Retencja a współraca HR i biznesu – Prasówka HR za lipiec 2023

Prasówka HR za lipiec 2023 to między innymi poradnik na temat tego, jak zbudować kulturę ciągłego uczenia się w zmieniającym się świecie czy 5 ważnych informacji, jakie warto wiedzieć o pracownikach z pokolenia Z. W prasówce znajdziesz też opis potencjalnego wpływu AI na pracowników oraz skrót raportu „Retaining Talent” od Brandon Hall Group.

Lojalność pracowników jest zależna od wieku

Jak zauważyli analitycy z CIPD, młodzi ludzie częściej zmieniają pracę i odchodzą do nowych organizacji; osoby starsze zaś są bardziej przywiązane do swoich pracodawców. Badania pokazują jednak, że rotacja pracowników dotyczy każdej z grup wiekowych. Młodzi ludzie odchodzą z pracy, ponieważ wyjeżdżają na przykład na studia lub chcą znaleźć zatrudnienie w organizacjach, które oferują im więcej możliwości. W przypadku osób starszych rotacja spowodowana jest przede wszystkim przejściem na emeryturę. Pracownicy w średnim wieku znajdują się w grupie tych osób, które zmieniają zatrudnienie najrzadziej.

Duża rotacja w młodszych grupach wiekowych to sposób, w jaki rynek pracy weryfikuje dążenia młodych ludzi, dzięki czemu ostatecznie znajdują oni pracę w zawodach, w których są najbardziej wydajni. To właśnie te przesunięcia między kolejnymi stanowiskami wiążą się z największymi skokami płac i umożliwiają rozprzestrzenianie się wiedzy na całym rynku.

W przypadku starszych pracowników, zwłaszcza tych z dłuższym stażem, zmiana miejsca pracy zdarza się dużo rzadziej. Pracownicy ci mają dużą wartość dla organizacji, znają jej sposób działania, znają procedury, a zmiana miejsca zatrudnienia może się dla nich wiązać z dużymi kosztami. Młodzi ludzie robią to częściej. W tym kontekście warto jednak zwrócić uwagę na badania przeprowadzone przez Resolution Foundation, które wykazały, że Millenialsi byli mniej skłonni do zmiany pracy niż ich poprzednicy z pokolenia X.

Raport „Retaining Talent” – jak zatrzymać pracowników w organizacji?

Instytut Brandon Hall Group przygotował krótkie podsumowanie raportu „Retaining Talent”, w którym pokazuje, jak organizacje mogą zapewnić spójną strategię retencji. Obecnie najwyższym priorytetem dla prawie wszystkich organizacji jest zatrzymanie najważniejszych talentów w firmie. Według badania, zdecydowana większość organizacji jest zdania, że udaje im się zatrzymać pracowników – 87%. Jest to znacznie więcej niż w 2022 roku, gdy wskaźnik ten wynosił 31%.

Bardzo ważnym czynnikiem w tej kwestii jest współpraca liderów oraz zespołów HR. Tworzenie i egzekucja spójnej strategii retencji świadczy o silnym, zjednoczonym przywództwie i sprzyja współpracy. Obecnie 59% liderów HR uważa, że właśnie ta współpraca jest największym wyzwaniem dla skutecznej strategii retencji. Strategia retencji musi być zgodna z celami biznesowymi organizacji i długoterminowymi celami strategicznymi. Brak dostosowania planu do celów spowoduje konkurowanie priorytetów. Brak skonsolidowania przywództwa i wewnętrzne wojny sprawią, że zaangażowanie pracowników zmniejszy się. 

Warto zadać sobie następujące pytania, by uniknąć tego typu problemów:

• Jaki jest charakter relacji między HR a poszczególnymi jednostkami biznesowymi? W jaki sposób można lepiej dostosować działania związane z zarządzaniem talentami między tymi dwoma podmiotami?
• Jak przebiega proces rekrutacji, rozmów kwalifikacyjnych, onboardingu i samej pracy? 
• Czy wszystkie powiązane z tematem osoby wiedzą, jakie są cele i oczekiwania dotyczące retencji w ramach organizacji?
• Czy i w jakim stopniu promowana jest praca hybrydowa lub zdalna w ramach organizacji i poza nią?

