Podatna na błędy, skomplikowana, nieobiektywna… Wady oceny pracowniczej

Dziesiątki godzin spędzonych nad wypełnianiem formularzy, przeprowadzaniem rozmów z pracownikami i wystawianiem ocen. Niezadowalający, dobry, ponadprzeciętny… Matryce, tabelki i krzywe Gaussa. Bonusy za cele ustawione rok wcześniej. Nic dziwnego, że niektórym pracownikom ocena pracownicza kojarzy się z koszmarem wystawiania ocen w podstawówce. Albo czarną magią.

I wcale nie dziwi to, że coraz częściej słychać głosy, że klasyczny system ocen rocznych powinien zejść ze sceny – bynajmniej nie w glorii chwały. ? A wszystko zaczyna się od Tindera!

Ocena roczna? Swipe w prawo!

Czy pamiętacie artykuł Szymona Janickiego o constant feedbacku? Szymon opowiedział w nim o czymś, co można by roboczo nazwać „efektem Tindera”. Ekspansja mediów społecznościowych sprawia, że żmudne wypełnianie arkuszy skonstruowanych według skomplikowanych kryteriów, które rozumieją tylko najtęższe umysły (uff, nawet to zdanie jest TRUDNE), wydaje się archaiczna. Bo skoro dziś wyrażamy swoją aprobatę dając lajki, serduszka i swipe’y, to dlaczego w firmach wciąż jesteśmy zmuszeni do corocznego uzupełniania formularzy? (BTW, Marcin Sieńczyk z Randstad ma na ten temat całkiem przekonującą teorię, którą podzielił się w naszym raporcie L&D #Jutro.)

Z drugiej strony – jakiś system oceny kompetencji musi przecież istnieć… Dlatego w HCM Deck postanowiliśmy uprościć klasyczny system oceny pracowniczej jak tylko możliwe – dzięki czemu proces jest przejrzysty, ujednolicony i łatwy w raportowaniu. Wciąż pracujemy nad constant feedbackiem – ta opcja już niedługo pojawi się na platformie.

Pamiętajcie jednak, że zanim wyrzucicie do kosza wszystkie stare arkusze, warto zastanowić się nad tym, jaki cel ma pełnić ocena roczna w naszej organizacji, jak postrzegaja ją pracownicy i jakie potrzeby zgłaszają managerowie. Może uda Wam się znaleźć sposób, by połączyć klasyczny system ocen rocznych z constant feedbackiem? A może do oswojenia oceny pracowniczej przyda Wam się system HR?

Mamy nadzieję, że nasze artykuły o wadach i zaletach oceny pracowniczej pomogą Wam uporządkować i przemyśleć jej rolę w Waszej organizacji. Zaczynamy od wad, które w swoim niepodrabialnym stylu przygotowała dla Was Agnieszka Światowa.

Rezygnacja z oceny rocznej = duauuuże oszczędności (które można wydać na prawdziwy rozwój)

Jak myślisz, ile zaoszczędzisz rezygnując z oceny rocznej? Kilkadziesiąt, kilkaset tysięcy? Odpowiedź brzmi: około 2 miliony. Roboczogodzin. Rocznie.

Mniej więcej tyle czasu zyskali giganci zza oceanu: Deloitte, Microsoft, Adobe, którzy (chyba bez żalu) pożegnali się z systemem ocen pracowniczych. Przelicz roboczogodziny na dolary i pomyśl: czy nie można wydać tych pieniędzy mądrzej? Budżet rozwojowy przypisany do każdego stanowiska, dofinansowanie nauki języków obcych, kursy offline, branżowe książki i czasopisma dla każdego działu… Gwarantuję, że każdy pracownik woli uczyć się nowych rzeczy niż być rozliczanym za stare.

Ocena pracownicza i tak nie działa na millenialsów

Czy zdajesz sobie sprawę z tego, że część Twoich pracowników może w ogóle nie doczekać oceny rocznej? Tak, millenials – bo o nim mowa – zmiennym jest, ale jeśli chodzi o ocenę (sic!) oceny rocznej, przedstawiciele pokolenia Y wykazują zaskakującą zgodność.

Młode pokolenie naśmiewa się z ocen rocznych, bo nie do końca wierzy, że mogą cokolwiek zmienić w nadchodzącym roku. Poza tym, kto w dzisiejszych czasach czeka dwanaście miesięcy na podsumowanie swojej pracy? Według raportu przygotowanego przez Intelligence Group, 72% millennialsów chce być własnymi szefami. Jeśli już musieliby mieć szefa, 79% z nich chciałoby, aby był dla nich coachem bądź mentorem. 66% respondentów wspomnianej ankiety uważa, że jedynym celem oceny rocznej jest przyznanie bonusu czy innego wynagrodzenia. Zamiast skupiać się na przeszłości, warto zastanowić się, jak zwiększyć zaangażowanie pracownika w przyszłości i gdzie widzimy go w organizacji za kilka miesięcy lub lat.

Ocena pracownicza to dążenie do przeciętności. Dosłownie

Każda ocena jest subiektywna. Prosty przykład – oceniając pracownika w zakresie potencjału „myślenia strategicznego”, w rzeczywistości oceniamy swój potencjał. A jeśli oceniamy kogoś w zakresie  zaangażowania się i współpracy z innymi, to oceniamy tę umiejętność bez żadnego kontekstu, nie mając na myśli żadnego konkretnego działania. W ten sposób oceniamy bardziej siebie niż pracownika.

A czy ktoś z Was słyszał o krzywej Gaussa? Zagadnienie znane ze statystyki, pojawia się też w HR, np. kiedy szef HR centralnie ustala, że warto, aby firma była przeciętna i aby oceny podążały za krzywą Gaussa. Słowa „przeciętna” użyłam oczywiście nieprzypadkowo. W związku z tym, manager jest zmuszony do umieszczenia odpowiedniej liczby osób z zespołu w konkretnym kawałku matrycy ocen. Tak, aby zbyt wiele osób nie zostało ocenionych za dobrze lub zbyt źle.

Ocena roczna, czyli w pogoni za celami, których już dawno nie ma 

Cele się zmieniają –  tak jak otaczający nas świat. Firmy ciągle zastanawiają się, jak nadążyć za goniącym rynkiem. Statyczne cele raz na rok są passe – tak jak pudełkowe lunche dietetyczne. Produkty wdraża się szybko i od razu pracuje się nad kolejnymi. W klasycznej ocenie pracowniczej cele ustala się na początku roku i pracownik oraz przełożony się pod nimi podpisują. Aby cele były osiągalne i mierzalne, muszą być ustalone i podpisane. Rzeczywistość pokazuje natomiast, że pod koniec roku odhaczamy nieadekwatne cele. Albo dodajemy, te które pojawiły się w trakcie roku. Czy to ma sens?

Oceny roczne – podatne na błędy, subiektywne i skomplikowane, ciągle niestety decydują o awansach bądź podwyżkach. To nasza niewygodna rzeczywistość. Ale biznes zmienia się szybciej niż nasze roczne cele. Wygląda na to, że wierzymy w lepszą przyszłość bazując na niedoskonałym statusie quo. Może zamiast opierać się pokusie wylewania dziecka z kąpielą, przyszedł czas na remont łazienki?