Jaka będzie przyszłość rynku pracy? – Prasówka HR za kwiecień 2024

Już jest – prasówka HR za kwiecień 2024, a w niej: zalecenia dla HR dotyczące wdrożenia AI do organizacji, odpowiedź na pytanie, jakie zmiany na rynku pracy przewidują pracownicy w ciągu najbliższych 30 lat, a także refleksja na temat odwagi w L&D. Zapraszamy do lektury!

Transformacja cyfrowa napędem HR/People

Jason Averbook w artykule dla HR Executive zauważył, że wraz z rozwojem technologicznym nasilił się problem odrębnego funkcjonowania poszczególnych działów firmy, czyli silosów. Nadrzędną rolą HR może być doprowadzenie do sytuacji, w której efekt ten zostanie zniwelowany. 

Co może zrobić HR?

Silosy sprawiają, że unifikacja cyfrowych rozwiązań jest trudna do osiągnięcia. 

Co może zrobić HR, aby wesprzeć swoją pozycję liderów innowacyjności?

1. Przeprowadź audyt obecnych technologii w HR pod kątem luk i możliwości optymalizacji.
2. Współpracuj z managementem, aby inwestycje w technologie HR wspierała cele biznesowe organizacji.
3. Przygotuj opracowanie, w którym wykażesz wszystkie korzyści z przeprowadzonej optymalizacji (finansowe, organizacyjne, employer brandingowe, czasowe itd.).
4. Wspieraj kulturę lifelong learning, aby osoby z Twojego zespołu posiadały niezbędne kompetencje do skutecznego wykorzystania nowych technologii.
5. Uwzględnij inwestycje w rozwój technologiczny HR i ich implementację w działowe KPI.

W naszym newsletterze regularnie dzielimy się najważniejszymi informacjami dotyczącymi digitalizacji HR/People i L&D.

Zapisz się do newslettera

Przyszłość pracy według pracowników

Z okazji swojego 30-lecia portal Monster.com zaprosił pracowników do ankiety (której wyniki zostały opisane w artykule HR Executive), aby poznać ich wizję przyszłości pracy w perspektywie 30-letniej. Respondenci okazali się być pesymistami. 

Pieniądze i emerytura

Według 62% osób stosunek wynagrodzeń do kosztów życia ulegnie pogorszeniu. Mimo że zmiana pracy to jeden z najszybszych i najskuteczniejszych sposobów na zwiększenie zarobków, 22% badanych zakłada, że w ciągu najbliższych 30 lat nie zmieni pracodawcy. 48% dopuszcza myśl, że zmieni go 2 do 3 razy. 

W związku z rosnącą średnią życia pracownicy zakładają także dłużej trwającą karierę zawodową. 18% z nich bierze pod uwagę, że przejdzie na emeryturę około 60. roku życia, natomiast 28% planuje pracować do 70-tki. Wynika to prawdopodobnie nie z tego,  że lubimy pracować, co z obawy przed brakiem zabezpieczenia finansowego.  

Trend przyszłości to elastyczność

Według badania Monster.com pracownicy chcą z czasem zmniejszać liczbę przepracowywanych godzin. Jedynie 12% osób uważa, że tradycyjny system pracy od 9 do 17 pozostanie standardem. Ludzie spodziewają się, że przyszłość przyniesie dalszy rozwój elastycznych form pracy, takich jak praca zdalna czy hybrydowa.

AI, HR i IBM – o wdrażaniu pionierskich rozwiązań technologicznych

Przedmiotem zainteresowań Nickle LaMoreaux, dyrektorki HR w IBM, jest wpływ technologii AI na HR. Swoimi obserwacjami i doświadczeniami podzieliła się w podcaście Digital HR Leaders.  Jakie główne myśli pojawiły się w rozmowie?

