HCM Deck | Blog

Jak uniknąć błędów w ocenie pracowniczej?

ocena pracownicza jak uniknąć błędów

Nikt jej nie lubi (zwłaszcza millenialsi), zabiera czas, pieniądze i energię, jest podatna na błędy, dąży do przeciętności i z założenia nie jest w stanie nadążyć za zmieniającym się światem. W dodatku kojarzy się z podstawówkowym koszmarem wystawiania ocen. Ocena pracownicza – bo o niej mowa, to temat-rzeka. Ciężkie działa przeciwko ocenie pracowniczej na naszym blogu wytoczyła niedawno Agnieszka Światowa.

Ale może wcale nie warto rezygnować z oceny pracowniczej za wszelką cenę? Może lepiej zastanowić się, jak ulepszyć system oceniania pracowników i sprawić, by był bardziej przyjazny i wolny od błędów? To jest możliwe!

Od czego zacząć? Najlepiej od zastanowienia się, czemu ma służyć ocena pracownicza w naszej organizacji. Od zebrania feedbacku od managerów, dyrektorów i szeregowych pracowników. W końcu ocenę pracowniczą przeprowadzamy przede wszystkim dla nich. Ocena pracownicza ma wskazywać obszary do poprawy, być punktem wyjścia dla programu szkoleniowego. Ma być motywatorem, a nie straszakiem.

Jak uniknąć błędów przy ocenie pracowniczej? Sprawdźcie artykuł Anny Dąbrowskiej!

Ocena pracownicza to relikt przeszłości?

Ocena pracownicza. Ostatnio kojarzona negatywnie – jako zbędny relikt przeszłości. Wśród pracowników panuje przekonanie, że w ocenie pracowniczej ocenia się osobę jako taką, wytyka braki i luki w kompetencjach. Co więcej, bywa postrzegana jako marnowanie czasu osób ocenianych i oceniających. Nieustanne zmiany na rynku pracy niewątpliwie wymagają przeformułowania narzędzi oraz metod stosowanych w polityce personalnej. Ale postawmy sobie pytanie: czy to, co znane, zawsze jest złe? Przecież jakiś czas temu doskonale spełniało swoją funkcję. Co się stało? I dlaczego nie warto rezygnować z oceny pracowniczej w organizacji?

Czym jest ocena pracownicza?

 Ocena pracownicza to nic innego, jak sprawdzenie, na ile pracownicy „pasują” do organizacji i w jakim stopniu realizują konkretne cele przypisane do danego stanowiska. Ocena pracownicza absolutnie nie służy ocenianiu człowieka jako osoby. Dotyczy jego cech, umiejętności i sposobu działania z punktu widzenia celów organizacji. Co ważne, mówimy o danym stanowisku w firmie A. Zupełnie inaczej sprawa może przedstawiać się się na podobnej pozycji pracownika w firmie B. Stąd też myślimy o ocenie pracowniczej w danej organizacji, a nie o ocenie pracowniczej w ogóle (np. danego stanowiska na rynku pracy).

Zastanów się, po co potrzebujesz oceny pracowniczej. Ustal plan działania.

Prawidłowo dobrane metody i techniki oceniania (czasami bardzo skomplikowane), powinny wskazywać, jak w momencie przeprowadzenia oceny pracowniczej prezentuje się poziom wiedzy, umiejętności oraz postaw pracownika, a jaki jest ich pożądany poziom na danym stanowisku. Co więcej, ocena pracownicza powinna zakończyć się ustaleniem planu działania.  W jaki sposób i kiedy uzupełnić wiedzę? Jakie wykorzystać narzędzia? W pierwszej kolejności zastanów się, do czego potrzebna jest ocena pracownicza w organizacji. Jakie kompetencje ma badać? W jaki sposób? Jak ustalić kryteria i metody oceniania? Pamiętaj, że jeśli ocena pracownicza jest tylko sztuką dla sztuki, tzn. jeśli jest działaniem, które nic nie wnosi i nie zapewnia realizacji postanowień, można uznać ją za marnowanie cennego czasu zarówno ocenianych, jak i oceniających.

Działaj poza schematem i zapomnij o gotowych arkuszach

Osoby, które zawodowo zajmują się przeprowadzaniem oceny pracowniczej powinny zwrócić szczególną uwagę na jakość tego narzędzia. Stare szablony i arkusze w firmie są na pewno przydatne. W sieci też znajdziesz wiele ciekawych materiałów. Ale pamiętajmy: mówimy o konkretnej firmie. Ocena pracownicza ma pokazać stosunek kompetencji posiadanych do tych wymaganych na konkretnym stanowisku w naszej firmie. Dlatego warto zweryfikować przydatność i aktualność arkuszu oceny pracowniczej.

Jakie są najczęściej spotykane błędy w ocenie pracowniczej?

 Są to m.in.:

błąd projekcji

– kiedy osoba oceniająca przypisuje ocenianemu pracownikowi swoje motywy postępowania,

efekt aureoli

–kiedy  jedna z cech pożądanych wpływa na pozytywne postrzeganie innych cech pracownika,

błąd hierarchii

– kiedy osoba, która zajmuje wysoką pozycję w organizacji, otrzymuje korzystniejszą ocenę,

efekt ostatnich dokonań

–  związany z sukcesami i aktywnością pracownika w ostatnim czasie.

Ocena pracownicza jest jednym z najważniejszych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Przeprowadzona w przemyślany, racjonalny i celowy sposób wpływa korzystnie na rozwijanie potencjału pracowników, ich samoświadomość oraz zarządzanie talentami w organizacji. Zauważam ogromną przestrzeń dla właścicieli firm, działów HR, którzy mogą czerpać z nowoczesnych metod i technik oceny pracowniczej pamiętając jednocześnie o tym, do czego tak naprawdę służy to narzędzie.