

Jak przekonać managerów do wspierania rozwoju pracowników?

To oczywiste, że rozwój kompetencji jest bardzo ważny dla funkcjonowania zespołu i całej organizacji. Jednak w codziennym natłoku obowiązków managerowie często nadają mu zbyt niski priorytet.

Aby zwiększyć zaangażowanie liderów w rozwój pracowników, warto pokazywać konkretne dane biznesowe:

• zespoły zaangażowane osiągają nawet o 147% lepsze wyniki,
• inwestowanie w rozwój zwiększa produktywność,
• organizacje łatwiej przyciągają i zatrzymują talenty.

Cennym wsparciem dla managerów mogą być również platformy rozwojowe, które umożliwiają:

• dostęp do profili kompetencyjnych,
• monitorowanie wyników testów,
• analizowanie postępów programów rozwojowych,
• podejmowanie trafniejszych decyzji rozwojowych.

Cennym źródłem wiedzy dla liderów mogą być również platformy rozwojowe, które pozwalają na szybką analitykę danych. To dzięki nim managerowie mają dostęp do profili kompetencyjnych, wyników testów, a także wskaźnika progresu w realizacji programów rozwojowych. Skuteczna analityka danych pomaga managerom podejmować trafniejsze decyzje i indywidualnie angażować się w rozwój członków swojego zespołu.

Dlaczego kompetencje coachingowe managerów są dziś tak ważne?

Często managerowie awansują dzięki swojej wiedzy eksperckiej. Jednak współczesne organizacje coraz częściej oczekują od liderów również rozwiniętych Power Skills.

Jedną z najważniejszych kompetencji staje się coaching, który pomaga:

• wydobywać potencjał pracowników,
• wzmacniać zaangażowanie zespołów,
• rozwijać mocne strony pracowników,
• budować kulturę rozwoju.

Podejście coachingowe opiera się m.in. na:

• zadawaniu trafnych pytań,
• uważnym słuchaniu,
• docenianiu pracowników,
• udzielaniu wskazówek,
• wspólnym szukaniu rozwiązań.

Kiedy managerowie przyjmują postawę coachingową, koncentrują się na rozwoju członków swojego zespołu i wzmacnianiu ich mocnych stron. Chcą widzieć, jak pracownicy zdobywają nowe kompetencje, osiągają swój maksymalny potencjał w kontekście obecnego, a także przyszłego stanowiska.

Jak kultura feedbacku wpływa na zaangażowanie i rozwój pracowników?

Pracownicy, którzy regularnie otrzymują feedback od managera, są znacznie bardziej zaangażowani w swoją pracę. Brak informacji zwrotnej często prowadzi do frustracji, niepewności i trudności w rozwoju kompetencji.

Dobrze funkcjonująca kultura feedbacku pomaga:

• lepiej rozumieć oczekiwania,
• szybciej rozwijać kompetencje,
• wzmacniać motywację pracowników,
• budować większe zaangażowanie zespołu.

Aby angażować managerów w rozwój pracowników, organizacje powinny:

• promować regularny feedback,
• dostarczać narzędzia wspierające komunikację,
• rozwijać kompetencje liderów,
• budować kulturę otwartej informacji zwrotnej.

 Częste i natychmiastowe informacje zwrotne powinni otrzymywać również sami liderzy. Dzięki temu będą oni mogli wzmacniać swoje kompetencje, doskonalić umiejętności i czuć się pewniej w swojej roli.

Jak tworzyć skuteczne ścieżki rozwoju dla pracowników i managerów?

Organizacja chcąca angażować managerów w rozwój kompetencji pracowników powinna zadbać o atrakcyjną i dopasowaną ofertę rozwojową.

Nowoczesne platformy rozwojowe pomagają:

• skalować proces nauki,
• automatyzować działania L&D,
• personalizować ścieżki rozwoju,
• dostosowywać treści do potrzeb organizacji,
• monitorować postępy pracowników.

Dobrym rozwiązaniem może być także angażowanie managerów we wspólne szkolenia zespołowe, co pomaga:

• lepiej rozumieć wyzwania pracowników,
• wzmacniać relacje w zespole,
• budować poczucie przynależności,
• identyfikować ukryte talenty.

Dodatkowo jest to okazja do wzmocnienia więzi, a także poczucia przynależności w grupie, bez presji związanej z codziennymi zadaniami.

Sprawdź, jakie rozwiązania wspierające rozwój pracownika oferujemy. Umów się na spotkanie, podczas którego porozmawiamy o Twoich wyzwaniach i zaprezentujemy platformę. 

Sprawdź demo

Dlaczego rola managera w rozwoju pracowników stale rośnie?

Większość z nas spędzi w pracy nawet 81 396 godzin życia. Nic więc dziwnego, że możliwości rozwoju mają ogromne znaczenie dla pracowników.

Managerowie odpowiadają dziś nie tylko za wyniki zespołu, ale również za:

• budowanie poczucia przynależności,
• wzmacnianie employee experience,
• tworzenie środowiska pracy sprzyjającego rozwojowi,
• motywowanie pracowników do nauki i podnoszenia kompetencji.

Szczególnie w środowisku pracy zdalnej i hybrydowej rola managera w rozwoju pracowników staje się ważniejsza niż kiedykolwiek wcześniej.

Najczęstsze błędy managerów we wspieraniu rozwoju pracowników

Do najczęstszych błędów managerów należą:

• brak regularnego feedbacku,
• brak czasu na rozmowy rozwojowe,
• traktowanie rozwoju jako zadania HR,
• brak indywidualnego podejścia,
• brak widoczności postępów pracownika,
• skupienie wyłącznie na wynikach operacyjnych.

Jak angażować managerów w rozwój pracowników? – najważniejsze działania

Możesz wesprzeć zaangażowanie managerów:

• pokazuj dane i wpływ rozwoju na wyniki biznesowe,
• rozwijaj kompetencje coachingowe liderów,
• buduj kulturę regularnego feedbacku,
• personalizuj ścieżki rozwoju,
• wykorzystuj platformy rozwojowe do monitorowania postępów,
• angażuj managerów w programy szkoleniowe zespołów.

Jak wspierać managerów w rozwoju pracowników?

Zaangażowanie managerów w rozwój kompetencji nie dzieje się samo. Liderzy potrzebują narzędzi, danych i procesów, które pomogą im skutecznie wspierać pracowników na co dzień. Coraz więcej firm wykorzystuje w tym celu platformy rozwojowe, które pozwalają tworzyć spersonalizowane ścieżki rozwoju, monitorować postępy i budować kulturę continuous learning w całej organizacji.

Zobacz, jak HCM Deck pomaga angażować managerów w rozwój pracowników i organizować procesy L&D w jednym miejscu.