Quiet quitting i ESG – Prasówka HR za wrzesień 2022

Prasówka HR za wrzesień 2022 to debata wokół quiet quitting. Przybliżamy też artykuł na temat ESG, neuronauki i możliwości jakie ona daje. Dodatkowo poruszamy temat L&D, który dla wielu pracowników staje się pożądanym benefitem. 

Debata wokół quiet quitting 

Quiet quitting to hasło, które jakiś czas temu pojawiło się ostatnio w przestrzeni HR i dziś wiele mówi się o tym zjawisku. Pojęcie to nie oznacza odchodzenia pracowników z miejsca zatrudnienia, ale wykonywanie obowiązków zawodowych, szczególnie przez młode pokolenia, bez zaangażowania. Młodzi specjaliści nie porzucają więc pracy. Lindsay Ellis z Wall Street Journal wyjaśnia, że w praktyce quiet quitting nie polega na tym, żeby zlekceważyć pracę, lecz by zrobić tylko to, czego się od nas wymaga, i niczego więcej. Takie podejście ma służyć lepszej równowadze między życiem zawodowym a  życiem osobistym. Trend ten widać na  na mediach społecznościowych młodych pokoleń, w tym na TikToku, na którym filmiki z historiami czy kpinami z pogoni za osiągnięciami czy wyczerpującej kultury pośpiechu mają miliony wyświetleń.

Oznaki quiet quitting to między innymi:

• odmawianie wykonywania zadań, które nie należą do naszych obowiązków,
• mniejsze zaangażowanie emocjonalne w pracę,
• stawianie sobie tylko takich celów, które nie wymagają zbyt dużego wysiłku,
• niedążenie do awansu.

Dlaczego pracownicy przyjmują taką postawę?

Głównym powodem „cichych odejść” jest próba zachowania wspomnianej już równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Warto zwrócić uwagę, że na zjawisko quiet quitting duży wpływ miały ostatnie dwa lata. Rozpowszechnienie pracy zdalnej pozwoliło na łatwiejsze godzenie obowiązków zawodowych i domowych oraz wpłynęło na przedefiniowanie potrzeb. Pracodawcy stają więc dziś przed nowym wyzwaniem, które będzie od nich wymagało kolejnych zmian w zarządzaniu zespołami.

Co mogą zrobić pracodawcy, aby zapewnić talentom odpowiednie środowisko pracy, by uniknąć quiet quitting? Przede wszystkim w ciągu dnia powinny pojawić się dłuższe przerwy, managerowie muszą też rozważyć wprowadzenie pełnopłatnych dni wolnych od pracy. Najważniejsze jest jednak to, by sami dawali oni odpowiedni przykład i pokazywali, że zachowanie work-life balance jest możliwe. Nowe pokolenie może chcieć pracować przez 4 dni w tygodniu, szczególnie że w przestrzeni publicznej toczy się debata na ten temat, a niektóre przedsiębiorstwa już rozpoczęły pilotażowe wprowadzenie tego trybu pracy.

Warto wspomnieć tu o artykule Kena Blancharda. Współautor modelu przywództwa sytuacyjnego zauważa, że quiet quitting, często wiąże się ze złym zarządzaniem. Sugeruje on, aby: 

• Dostosować swój styl przywództwa do etapu zaawansowania danego pracownika w wykonaniu danego celu lub zadania. . 
• Prowadzić częste rozmowy 1 na 1 z pracownikami. Wystarczy 30 min raz na dwa tygodnie. W ten sposób pokazujemy, naszym specjalistom, że ich słyszymy, że są dla nas ważni.
• Umiejętnie prowadzić z pracownikami rozmowy o zmianach, w tym także o odejściu z organizacji. Jeśli prowadzimy ciągły dialog, to w pewnym momencie możemy dużo łatwiej zauważyć, że w zespole pojawiają się obawy czy wątpliwości. 

Według Blancharda najlepsi managerowie dobrze znają każdego członka zespołu. Pomagają im osiągnąć cele, chwalą ich, gdy robią rzeczy dobrze, i przekierowują ich, gdy zboczą z właściwej drogi. Chcą wiedzieć, jak czują się ich ludzie, jaki był ich weekend i jakie są ich cele zawodowe. Czują się również swobodnie, dzieląc się historiami o sobie i o tym, co dzieje się w ich życiu. 

Poziomy gotowości pracownika według modelu Herseya-Blancharda

ESG – inwestycja w przyszłość organizacji

ESG to skrót oznaczający czynniki, na podstawie których tworzone są ratingi i oceny pozafinansowe przedsiębiorstw. Składają się na niego następujące elementy: E – Środowisko (environmental), S – Społeczna odpowiedzialność (social responsibility) i G – Ład korporacyjny (corporate governance). Omawiany zestaw czynników jest miernikiem działań środowiskowych, a unijna dyrektywa CSRD znacząco rozszerzy grupę jednostek objętych obowiązkiem raportowania wskaźników ESG. W Polsce przepisy te dotyczyć będą ponad trzech tysięcy firm. O różnicach pomiędzy ESG a CSRD dyskutowano podczas panelu: „ESG na rynku nieruchomości w Polsce”. Portal PulsHR opublikował skrót tego wydarzenia .