1. Sztuczna inteligencja (AI) staje się integralną częścią nowoczesnego HR., wspierając procesy takie jak rekrutacja, onboarding, performance management i utrzymanie pracowników. 
2. AI może znacząco skrócić czas i obniżyć koszty procesów rekrutacyjnych poprzez automatyzację preselekcji, komunikacji i oceny aplikacji kandydatów. 
3. AI w HR wymaga od zespołów odpowiedniego poziomu kompetencji cyfrowych. IBM wprowadził szereg wirtualnych asystentów np. wewnętrzny helpdesk HR, jednak bez umiejętności technologicznych pracowników, korzystanie z tych rozwiązań byłoby wyzwaniem. Aktualnie sztuczna inteligencja podpowiada sposoby na najlepsze zagospodarowanie budżetu, dashboardy przydatne osobom na poszczególnych stanowiskach oraz zalecenia, dopasowane do roli. IBM wykorzystuje AI także jako pierwszą linię wewnętrznego helpdesku HR – można ją zapytać o politykę płacową, urlopową oraz inne zagadnienia, co uwalnia czas specjalistów. 
4. AI wspiera HR w IBM także w identyfikacji talentów, analizie predykcyjnej dotyczącej ryzyka odejścia pracowników oraz w tworzeniu spersonalizowanych planów rozwoju. Przykład? W IBM działa rozwiązanie, nazywane HiRo, które samodzielnie sprawdza, kto z bazy kwalifikuje się do rocznego awansu oraz wysyła swoją rekomendację do odpowiedniego managera. Jednak, co ważne, kluczowe decyzje nadal podejmują ludzie. LaMoreaux podkreśla, że istotne jest połączenie interwencji AI z celami biznesowymi i zachowanie „ludzkiego” aspektu w praktykach HR.
5. Wdrażanie AI w HR to proces iteracyjny, który wymaga ciągłego monitorowania, testowania i dostosowywania rozwiązań do zmieniających się potrzeb i warunków rynkowych.

2024 Deloitte Human Capital Trends

W kwietniu odbyło się Deloitte Workforce Innovation Forum w Teksasie. Odwiedził je David Green, a następnie skomentował w poście na LinkedInie. Przy okazji przywołał raport Global Human Capital Trends, który według niego powinien znać każdy profesjonalista z HR. Przypomnijmy kluczowe wnioski, płynące z publikacji:

1. Jako HR do produktywności podchodzimy coraz bardziej holistycznie. Mierniki zmieniają się, a w coraz lepszej ocenie wydajności pomogą AI i coraz to nowsze źródła danych. 
2. Transparentność może być czynnikiem budującym zaufanie, ale jednocześnie tworzącym atmosferę działania pod ciągłą presją oceny. 
3. Zrównoważony rozwój oparty na balansie między wynikami biznesowymi a możliwościami zasobów ludzkich stanie się przepustką do sukcesu. Nowych możliwości na optymalizację wyników firmy należy szukać w technologii. 
4. Zaufanie pracowników wobec organizacji wzrasta, gdy są spokojni o swoich dane. Organizacje, które budują zaufanie poprzez transparentne praktyki zarządzania informacjami, mogą osiągać lepsze wyniki.
5. Człowiek i technologia to świetny duet. Empowerment pracowników do eksperymentowania z nowymi narzędziami może przyspieszyć osiąganie lepszych wyników biznesowych. 
6. Mikrokultury w organizacjach to zjawisko, które pozwala na to, aby każdy pracownik miał poczucie przynależności w zgodzie z wartościami organizacji.

L&D nie wykorzystuje potencjału AI

Z badań CIPD z 2023 roku wynika, że tylko 5% respondentów wykorzystuje AI do L&D, a dodatkowe 6% planuje to zrobić w 2024 roku. W podcaście „Evidence-based L&D – The gift of artificial intelligence” Nigela Cassidy’ego, Erica Farmer, współzałożycielka Quantum Rise oraz Radha Bharj, współzałożycielka Rythmik dyskutują o tym, jak profesjonaliści z dziedziny L&D mogą wykorzystać AI do zwiększenia swojej zdolności do dostarczania skutecznego i wpływowego uczenia się w organizacjach.

Goście podcastu podkreślili, że chociaż AI ma ogromny potencjał, to sceptycyzm i paraliż analityczny to przeważające postawy. Wzrost popularności e-learningu przyniósł wiele korzyści, ale zarazem sprawił, że L&D stało się bardziej generyczne i sztywne. Dlatego jednym z pierwszych kroków jest nauczenie pracowników L&D korzystania z AI i uspokojenie ich, że roboty nie zabiorą im pracy. Wykorzystanie AI pozwoliłoby na większą personalizację ścieżek rozwoju, stworzenie bardziej dopasowanych mierników czy zwiększenie skuteczności szkoleń.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za kwiecień 2024 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!