To ostatnie pytanie ma szczególnie znaczenie, gdyż 82% ankietowanych uważa, że praca hybrydowa lub całkowicie zdalna ma wpływ na poziom retencji niezależnie od wielkości organizacji.

Opracowanie skutecznej strategii utrzymania pracowników obejmuje jej planowanie, wdrażanie i analizowanie każdego z etapów. Określenie, co musi zostać osiągnięte, przez kogo i w jakich ramach czasowych, jest niezbędne, aby organizacja mogła zbliżyć się do realizacji swojej wizji.

W określeniu strategii mogą pomóc następujące pytania:

• Czy pracownicy wiedzą, jakie są ścieżki kariery w organizacji i widzą, jak mogą się rozwijać podczas ich obecności w organizacji?
• Czy liderzy potrafią zatrzymać pracownika? Pracownicy chcą być wysłuchani i doceniani. Kultywowanie stylu przywództwa, który promuje otwartą komunikację, regularne informacje zwrotne i uznanie, może znacznie zwiększyć retencję.
• Czy siatka wynagrodzeń oferowanych w firmie jest konkurencyjna w branży? Czy benefity pozapłacowe, takie jak elastyczne godziny pracy, świadczenia zdrowotne i polityka urlopowa, są oferowane w firmie?
• Czy nowi pracownicy zostali odpowiednio przygotowani i włączeni do organizacji? Czy przeszli onboarding, który pozwolił im poczuć się częścią zespołu? Przeprowadzanie stay interviews w czasie pierwszych 90 dni pracy może stanowić rzadką okazję do zidentyfikowania braków, które w przeciwnym razie pozostałyby niezauważone.

Bądź na bieżąco z najważniejszymi nowinkami z obszaru HR i L&D.

Zapisz się do newslettera

Jak budować kulturę ciągłego uczenia się w chaotycznym, ciągle zmieniającym się świecie?

Przez ostatnie lata zmianie uległo podejście do szkoleń i rozwoju. Wpływ miała tu między innymi sytuacja geopolityczna i rozwój technologii, w tym pojawienie się rozwiązań AI. Przy tak szybkich zmianach programy rozwojowe muszą stawać się bardziej elastyczne i być bardziej niż kiedykolwiek wcześniej dopasowane do potrzeb pracowników. Kwestia ta została poruszona w artykule, który można znaleźć na portalu TrainingIndustry.com.

Kultura ciągłego uczenia się daje pewność, że w miarę pojawiania się nowych wyzwań, nowych sposobów pracy i ciągłych zakłóceń pracownicy mogą szybko i na dużą skalę podnosić lub zmieniać kwalifikacje. Organizacje mogą budować kulturę ciągłego uczenia się. Aby to zrobić, warto, by skupili się oni na kilku kwestiach:

• Odpowiedni czas na naukę

  Jesteśmy bardziej zmotywowani do rozwiązania problemu w chwili, gdy się on pojawia, a nauka przynosi lepsze efekty, kiedy można ją zastosować bezpośrednio w praktyce. Tradycyjne szkolenia były zorientowane na to, by wartość dostarczyć w przyszłości.

   

• Wykorzystanie umiejętności

  Enterprise’owy świat L&D coraz częściej korzysta z modeli umiejętności. Składają się one na zdolności i zachowania, których pracownik potrzebuje do określonych wyzwań. Weźmy przykład kierownika sklepu, który  musi się zająć zdenerwowanym klientem i niezaangażowanym pracownikiem. Obie te sytuacje wymagają aktywnego słuchania i umiejętnego radzenia sobie z zastrzeżeniami, jednak w każdej z sytuacji potrzebne są jeszcze dodatkowe umiejętności. Do każdego wyzwania można dopasować unikatowe treści zorientowane na kształtowanie umiejętności.

   

• Wykorzystanie emocji

  Zaangażowanie osób uczących się może spaść wraz z czasem poświęconym na naukę. Projektanci szkoleń  starają się poradzić sobie z tym problemem. Na pomoc przychodzą im emocje – to właśnie ich umiejętne wykorzystanie w procesie uczenia się pomaga poprawić retencję informacji. Storytelling to jeden ze sposobów na wzbudzenie emocjonalnych reakcji i utrzymanie zainteresowania pracownika treściami szkoleniowymi.

