Katarzyna Kubiak
Niski wskaźnik retencji to najczęściej efekt dwóch zmiennych: sytuacji na rynku pracy i sytuacji wewnętrznej w organizacji. Musisz pogodzić się z faktem, że rotacja pracowników jest wpisana w ryzyko prowadzenia biznesu i jest jego naturalnym elementem. Czasem nawet jest wskazana. Jak zwiększyć retencję, jeśli rotacja jest zbyt wysoka?
Wolny rynek opiera się na prawie wyboru, ale też zdrowej rywalizacji i konkurencji. Jeśli zatem chcesz zwiększyć retencję w firmie, zawalcz o swoich pracowników, stwarzając im warunki pracy, z których z trudem będzie im zrezygnować. Jak? Znaleźliśmy na to aż 6 sposobów.
#1. Wdrażaj z głową
Czy wiesz, że aż prawie 1/3 pracowników szuka nowej pracy po zaledwie 6 miesiącach? Powody? Błędna rekrutacja, niespełnione oczekiwania oraz nieskuteczny i mało efektywny onboarding. Ten ostatni doczekał się w końcu, po latach zaniedbań, należnego mu uznania. I słusznie, bo to jeden z procesów, który może wyjątkowo pozytywnie wpłynąć na wskaźnik retencji. W Leroy Merlin od momentu wdrożenia platformy onboardingowej, wskaźnik rotacji zmniejszył się o 5%, a produktywność wdrażanych pracowników wzrosła z 40% do 70%. To imponujący wynik i dowód na to, że inwestycja czasu i środków we wdrożenie nowoczesnych rozwiązań, zwraca się po kilku miesiącach. Zyskują na tym wszyscy: pracownicy, menadżerowie i zarząd odnotowujący większe zyski.
HCM Deck profesjonalnie wspomaga firmy w projektowaniu onboardingu pracownika. Zobacz, jak to robimy >
#2. Dowiedz się, czego pragnie Twój pracownik
Żeby zatrzymać pracownika, musisz wiedzieć, co jest dla niego ważne, jakie ma potrzeby, jakie wartości wyznaje, a nawet co lubi, a czego nie. Jeśli w Twojej firmie wskaźnik retencji jest zbyt niski i chcesz go zwiększyć, nie działaj pochopnie. Zacznij od początku, czyli od ustalenia, gdzie tkwi problem. I choć zbieranie takich informacji kojarzy się ze żmudnym procesem badania zaangażowania lub satysfakcji pracowników, to można to zrobić za pomocą krótkich ankiet typu pulse-check lub przy okazji rozmów kwartalnych.
Zresztą badania przeprowadzane raz do roku nie muszą, a często nie są, miarodajne. Potrzeby i oczekiwania pracowników mogą zmieniać się częściej. Aktualna wiedza na ten temat pozwala wychwycić moment krytyczny i zaplanować działania naprawcze.
Jak zmierzyć zaangażowanie pracowników za pomocą badania „pulse check”?
#3. Pozwól rozwinąć skrzydła
Brak możliwości rozwoju to jeden z głównych powodów rezygnacji z pracy. Atrakcyjne i zgodne z zainteresowaniami szkolenia, a także otwarta droga do awansu liczą się coraz bardziej. W raporcie Randstad dotyczącym znaczenia employer brandingu na współczesnym rynku pracy, wymienia się je w pierwszej dziesiątce pożądanych aspektów zatrudnienia. Aż 50% badanych wskazuje, że liczy się dla nich możliwość rozwoju, a dla 30% ważne są szkolenia. W 2016 roku było to odpowiednio 43% i 20%.
W obecnej sytuacji, kiedy pracodawcy borykają się z brakami kadrowymi, nie można ignorować tych danych. Nie sprawdzą się też działania doraźne – szkolenia „z doskoku” lub awans tylko w sytuacji zmian kadrowych. Jasno nakreślona polityka rozwojowa jest tu kluczem. Jeśli pracownik ma cel, zna warunki, jakie ma spełnić oraz otrzyma odpowiednie narzędzia, nie zrezygnuje w połowie drogi. Wykreuj ze swoimi pracownikami kulturę organizacji uczącej się, a wskaźnik retencji ma szansę poszybować w górę.
