Czego millenialsi oczekują od pracodawcy? Nowe badanie Deloitte

W 2018 roku millenialsi oczekują od pracodawcy przede wszystkim atrakcyjnego wynagrodzenia, przyjaznej kultury organizacyjnej i elastycznego podejścia do zatrudnienia. Wciąż jednak tylko 26% przedstawicieli pokolenia Y uważa, że ich pracodawca dba o rozwój kompetencji swoich pracowników. To zdecydowanie za mało, by zyskać lojalność skupionych na ciągłym zdobywaniu nowych umiejętności millenialsów.

Roszczeniowi, niestabilni, przekonani o własnej wyjątkowości, trudni we współpracy – taki obraz millenialsów na rynku pracy wyłania się z licznych artykułów na ich temat. Jak pokazują badania, prawda o millenialsach jest jednak trochę bardziej skomplikowana niż powierzchowne i stereotypowe wyobrażenia o niewdzięcznym pokoleniu Y. Świeży raport Deloitte „2018 Deloitte Millennial Survey” pozwala lepiej zrozumieć ich motywacje, bolączki i aspiracje.

Jak millenialsi podbijają rynek pracy

Millenialsi to pokolenie osób urodzonych w latach 1980 – 2000, którzy dorastali wraz z rozwojem nowych technologii. W samej Polsce jest ich już ok. 10 milionów. Ich znaczenie na rynku pracy i dla gospodarki będzie tylko rosnąć. Szacuje się, że do 2025 roku millenialsi będą stanowić nawet 75% wszystkich pracowników. Już teraz niektórzy z nich zasilają kadrę menadżerską średniego i wysokiego szczebla.

A jak millenialsi podchodzą do pracy? Praca i rozwój zawodowy są dla nich bardzo istotne. Na tyle, że w hierarchii priorytetów rozwój zawodowy millenialsi stawiają na równi z wysokością wynagrodzenia. Komentatorzy i eksperci HR podkreślają, że to właśnie potrzeby i wymagania pokolenia Y napędzają zmiany we współczesnym L&D i HR: dedykowane budżety szkoleniowe, troska o Employee Experience, możliwość samodecydowania o własnym rozwoju, naukę wspierającą działania tu i teraz, adaptive learning, elastyczne godziny pracy, kulturę różnorodności, nowoczesne narzędzia do zdobywania wiedzy i zarządzania projektami. Skoro millenialsi nie pamiętają świata bez internetu, a czasy przedfacebookowe to dla nich zamierzchła przeszłość, trudno przecież oczekiwać, by byli zachwyceni klasycznym systemem oceny rocznej albo zdobywaniem wiedzy na długich, wielogodzinnych szkoleniach. Dla nich liczy się to, co tu i teraz, czyli praktyczna i konkretna wiedza, która pomoże uporać im się z bieżącymi projektami.

Dla HR-owców istotne staje się nie tylko zapewnienie nowoczesnego i elastycznego środowiska pracy, ale też temat współpracy przedstawicieli pokolenia Y ze starszymi kolegami. Współpracy, która – dodajmy – bywa niełatwa i obarczona niezrozumieniem z obu stron. Zbudowanie organizacji opartej na zrozumieniu, docenieniu i współdziałaniu wszystkich pokoleń pracowników to ogromne wyzwanie współczesnego HR.

Millenialsi na rynku pracy w 2018 według Deloitte

Tegoroczny raport Deloitte to wynik badania przeprowadzonego wśród blisko 10,5 tysiąca przedstawicieli pokolenia Y z 36 krajów (w tym z Polski). W raporcie znalazły się też wyniki ankiety przeprowadzonej wśród 1844 przedstawicieli pokolenia Z z kilku państw. Rozpoznania Deloitte nie są napawają zbytnim optymizmem (zapomnijmy o różowych okularach w odcieniu millenial pink).