   

• Utrzymanie czynnika ludzkiego

   Choć AI dopiero raczkuje jeśli chodzi o angażujący storytelling to w czasach, gdy technologia i automatyzacja ma coraz większy wpływ na organizacje, utrzymanie czynnika ludzkiego i poczucia więzi międzyludzkiej  w kulturze ciągłego uczenia się ma coraz większe znaczenie. Skutecznym sposobem na jej utrzymanie jest social collaborative learning.

   

Jak wprowadzić social collaborative learning do firmy? Dowiedz się z naszego ebooka.

5 rzeczy, które liderzy HR muszą wiedzieć o pokoleniu Z

Portal HRExecutive.com opublikował pięć porad dla liderów HR, którzy chcą w najbliższym czasie zasilić swoje zespoły pracownikami z pokolenia Z. Oto co dział HR może zrobić, aby przyciągnąć i zatrzymać pokolenie Z:

1. Liderzy HR powinni upewnić się, że firmy zapewniają odpowiednie, konkurencyjne wynagrodzenie. Dla Zetek to przejaw traktowania ich jako równych sobie, z szacunkiem. Organizacje zatrudniają dużo osób z pokolenia Z powinny rozważyć wprowadzenie otwartej siatki płac.
2. Warto dać pokoleniu Z większą kontrolę nad tym, gdzie i kiedy pracują. Dla pracowników umysłowych może to oznaczać możliwość pracy zdalnej przynajmniej okazjonalnie. Dla pracowników godzinowych to możliwość wpływu na przydzielone im zmiany.
3. Niezwykle ważne jest, aby zespoły HR dbały o bezpieczeństwo pracowników oraz ich dobrostan. Przedstawiciele pokolenia Z chcą, aby ich pracodawcy naprawdę wspierali ich w pracy i szanowali ich granice oraz potrzeby poza nią. Liderzy HR powinni badać samopoczucie pracowników i zbierać od nich informację zwrotną w kwestii ustanawianych polityk i benefitów.
4. Pokolenie Z szuka możliwości rozwoju, a badania pokazują, że ich brak może doprowadzić Zetkę do zmiany miejsca pracy. Najmłodsi pracownicy chętnie dzielą się też swoją wiedzą takimi jak znajomość technologii. Liderzy HR powinni współpracować z managerami w celu tworzenia ścieżek kariery dla tej grupy z zewnętrznymi wewnętrznymi możliwościami rozwoju. 
5. Ważne jest też, aby liderzy nie tylko mówili o celach i wartościach firmy, ale także żyli zgodnie z nimi. Według badań The Conference Board wielu przedstawicieli pokolenia Z zadeklarowało, że odejdzie z pracy, jeśli wartości ich pracodawcy nie będą zgodne z ich własnymi. Ustalając oczekiwania, HR może pomóc pracownikom zrozumieć znaczenie i wpływ wykonywanej przez nich pracy oraz upewnić się, że wszyscy liderzy urzeczywistniają wartości wyznawane przez organizację.

Pracodawcy muszą przygotować się na zmiany na rynku pracy

Jak podaje PulsHR.pl na rynku pracy mamy obecnie cztery pokolenia pracowników. Najmniej liczną część tej grupy stanowi pokolenie Z – obecnie to 4% pracowników. Jednak za sześć lat będzie już ich 25%, co wymusi na pracodawcach więcej elastyczności i wprowadzenie rozwiązań, które odpowiedzą na potrzeby tych pracowników. Zmiany te będą wpływać na funkcjonowanie oraz kulturę organizacji. Jak sugerują eksperci, kultura organizacyjna przyszłości powinna być odpowiedzią na obecne czasy BANI (ang. Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible), czyli czasy burzliwe/kruche, niestabilne/związane z niepokojem społecznym, ekologicznym, ekonomicznym, przeciążeniem poznawczym i informacyjnym, nieprzewidywalne i nie do pojęcia. Pracodawcy powinni skupić się na zdrowiu psychicznym oraz fizycznym pracowników, zapewnić im elastyczne warunki pracy oraz świadczenia pozapłacowe, które pomogą im radzić sobie w trudniejszych okresach.

