Więcej różnorodności w firmach Fortune500 – Prasówka HR za czerwiec 2023

Prasówka HR za czerwiec 2023 zawiera podsumowanie dwóch raportów – „Plany pracodawców” oraz „Learning at work 2023”. Przygotowaliśmy także skrót artykułu Talent Management na temat budowania kultury wspólnie przez management oraz pracowników. Przeczytaj też podsumowanie badania na temat różnorodności w firmach z listy Fortune 500 oraz danych dotyczących wzrostu kosztów zatrudnienia pracowników w I kwartale 2023 roku.

Koniec my vs. oni – kulturę organizacji tworzymy wspólnie

Przekształcenia, jakie zachodzą w gospodarce, mają wpływ na organizacje, co odbija się na pracownikach. Przez zmiany te wielu zaczęło traktować pracę jako coś niewartego większego zaangażowania. To z kolei hamuje długoterminową produktywność i sukces firm. Te odnoszące sukcesy zaczynają zdawać sobie sprawę, że muszą zbudować kulturę organizacji wspólnie z zespołami, nie w narracji my vs. wy, którą może napędzać atmosfera gospodarcza.

Temat ten poruszony został w artykule opublikowanym na portalu Talent Management. Przeniesienie procesu decyzyjnego na niższe szczeble organizacji jest kluczowym elementem budowania bardziej zrównoważonej kultury. Ma to wiele zalet, takich jak na przykład wzmocnienie pozycji pracowników na pierwszej linii przy jednoczesnym zwiększeniu zadowolenia klientów i zmniejszaniu ciężaru odpowiedzialności  managerów. Raport przygotowany przez McKinsey wykazał, że firmy odnoszące największe sukcesy są bardziej skłonne do delegowania decyzji na niższe szczeble. Warto uzależniać podejmowanie decyzji przez kolejne szczeble od złożoności problemu i ryzyka.

Każda firma, która chce budować kulturę na lata, powinna najpierw opracować zestaw celów, dzięki których osiągnięciu będzie mierzyć swoje postępy. Zaangażowanie pracowników i ich poziom satysfakcji to dwa dobre mierniki, którymi warto się kierować, ponieważ są one zwykle silnymi przesłankami produktywności i retencji. Organizacje mogą następnie ocenić, jakie praktyki są obecnie sprzeczne z wyznaczonymi celami, a następnie wyeliminować je lub dostosować, aby stały się pomocne.

Wzrastają koszty pracy w Polsce

Jak podaje za Eurostatem portal PulsHR.pl, nominalne godzinowe koszty pracy w I kwartale 2023 roku wzrosły o 10,8%. Jest to wzrost rok do roku. W publikowanym materiale możemy też porównać go z danymi z I i IV kwartału 2022 roku, gdzie wzrost ten wynosił odpowiednio 10,5% oraz 10,2%. Wśród opublikowanych danych znalazły się też te dotyczące wzrostu płac. Te w I kwartale zwiększyły się o 10,7%, a pozostałe komponenty wynagrodzeń wzrosły o 10,9%.

Po rozdzieleniu na konkretne branże koszty pracy w I kwartale wzrosły następująco:

• w przemyśle o 10,1%,
• w budownictwie o 4,2%,
• w usługach o 11,7%.

Szybko rosnące koszty pracy stają się coraz poważniejszym problemem w naszym kraju. Dotychczas wśród najczęściej wymienianych barier utrudniających prowadzenie przedsiębiorstwa była niepewność sytuacji gospodarczej oraz ceny energii. W maju niepewność sytuacji gospodarczej pozostała na pierwszym miejscu, ale na drugim, zamiast cen energii, pojawiły się właśnie rosnące koszty pracownicze. 

Bądź na bieżąco z najważniejszymi nowinkami z obszaru HR i L&D.