Zdaniem większości badanych wciąż pogłębia się przepaść pomiędzy postulatem odpowiedzialnego i zrównoważonego rozwoju a rzeczywistymi priorytetami firm. Tegoroczny raport Deloitte powstał w roku istotnych politycznych, społecznych i technologicznych zmian (czwarta rewolucja przemysłowa u naszych bram), co miało wpływ zarówno na wyniki  badania, jak i zadawane pytania.

Co nowego o millenialsach dowiemy się z raportu Deloitte?

Millenialsi negatywnie oceniają biznes

Większość respondentów uważa przy tym, że niezależnie od przyjętej retoryki, szefom dużych firm tak naprawdę nie zależy na budowaniu etycznych i wrażliwych społecznie organizacji. Coraz mniej millenialsów wierzy w to, że liderzy biznesu mają także inne ambicje (np. poprawę społeczeństwa, etyczne postępowanie) poza pomnażaniem własnych pieniędzy. Aż 62% badanych zgadza się z twierdzeniem, że firmy interesuje tylko to, by zarabiać więcej (spadek o 12% w porównaniu z 2017 rokiem, kiedy opinia badanych w tej kwestii była podzielona niemal pół na pół). Czterech na dziesięciu badanych deklaruje, że liderzy biznesu wywierają jednoznacznie negatywny wpływ na świat.

Industry 4.0? Zgłaszam nieprzygotowanie!

Sztuczna inteligencja, boty, internet rzeczy –  rewolucja związana z Industry 4.0 dzieje się na naszych oczach. Millenialsi nie boją się samych zmian (52% z nich uważa, że AI nie zabierze nam pracy, a jedynie zmieni jej charakter), a jedynie tego, że pracodawcy nie będą w stanie przygotować na nie swoich pracowników. Aż 70% z nich twierdzi, że to na pracodawcach spoczywa obowiązek wykształcenia wśród kadry umiejętności współpracy z nowymi technologiami. Tylko połowa ankietowanych odpowiedziała, że ich firmy mają pomagają kompetencje w kontekście Industry 4.0. Co ciekawe, pewniej czują się pracownicy tych organizacji, które zapewniają elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej.

Zdaniem pokolenia Y w świecie 4.0 będą liczyć się zwłaszcza kompetencje miękkie i interpersonalne: krytyczne myślenie, kreatywność, pewność siebie, motywacja. Rozwija je średnio tylko ¼ organizacji.

Czego millenialsi oczekują od przyszłych pracodawców? Wysokiego wynagrodzenia, pozytywnej kultury organizacyjnej, elastycznych warunków, możliwości ciągłego rozwoju, programów well-being i różnorodności. Powyższa infografika pokazuje procent odpowiedzi, które badani określili jako  „bardzo istotne” w pytaniu o wartości kluczowe przy wyborze przyszłego pracodawcy. 

Jak motywować millenialsów?

Co zrobić, aby zatrzymać millenialsów u siebie? Jak podkreśla Deloitte, pokolenie Y po prostu oczekuje, że liderzy biznesu i korporacje zaczną uwzględniać ich wartości – etyczność, poszanowanie dla różnorodności, troskę o rozwój pracowników. Wciąż tylko 26% przedstawicieli pokolenia Y uważa, że ich pracodawca dba o rozwój kompetencji swoich kadr. To zdecydowanie za mało, by zyskać lojalność skupionego na ciągłym zdobywaniu nowych umiejętności millenialsa. 43% procent millenialsów planuje odejść z pracy w ciągu najbliższych dwóch lat. Badanie pokazuje też, że pracownicy firm cieszący się elastycznymi godzinami pracy, rzadziej myślą o zmianie pracy. A zdaniem samych zainteresowanych – liczą się przede wszystkim wysokie wynagrodzenie, przyjazna  kultura organizacyjna i elastyczne podejście.  Organizacje muszą zatem przyspieszyć z budowaniem kultury agile, programami L&D i Employee Experience.

PS. ???