HCM Deck | Blog

Jak przyjmować feedback, by przyczyniał się do rozwoju – 3 praktyczne wskazówki

jak przyjmować feedback

Jak zauważa Daniel Pink, autor książki „Drive. The Surprising Truth About What Motivates Us”, ludzie mają motywację do działania wtedy, gdy czują, że stają się w danej dziedzinie coraz lepsi. Abyśmy więc mogli robić postępy w pracy, musimy otrzymywać informację zwrotną od współpracowników regularnie. Co jednak zrobić w sytuacji, gdy feedback wywołuje silne, negatywne emocje, które budzą opór i zaburzają jego przesłanie?

Mechanizm walki i ucieczki

Jeśli ciało migdałowate, czyli centrum dowodzenia naszymi emocjami, odbierze feedback jako zagrożenie, nasze nadnercza zareagują mechanizmem „walki lub ucieczki”. Polega on na szybkim uwalnianiu hormonów, które mają przygotować organizm do odparcia zagrożenia lub szybkiego oddalenia się w bezpieczne miejsce. Racjonalna kora nowa zostaje niejako wyłączona, a cała energia organizmu skupia się na przygotowaniu do obrony lub ucieczki m.in. szybsze tętno i oddech. W takiej sytuacji przyjęcie feedbacku i wykorzystanie go do rozwijania swoich kompetencji staje się praktycznie niemożliwe.

Cały proces zachodzi niemal natychmiastowo. Badania pokazują, że informacje o potencjalnych zagrożeniach mogą dotrzeć do ciała migdałowatego jeszcze zanim świadomie dostrzeżemy ich obecność. W dużym uproszczeniu można zatem powiedzieć, że możesz poczuć strach jeszcze zanim uświadomisz sobie, co go wywołuje. W dodatku twój mózg nie zawsze jest w stanie odróżnić realne zagrożenie od tego, które pojawia się w tylko w naszej głowie. Dlatego mechanizm ten może uruchomić się również w wyniku fobii, stresu związanego z życiem zawodowym lub rodzinnym, czy właśnie podczas otrzymywania negatywnego feedbacku.

Jak feedback może wyzwolić tę reakcję?

Douglas Stone i Sheilla Heen w książce „Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well” wyodrębnili trzy typy wyzwalaczy, które mogą wywołać poczucie zagrożenia i wpłynąć na pracę naszego ciała migdałowatego. Dotyczą one informacji zwrotnych przekazywanych ustnie, ale także pisemnie np. w formie oceny 360°.

Już niebawem na platformie HCM Deck – ocena 360°!

Przeczytaj więcej

Pierwszym wyzwalaczem może być nieprawda. W sytuacji, gdy czujemy, że informacja zwrotna, która została nam przekazana, nie opiera się na faktach, możemy poczuć się niesprawiedliwie osądzeni, a to w rezultacie może doprowadzić do powstania silnej reakcji emocjonalnej, która będzie zaburzała przekaz.

Drugim typem wyzwalaczy są trudne lub skomplikowane relacje z osobą, która udziela feedbacku. Czynnikiem wywołującym poczucie zagrożenia może być niechęć, brak przekonania co do dobrych intencji drugiej strony lub poczucie, że udzielającym jest ktoś, kto nie powinien przekazywać nam informacji zwrotnej.

Trzecim typem wyzwalaczy są te związane z tożsamością. Aktywują się wtedy, gdy zagrożone jest nasze postrzeganie siebie. Nawet gdy zgadzamy się z treścią informacji zwrotnej, możemy mieć trudność w jej zaakceptowaniu i przyznaniu się do popełnionego błędu, ponieważ pojawia się w nas poczucie, że to my sami jesteśmy błędem.

 

3 praktyczne wskazówki dotyczące przyjmowania informacji zwrotnej

Aby szlifować umiejętności przyjmowania informacji zwrotnej i czerpania z niej motywacji do rozwoju, powinniśmy poznać nasze tendencje i przyzwyczajenia związane z otrzymywaniem feedbacku. Przeanalizować, jak zazwyczaj na niego reagujemy, jakie emocje w nas wzbudza, ile czasu potrzebujemy, aby przekuć go w działanie. Kluczem do budowania otwartej postawy wobec otrzymywanej informacji zwrotnej jest rozwijanie swojej inteligencji emocjonalnej, która obecnie jest jedną z najbardziej poszukiwanych kompetencji wśród pracowników. Tendencja ta może wzrastać w najbliższych latach, ze względu na digitalizowanie się środowiska pracy. Kierowanie się poniższymi wskazówkami oraz świadomość tego, jakie elementy wyzwalają w nas silne reakcje emocjonalne, pozwoli z czasem panować nad tymi mechanizmami obronnymi naszego mózgu.