Zapisz się do newslettera

Inspiruj pracowników i spraw, by chcieli pozostać

Skuteczne programy L&D mogą pomóc w tworzeniu miejsc pracy skoncentrowanych na ludziach i tworzyć silny fundament ich poczucia przynależności. Stacy Williams, autorka artykułu opublikowanego na portalu Talent Management podaje, że dla niej najskuteczniejszym sposobem, by firma mogła zatrzymać pracownika, jest wzbudzenie w nim nieodpartego pragnienia, które sprawi, że będzie chciał zostać w firmie. Jedną z technik skutecznie wzbudzającą to pragnienie jest oddanie działań związanych z obszarami L&D w ręce samych pracowników. Jeśli zostanie to zrobione prawidłowo, doprowadzi to do powstania środowiska edukacyjnego, które da wszystkim pracownikom możliwość przyczynienia się do „większego dobra firmy”, a jednocześnie pozwoli im poczuć się cenionymi przez innych specjalistami.

Autorka podaje też trzy rodzaje działań rozwojowych, które mogą sprawdzić się w różnego typu organizacjach. Są to:

• Tydzień nauki (może być w formie online lub offline)

  Na tym wydarzeniu pracowników zachęca się do dobrowolnego dzielenia się swoją wiedzą. Chodzi nie tylko o kompetencje techniczne, ale także o osobiste pasje, o których można opowiedzieć innym. Mogą to być tematy poszerzające świadomość biznesową, a także hobby, takie jak pieczenie, ogrodnictwo czy też joga. To wydarzenie nie tylko rozwija osobiste i zawodowe umiejętności, ale także buduje więzi, ponieważ uczestnicy odnajdują między sobą podobieństwa i odkrywają, jak wiele mają wspólnych zainteresowań. Wszystkie treści są projektowane i opracowywane przez samych pracowników.

   

• Budowanie świadomości kulturowej (online)

  W tym przypadku wybrani pracownicy z innych, w tym zagranicznych filii prowadzą godzinne sesje, które dotyczą zwyczajów korporacyjnych lub tradycji kulturowych ich regionu. Wydarzenie pokazuje różnice istniejące między globalnymi zespołami i pogłębia więzi, zachęcając pracowników do prowadzenia autentycznych rozmów na temat ich życiowych doświadczeń, aby pomóc innym poczuć się widzianymi, słyszanymi, a co najważniejsze, rozumianymi.

   

• Przedstawienie organizacji (offline)

  To zadanie najlepiej sprawdza się podczas ogólnofirmowych zjazdów. Pracownicy stają się swoistymi wolontariuszami, którzy przygotowują stanowiska wystawiennicze, przy których opowiadają o firmie czy o jej produktach. Na przykład spacer po firmie tworzącej rozwiązania SaaS może obejmować odwiedzanie stoisk ustawionych w celu wprowadzenia i demonstracji nowych funkcji najnowszej wersji produktu po tym, jak CEO przedstawił je na spotkaniu nielicznej grupie odbiorców. To doświadczenie edukacyjne pogłębia więź z firmą, umożliwiając instruktorom, którzy są jednocześnie pasjonatami swojej dziedziny, odkrywanie nowych obszarów działalności firmy. Zwiększa też poczucie bycia docenionym w oczach innych poprzez dzielenie się wiedzą i nawiązywanie nowych przyjaźni z tymi pracownikami, z którymi normalnie nie mieliby kontaktu.

Poznaj inicjatywy rozwojowe, które przyczynią się do wzrostu poczucia przynależności u pracowników. 

Coraz więcej różnorodności w zarządach firm z listy Fortune 500 

„Forbes” umieścił na swojej stronie artykuł dotyczący przygotowanego przez Deloitte raportu pod tytułem „Missing Pieces”. Siódma edycja raportu wykazała, że chociaż widać zmianę, jeśli chodzi o różnorodność w zarządach spółek listy Fortune 500, to jednak biali mężczyźni nadal mają w nich największy udział (55,3%), podczas gdy kobiety ze wszystkich ras i grup etnicznych mają 30% udziału. 