Dodatkowo zmiany w zespołach będą wymagały nowych modeli przywództwa, które trzeba będzie dopasować do nowych wyzwań. Managerowie nie tylko powinni umieć planować, weryfikować, organizować i przewodzić, ale także zarządzać międzypokoleniowymi, a także międzykulturowymi, zespołami. Istotne umiejętności, którymi będą musieli się wykazać to także zarządzanie różnorodnością, zrównoważony rozwój oraz inkluzywność.

Wspomniana kultura organizacji powinna w umiejętny sposób łączyć ze sobą wymienione wcześniej cztery pokolenia: baby boomersów (urodzonych w latach 1946‑1964), pokolenia X (1965‑1980), Y, czyli Millenialsów (1981‑1996) i Z (1995‑2012). Dla wielu organizacji trudne może okazać się połączenie odchodzących powoli na emeryturę, wychowanych analogowo baby boomersów z w pełni cyfrowym pokoleniem Z. Nowa kultura nie może być dziełem przypadku. Wśród jej kluczowych wartości znaleźć się powinny szacunek dla różnorodności oraz uwzględnianie indywidualnych potrzeb pracowników. Nie może też zabraknąć transparentności i otwartości w komunikacji. Obowiązkowym elementem jest korzystanie z częstej informacji zwrotnej, która pozwala na doskonalenie się, co z kolei może przekładać się na wzrost umiejętności pracownika oraz awans. Powyższe czynniki są ważne dla pokolenia Z, przekładają się bowiem na chęć pozostania w danej organizacji.

Rewolucja AI i jej wpływ na pracowników

HRExecutive.com porusza temat rozwoju sztucznej inteligencji i jej wpływu na obszary związane z zatrudnieniem pracowników. Według informacji podanych na Światowym Forum Ekonomicznym (WEF) sztuczna inteligencja pochłonie 85 milionów miejsc pracy do 2025 roku, jednocześnie tworząc 97 milionów nowych.. W organizacjach, w których AI będzie odgrywać dużą rolę, kluczowe znaczenie odegra między innymi ustalenie parametrów dotyczących prywatności i bezpieczeństwa, co ma wpłynąć na budowanie zaufania między ludźmi a technologią automatyzującą ich pracę.

W artykule znajdują się trzy sugestie, które mogą zostać wykorzystane przez liderów, aby pomóc pracownikom podczas wdrażania rozwiązań AI w firmie:

Nowe podejście do czasu pracy

Liderzy wyższego szczebla mają okazję do restrukturyzacji sposobu, w jaki pracownicy ustalają priorytety czasu przeznaczonego na wykonywanie zadań. W tym obszarze AI może pomóc zautomatyzować pewne procesy i powtarzalne zadania tak, aby pracownicy mogli skupić się na pracy kreatywnej, która wymaga osobistego zaangażowania.

Transformacja rozwoju kariery

Pod okiem liderów zespoły zamiast skupiać się na zadaniach powtarzalnych, mogą przejść do tych, które pozwolą im się rozwijać i zdobywać nowe umiejętności. Pod kierunkiem HR i managerów pracownicy będą w stanie lepiej dostosować codzienną pracę do ich celów zawodowych i przyszłego potencjału. Liderzy będą mogli na przykład spędzać mniej czasu na sporządzanie raportów i analizowanie feedbacku od pracowników, ponieważ narzędzia AI będą mogły to zrobić za nich. Eksperci HR zdobędą dzięki temu więcej czasu na poprawę komunikacji z kierownictwem lub na opracowywanie strategii dotyczących nowych inicjatyw zaangażowania pracowników.

Budowanie nowych i lepszych relacji

Dzięki możliwości skupienia się na zadaniach o wyższym priorytecie i zminimalizowania monotonii zatrudnieni będą mieli większą swobodę i elastyczność w rozwijaniu bliższych relacji ze współpracownikami, zarówno w swoich zespołach, jak i w całej organizacji. Odzyskają czas, który poświęciliby na wykonywanie prostych zadań administracyjnych, dzięki czemu zbudują głębsze więzi ze swoimi rówieśnikami, co jest ważną częścią budowania biznesu, w którym najważniejszy jest człowiek.

Jakie strategie rozwoju stosują organizacje hybrydowe w dynamicznym, zmieniającym się świecie?

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za lipiec 2023 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!