HCM Deck to platforma, która pomoże Ci zadbać o rozwój pracowników. Poznaj jej możliwości!
#4. Zadbaj o komunikację wewnętrzną
Nawet spójna, przejrzysta i atrakcyjna wizualnie komunikacja wewnętrzna nie powstrzyma fluktuacji. Ale wiedza na temat organizacji, a także dobry, partnerski kontakt z pracownikami, dają im poczucie bezpieczeństwa, budują zaufanie i wzmacniają zaangażowanie. Pracownicy chcą być informowani o strategii, celach długoterminowych, planach i wyzwaniach. Niestety nadal standardem jest pomijane niewygodnych kwestii lub przykrywanie ich natłokiem pozytywnych i mało istotnych informacji. Aby komunikacja wewnętrzna spełniała swoją rolę, musi być szyta na miarę potrzeb pracodawcy i pracowników. Liczy się dialog, który pozwala wypracować najlepszą strategię wspierającą obie strony. Dlaczego to ważne? Bo aż 76% badanych potwierdza, że jeśli spójność komunikacji, czyli, to w jaki sposób mówi o sobie pracodawca, jest zgodny z tym, czego doświadczają jego pracownicy, chętniej polecą go jako pracodawcę.
What’s up on Deck #4. Komunikacja Wewnętrzna s02e01, czyli ale kanał!
#5. Dopasuj benefity do potrzeb
W raporcie płacowym 2020 Hays Poland możemy przeczytać, że aż 90% badanych pracodawców oferuje benefity pozapłacowe. Jednocześnie zaledwie 14% z nich uważa, że ułatwiają one pozyskiwanie pracowników. Ta rozbieżność może wynikać z dość sztampowego podejścia do tego rodzaju świadczeń. Od lat na liście najbardziej popularnych królują pakiety prywatnej opieki medycznej i karty sportowe. Dlaczego nie spełniają swojej roli? Bo nadal niewielu pracodawców bada poziom zadowolenia z dostępnych w ich firmie benefitów (34 % według raportu Hays), nie mówiąc już o dopasowaniu ich do potrzeb pracowników. Ci natomiast, wśród najbardziej pożądanych wymieniają m. in. pracę elastyczną, dofinansowania edukacji i dodatkowe dni wolne.
Owszem, opieka medyczna również jest wysoko na liście, ale pakiet sportowy pojawia się na jej końcu lub nie pojawia się w ogóle. Tymczasem, jeśli benefit ma spełniać swoją rolę, czyli być czymś, co pomoże zatrzymać pracownika w organizacji lub go do niej przyciągnąć, musi odpowiadać na jego potrzeby. Zasada „wszystkim po równo” jest takim samym grzechem, jak przyznawanie dodatkowych świadczeń według niejasnych zasad, znanych tylko wtajemniczonym.
#6. Stwórz przyjazne miejsce pracy
Dobra atmosfera w pracy znajduje się w Top 3 najbardziej pożądanych aspektów, których szukają pracownicy. Co się na nią składa? To przed wszystkim kultura organizacyjna oparta na zaufaniu, otwartości do wyrażania swojego zdania, przejrzystych zasadach dotyczących każdego pracownika, zrozumiałych celach i regularnym feedbacku. Ale to także docenianie i nagradzanie, nie tylko w formie premii i bonusów. To wspólne celebrowanie sukcesów, zaangażowanie w akcje społeczne czy troska o środowisko naturalne. To także, a być przede wszystkim, słuchanie głosu pracowników i otwartość na ich sugestie i prośby.
Wysiłek włożony w zwiększenie wskaźnika retencji może przynieść same korzyści, pod warunkiem, że działania zostaną dobrze zaplanowane w oparciu o badanie realnych potrzeb. Czy warto go podejmować? Jeśli duża fluktuacja kadry obciąża budżet, to nie ma innego wyjścia. I choć zmiany kadrowe do pewnego stopnia są wskazane (np. do „odświeżenia” atmosfery lub przypływu nowych pomysłów), to dobry wizerunek pracodawcy jest potrzebny każdej firmie.
Arletta Pawlicka
Nina Kozlowska