Raport pokazuje, że największy procentowy wzrost (o 47%) udziału kobiet o innym kolorze skóry niż biały w zarządach dotyczy czarnych kobiet. Zdobyły one 86 miejsc w zarządach w ciągu ostatnich dwóch lat, podczas gdy kobiety z rejonów Azji i wysp Pacyfiku zyskały 24 miejsca. Białe kobiety zajęły 95 miejsc, natomiast Latynoski tylko 14 miejsc, mimo że są przedstawicielkami jednej z najszybciej rosnących populacji. 

Chociaż raport wykazał, że pojawiły się postępy w budowaniu różnorodności w przypadku niektórych grup demograficznych, to jednak największe organizacje w USA nie zbliżają się do parytetu. Firmy z listy Fortune 500 potrzebowałyby ponad dwóch dekad, aby reprezentacja ich zarządów dorównała obecnemu poziomowi krajowemu. Według danych 281 firm z listy ma zarządy, w których ponad 40% miejsc zajmują osoby inne niż biali mężczyźni.

Wyniki badania „Plany pracodawców”

Po raz 47. firma Randstad przeprowadziła analizę rynku i przygotowała raport pod tytułem „Plany pracodawców”. Poniżej znajduje się krótkie podsumowanie tego badania.

Po bardzo pesymistycznych nastrojach gospodarczych w 2022 roku początek 2023 wydaje się bardziej optymistyczny. Mimo że 31% firm spodziewa się recesji, to warto odnotować, że jest to prawie 20‑procentowy spadek w porównaniu z danymi sprzed pół roku. 58% ankietowanych firm deklaruje, że czeka je stagnacja, a tylko 6% oczekuje wzrostu. Ocena finansowa firm uznawana jest za dobrą lub bardzo dobrą przez 60% ankietowanych. 

Jeśli chodzi o zatrudnienie, 75% organizacji deklaruje utrzymanie obecnego poziomu zatrudnienia, a 16% planuje je zwiększyć. Dodatkowo ponad połowa firm prowadziła w ostatnich sześciu miesiącach rekrutacje nowych pracowników, czego najczęstszym powodem była potrzeba obsadzenia wakatów po osobach, które odeszły (46%). W przypadku połowy tych procesów rekrutacyjnych udało się znaleźć nowych pracowników o odpowiedniej wiedzy i kwalifikacjach. W 15% analizowanych przedsiębiorstw poszukiwania kandydatów wciąż trwają, a 2% firm zadeklarowało, że nie udało im się zatrudnić nowych pracowników. Pozostali musieli zdecydować się na różnego rodzaju kompromisy – zmniejszyć wymagania co do kwalifikacji lub zadowolić się mniejszą liczbą pracowników, niż planowano zatrudnić. Warto jeszcze dodać, że sezonowych pracowników chce przyjąć tylko 24% firm. Jest to o 7% mniej niż rok temu.

W obszarze podwyżek widać pewne zmiany, a presja inflacyjna zmusza przeszło 30% firm do zaplanowania podwyżek wynagrodzenia bez zwyczajowego czekania do początku nowego roku. Dwucyfrowa inflacja jest jednak zbyt wysoka, by firmy mogły ją zrekompensować podwyżkami, które mają osiągnąć poziom od 2 do 7%. W porównaniu z rokiem 2022 dwukrotnie wzrósł odsetek firm planujących podwyżki symboliczne, czyli wynoszące poniżej 2% (15% firm). 23% ankietowanych przedsiębiorstw planuje podwyżki powyżej 7%.

Raport podaje, że w sposób zdalny hybrydowy pracują z 15% zbadanych przedsiębiorstw. Wielkość firmy ma wpływ na to, jak często w danej organizacji występuje to zjawisko.