 

Wskazówka #1. Zaakceptowanie roli feedbacku

Akceptacja (Accept) jest pierwszym krokiem jednego z prostszych modeli przyjmowania feedbacku –  ACT. Krok ten zawiera w sobie otwartość na opinie innych, również te negatywne, a także chęć do czerpania wiedzy, z przekazywanej przez współpracowników informacji zwrotnej. Kolejnym krokiem modelu jest Wyjaśnienie (Clarify), któremu poświęcona będzie druga wskazówka skutecznego otrzymywania feedbacku. Ostatnim krokiem ACT jest Podziękowanie (Thank), czyli wyrażenie wdzięczności, za otrzymaną informację zwrotną. Pokazanie rozmówcy, że jego opinia została wysłuchana i zrozumiana.

Negatywne informacje zwrotne są nieodłącznym elementem budowania kultury feedbacku w organizacji i trudno (i nie zawsze warto) je ominąć. Warto jednak pamiętać, że mają mają one charakter tymczasowy. Stres czy zdenerwowanie związane z otrzymywanym feedbackiem z czasem znikną, a ich miejsce będą zajmować nowe kompetencje i umiejętności. Głównym bowiem celem przekazywania i przyjmowania feedbacku, jest wymiana informacji o tym, które kompetencje warto wzmacniać i jak doskonalić swój styl pracy. 

 

Wskazówka #2. Zrozumienie informacji zwrotnej

Podstawową zasadą skutecznego przyjmowania feedbacku jest uważność na komunikaty drugiej strony. Należy ustalić, jakie jest kluczowe przesłanie przekazanej informacji, a także zrozumieć, jakie emocje się z tym wiążą. Jeżeli w odpowiednim zrozumieniu przekazu przeszkadza nam skomplikowana relacja ze współpracownikiem, który nam go udziela, dobrą praktyką jest oddzielenie treści feedbacku (faktów na temat naszego zachowania) od emocji, które wzbudza w nas ta osoba. Nawet współpracownicy, z którymi nie dogadujemy się najlepiej, mogą dostarczyć nam wielu cennych informacji o naszym stylu pracy.

Jeżeli nie jesteśmy pewni, czy dobrze zrozumieliśmy informację zwrotną, powinniśmy dopytać o szczegóły i doprecyzować wnioski. Pomóc mogą techniki parafrazowania, a także zadawanie pytań w celu skonkretyzowania przekazu. Możemy prosić współpracowników o podanie przykładów omawianych zachowań oraz określenie ich konsekwencji. Dobrą praktyką jest otwarte pytanie osób, które przekazują nam feedback o to, jakie są ich oczekiwania, jakie działania możemy podjąć w przyszłości. Należy poświęcić trochę czasu na przemyślenie informacji, które otrzymaliśmy.

Poznaj platformę, która sprawia, że ocena oparta na kompetencjach i dalszy rozwój pracowników będą jak pestka.

Sprawdź demo

Wskazówka #3. Aktywne szukanie feedbacku

Ostatnią wskazówką, która ułatwi przyjmowanie feedbacku i zminimalizuje negatywne emocje, które się z nim wiążą, jest zahartowanie się w otrzymywaniu informacji zwrotnej. Praktyka czyni mistrza, dlatego warto wyrobić w sobie nawyk szukania jej wokół siebie. Proszenie o feedback i częste aktualizowanie opinii współpracowników na temat naszej pracy, pozwoli nie tylko rozwijać kompetencje, ale też ułatwi śledzenie naszych postępów w czasie

Pamiętajmy też, że nie musimy akceptować każdej opinii, którą usłyszymy. To, że ktoś przekazuje nam informację zwrotną, nie oznacza jednocześnie, że ma rację. Niech to zdanie nie stanie nam jednak na drodze do pracy nad obszarami, które warto u siebie poprawić. Każdy feedback jest jakimś punktem widzenia. Trzeba patrzeć na otrzymywane informacje z pokorą i dystansem, oceniać ich wiarygodność i przydatność oraz testować różne rozwiązania. Dzięki temu będziemy mogli w pełni korzystać z jego mocy. 

5/5 - (42 votes)
Udostępnij: