6 sposobów na to, aby manager realnie pomógł w rozwoju kariery pracownika

Badania przeprowadzone przez LinkedIn w 2019 roku wykazały, że 94% pracowników chciałoby zostać u danego pracodawcy na dłużej, jeżeli ten zainwestowałby w ich rozwój. Oznacza to, że uczenie się oraz rozwijanie kompetencji stało się priorytetem dla pracowników, szczególnie tych z pokolenia Z i Y. Około ¼ młodych pracowników twierdzi, że uczenie się jest najważniejszym aspektem, który sprawia im radość w pracy. Natomiast 27% osób z tej grupy uważa, że brak możliwości rozwoju w organizacji, jest głównym powodem, dla którego podjęliby decyzję o odejściu. Jak zatem wsparcie managera w rozwoju pracownika może pomóc w karierze?

Rola managera we współczesnym rozwoju pracowników

W ostatnich latach obszar rozwoju przeszedł dużą metamorfozę. Pierwszą kluczową zmianą jest fakt, że do tej pory wiele firm przenosiło odpowiedzialność za rozwój kompetencji na pracowników, którzy byli nakłaniani do samodzielności w tej kwestii. Jednak obecnie osoby zatrudniające się w firmach są dużo bardziej świadome swoich potrzeb w tym obszarze i jak pokazują badania przytoczone na początku tego artykułu, wymagają od pracodawców i managerów wsparcia w rozwoju.

Drugą znaczącą zmianą jest rozwój nauki zdalnej i platform rozwoju pracownika. Według raportu Training Industry Report 2021 r. największym wyzwaniem szkoleniowym w czasie pandemii było zaangażowanie pracowników w szkolenia online. Takiej odpowiedzi udzieliło 31% respondentów. Można mówić tu o dużym wzroście, ponieważ jeszcze w 2020 roku, za tym wyzwaniem opowiedziało się 19% respondentów.

Oznacza to, że managerowie stoją obecnie przed wyzwaniem budowania indywidualnych ścieżek rozwoju oraz wspierania mocnych stron i talentów pracowników – również tych pracujących zdalnie. Według danych Gallupa zaangażowanie pracowników w aż 70% zależy od jakości zarządzania i działań managera. Jakie zatem kroki powinien on podjąć, aby wspierać swoich pracowników w procesie uczenia się i rozwoju?

 6 sposobów na wsparcie managera w rozwoju pracowników

1. Uwzględnianie rozwoju PowerSkills

   Należy pamiętać, że rozwój i uczenie się nie dotyczą wyłącznie tzw. twardych kompetencji. To, co pozwala adaptować się do nowych warunków i poszerzać horyzonty, to również kompetencje miękkie, które obecnie można nazywać PowerSkills. Są to kompetencje m.in. takie jak: umiejętność podejmowania decyzji pod presją czasu, zdolność szybkiego adaptowania się do zmian, empatia czy umiejętność pracy w zespole. Josh Bersin zwraca uwagę na to, że najbardziej pożądaną umiejętnością na Linkedin nie jest analiza danych czy znajomość języków programowania, ale komunikacja. Jeżeli człowiek nie posiada pakietu kompetencji z obszaru Powerskills, takich jak np. umiejętność słuchania i komunikowania swoich myśli, nie będzie on umiał w pełni wykorzystywać swoich kompetencji technicznych. Manager, który chce wspierać swoich pracowników, musi pamiętać, że rozwój powinien zawierać w sobie nie tylko pogłębianie wiedzy specjalistycznej i branżowej, ale także pielęgnowanie i wzmacnianie PowerSkills.

2. Regularny microfeedback w odpowiednich sytuacjach

   Ponad 2/3 polskich pracowników uważa, że informacje zwrotne mają znaczny wpływ na ich jakość pracy. Feedback – ten doceniający, jak i korygujący pozwala identyfikować talenty oraz określać, które obszary wymagają wzmocnienia. Manager może wspierać rozwój pracowników dzięki budowaniu zespołów, w których microfeedback staje się częstym elementem komunikacji, a ich członkowie dzielą się informacjami na temat realizowanych zadań i trudności, jakie napotykają. Udzielanie częstych i natychmiastowych informacji zwrotnych, pozwala pracownikom wzmacniać kompetencje, które są potrzebne do wykonania danego zadania.