Podsumowanie badania „Learning at work 2023”

Na stronie cipd.org pojawił się raport „Learning at work 2023”, którego autorzy skupiają się na analizie tego, jak zmieniają się priorytety ze względu na czynniki wewnętrzne i jak w związku z tym eksperci L&D powinni dostosować się do tych zmian. 

Jak prezentują się główne wyniki?

Najważniejsze priorytety L&D

• Zapełnienie luk kompetencyjnych (25% wskazań)
• Wellbeing (21% wskazań)
• Planowanie sukcesji (18% wskazań)

Raport pokazuje, że organizacje zwiększyły liczbę pracowników i budżet na ich rozwój i kształcenie. Jednak pomimo dostępu do większej ilości zasobów, 53% ankietowanych stwierdziło, że ich obciążenie pracą wzrosło.

Najważniejsze wyzwania L&D

• Brak czasu na naukę (42% wskazań)
• Zaangażowanie (41% wskazań)
• Ograniczony budżet (36% wskazań)

Najczęściej stosowane metody rozwoju

• Wewnętrzne programy rozwojowe (43% wskazań)
• Szkolenia certyfikowane lub formalne sposoby kształcenia (42% wskazań)
• Mentoring (42% wskazań)
• Samodzielne uczenie się (42% wskazań)

Tutaj warto przytoczyć jeszcze komentarz dotyczący tego właśnie obszaru. Ponieważ organizacje się zmieniają i stają się bardziej hybrydowe, zmieniły się również metody stosowane do wspierania uczenia się w tych środowiskach. Chociaż od czasu pandemii zmniejszyło się przyjęcie określonych narzędzi technologicznych, globalne wykorzystanie cyfrowych rozwiązań edukacyjnych rośnie, a osoby zajmujące się nauczaniem odnotowały wzrost ich wykorzystania o 42% w ciągu ostatniego roku. Funkcje L&D częściej też obejmują metody wspierające, takie jak stosowanie nowej wiedzy, w tym przyuczanie do zawodu i rotację stanowisk, a także finansowanie programów coachingu i mentoringu.

Najczęściej używane narzędzia do rozwoju

• Webinary i wirtualne klasy (41%)
• Kursy e‑learningowe opracowane wewnętrznie (40%)
• Social collaborative learning (34%)

Możliwości rozwoju kariery a działania L&D

• 88% respondentów uważa, że L&D ma bardzo dobry wpływ na rozwój kariery

Obecnie mamy do dyspozycji szerszy wachlarz metod uczenia się i narzędzi niż kiedykolwiek wcześniej. Ale, aby pracować mądrzej, ważne jest, by zrozumieć, jakie praktyki są skuteczne. Warto:

• opierać się na dowodach,
• ustalić jasne cele biznesowe,
• tworzyć szkolenia dopasowane do potrzeb pracowników,
• zminimalizować obciążenie poznawcze,
• wspierać skuteczne przyswajanie wiedzy.

Menedżerowie odgrywają kluczową rolę we wspieraniu poszczególnych osób i stwarzaniu okazji do transferu wiedzy, ale postrzeganie wsparcia menedżerów liniowych jako pomocy w realizacji tych zadań i ocenie wpływu L&D jest ogólnie niskie. Specjaliści ds. uczenia się muszą współpracować z biznesem, aby stworzyć środowisko sprzyjające nauce nauce, zdobywaniu i dzieleniu się pomysłami oraz umożliwiające transfer wiedzy i zarządzanie nią. Jest to proces dwukierunkowy – organizacje, w których liderzy dostrzegają wartość uczenia się praktyków, są bardziej skłonne do tworzenia atmosfery zaufania, posiadają systemy transferu wiedzy i zarządzania nią oraz wspierają nieformalne i ciągłe uczenie się.

Dowiedz się, w jaki sposób skutecznie podnosić kwalifikacje pracowników w czasie spowolnienia gospodarczego i oszczędności budżetowych.

Pobierz darmowego ebooka

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za czerwiec 2023 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!