3. Aktywowanie wzajemnego uczenia się

   Gdy pracownicy planują naukę nowej umiejętności, to w 55% przypadków zwracają się oni najpierw do swojego współpracownika. Dopiero w następnej kolejności sprawdzą opcje w wyszukiwarce internetowej lub na firmowej platformie edukacyjnej. Manager może wspierać swoich pracowników w rozwoju poprzez budowanie kultury uczenia się oraz propagowanie collaborative learningu w zespole. 86% specjalistów L&D uważa, że proces nauki jest dużo bardziej angażujący, gdy ludzie uczą się razem. Natomiast 91% zgadza się z tym, że pracownicy uczący się razem odnoszą większe sukcesy i wzmacniają swoje poczucie przynależności w zespole. Wsparcie przełożonego w rozwoju może zatem polegać na stwarzaniu przestrzeni otwartej na współpracę i wzajemne zdobywanie wiedzy.

4. Zauważanie i śledzenie postępów

   Nowe narzędzia, takie jak platformy rozwojowe, pozwalają managerom na bieżąco monitorować postępy w rozwoju pracowników i skutecznie analizować dane szkoleniowe. Korzystając z platformy HCM Deck, managerowie mają dostęp do profili kompetencyjnych wyników testów, a także wskaźnika progresu w realizacji programów rozwojowych. Dzięki tym informacjom managerowie mogą wspierać pracowników w wytyczaniu indywidualnych ścieżek rozwoju, a także doceniać ich zaangażowanie w proces uczenia się. Śledzenie postępów pozwala managerowi również ocenić, które działania rozwojowe, np. e-learning, okazały się korzystne dla pracownika, a które obszary stanowiły dla niego trudność i wymagają wzmocnienia lub modyfikacji.

5. Indywidualne i zaangażowane podejście

   Rzeczywistość wielu organizacji wygląda tak, że pracownicy, przy cichym lub otwartym przyzwoleniu managera, realizują tylko te szkolenia lub kursy, które uzasadniają ich awans lub podwyżkę. Jednak takie podejście i postawa managera w dłuższej perspektywie ogranicza i demotywuje pracowników. To właśnie managerowie powinni zachęcać członków zespołów do wzmacniania swoich kompetencji. 75% zatrudnionych zrealizowałoby kurs lub szkolenie, które zaproponowałby ich przełożony. Zaangażowanie managera w rozwój pracowników powinno obejmować regularne spotkania 1:1 z członkami zespołów, podczas których omawiane są ich aspiracje i oczekiwania rozwojowe. Na podstawie zebranych informacji projektowana jest indywidualna ścieżka rozwoju w organizacji. Z takich spotkań korzystamy również w HCM Deck. Jest to dodatkowa przestrzeń do szczerości i zadawania pytań o to, co managerowie mogą robić lepiej, aby realnie wspierać pracowników w rozwoju.

6. Samorozwój managera

   Według Instytutu Gallupa to właśnie managerowie są grupą, która rzadziej niż szeregowi pracownicy, może w swojej pracy wykonywać zadania, w jakich czuje się najlepiej. Przełożony, który chce aktywnie wspierać pracowników w ich rozwoju, powinien zadbać również o budowanie i poszerzanie swojego wachlarza kompetencji, aby stanowić przykład i inspirację dla członków zespołu. Niezwykle ważna jest proaktywna postawa, szukanie rozwiązań oraz planowanie rozwoju tak, aby odpowiadał on na obecne oraz potencjalne wyzwania. Dzięki temu zarówno manager, jak i pracownicy, mogą pracować mądrzej i wydajniej, zyskując czas na zadania i naukę, która sprawia im radość.

Rozwój pracowników w rękach managerów

Managerowie wspierający pracowników w rozwoju budują środowisko pracy, którego naturalnym elementem jest ciągłe uczenie się. Możliwości i narzędzia rozwojowe w organizacji mają bezpośrednie przełożenie na wydajność, produktywność i zyski. Badanie przeprowadzone przez IBM wykazało, że 75-80% managerów uważa, że efektywne uczenie się w zespole, ma kluczowe znaczenie w realizacji projektów. Indywidualne zaangażowanie i bazowanie na wskaźnikach oraz analizie danych, pomaga wspierać pracowników w rozwoju, a także wykazywać wartość biznesową podjętych działań.

Poznaj platformę, dzięki której manager stale śledzi postępy swojego zespołu w rozwoju i sam się rozwijać. 

Sprawdź demo