Według uczestników spotkania wiele firm obawia się raportowania ESG, ponieważ na rynku nadal nie ma jednolitego standardu, jak należy to robić. Wszystko dlatego, że ESG jest bardzo szerokim pojęciem, które dotyka wielu obszarów biznesowych, co sprawia, że rynek jeszcze przez wiele lat będzie kształtował reguły, jak go raportować. Niektóre firmy już posiadają potrzebne do tego informacje, ale muszą je jeszcze uporządkować. Przygotowanie takiego raportu nie powinno być traktowane jako koszt organizacji, ale i inwestycja.

Nowinki HR i L&D regularnie w Twojej skrzynce. 

Zapisz się do newslettera

Neuronauka – jak skuteczniej zdobywać wiedzę

W procesie uczenia się ważne są nie tylko poszczególne neurony, ale także połączenia między nimi. Połączenia te nie są stałe, każdego dnia wiele z nich zanika. Oznacza to, że codziennie ] mózg jest w stanie częściowo przebudować własne sieci neuronowe w celu przechowywania nowych informacji. O neuronauce i sposobach uczenia się, możemy przeczytać w artykule prof. Patricii Riddell opublikowanym na Trainingzone.co.uk . Opisuje ona kilka obszarów, które mają wpływ na lepsze i szybsze uczenie się. Są to między innymi:

Powtarzalność

Szybkość uczenia się wzrośnie, gdy każdego dnia będziemy stymulować nasze neurony na tyle, by na nowo wytwarzały one usunięte przestrzenie. Możemy robić to poprzez codzienne uczenie się nowych rzeczy, co pozwala wykorzystać zdolność mózgu do zachowywania informacji we wspomnianych obszarach.

Systemy uczenia się

Nasze podejście do nauki i zdobywania wiedzy zależy w znacznym stopniu od tego, w jakim stanie emocjonalnym jesteśmy. Przykładowo, gdy kierujemy się ciekawością, to zadajemy pytania i szukamy odpowiedzi, gdy wzbudzimy czyjeś zaufanie, możemy łatwiej przekazać wiedzę tej osobie. Gdy jesteśmy pozytywnie pobudzeni, łatwiej motywujemy się do nauki i przyswajamy wiedzę. Świadomość, że istnieje wiele systemów uczenia się, czyni proces zdobywania nowych informacji i umiejętności bardziej interesującym, ponieważ można w każdej chwili zmieniać sposób nauki.

Emocje w nauce

Obszar mózgu, który przechowuje nasze wspomnienia (hipokamp), jest ściśle powiązany z częścią mózgu, która uczestniczy w procesie zapamiętywania naszych stanów emocjonalnych (ciało migdałowate). To połączenie sprawia, że lepiej pamiętamy wydarzenia, które cechowała wysoka intensywność emocjonalna – zarówno te pozytywne, jak i te negatywne.

Odpowiedni czas na naukę

Musimy pamiętać, że jest doby i zły czas na uczenie się. Lepiej przyswajać często mniejsze partie materiału niż duże, ale rzadko. Dlatego nie należy czekać z powtarzaniem treści, czy też czynności do chwili, gdy zostaną one zapomniane. Regularne dostarczanie bodźców oraz informacji pozwala osobom uczącym się na zapisanie w pamięci całych, nowych obszarów wiedzy oraz utrwalenie starych umiejętności.   Nie czekajmy też z powtórzeniem treści do chwili, gdy już wszystko zapomnimy, ale powtarzajmy regularnie, by zapisać w naszej pamięci całe obszary wiedzy.

Efekt autoreferencji

Lepiej zapamiętujemy rzeczy, które związane są z naszymi własnymi doświadczeniami.

Kodowanie

Kodowanie zakłada, że łatwiej zapamiętujemy, gdy do przetwarzania informacji używamy więcej niż jednego zmysłu. Dlatego uczymy się efektywniej, gdy z materiału, który chcemy przyswoić, robimy notatki.

Urozmaicaj programy szkoleniowe i angażuj pracowników w naukę w rytmie pracy w jednym systemie. Poznaj platformę, która stanie się ulubionym miejscem szkoleń i rozwoju Twoich pracowników.

Dowiedz się więcej

L&D jako benefit pracowniczy?

Jak można przeczytać w artykule opublikowanym na portalu TD.org Zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez Crucial Learning w czerwcu 2022 roku 9 na 10 ankietowanych pracowników twierdzi, że działania learning and development są dla nich niezbędne, by czerpać satysfakcję z pracy. 90% ankietowanych dodaje, że wybór ich nowej pracy zależny jest od tego, czy będą oni mieli dostęp do tego typu rozwiązań. Wiele talentów traktuje działania L&D jako benefit, który jest niezmiernie ważny w organizacjach. 

Pracownicy oczekują od pracodawców dostępu do szkoleń, możliwości rozwoju, działań proedukacyjnych, ale tylko 46% ankietowanych deklaruje, że ceni sobie poziom działań L&D w ramach organizacji, która ich zatrudnia. Niestety ten wynik pokazuje, że pracodawcy często zapominają o tym obszarze. Jedno z badań pokazało, że zatrudnieni cenią sobie możliwość rozwoju umiejętności holistycznych, a pięć najważniejszych z nich to:

• kompetencje liderskie,
• kompetencje interpersonalne i komunikacyjne,
• zdolność rozwiązywania konfliktów,
• umiejętności pozwalające na wyzbycie się złych nawyków i zmianę zachowania,
• inteligencja emocjonalna.

Firmy, które chcą zatrzymać lub rekrutować najlepszych aplikantów, muszą rozwijać obszary L&D tak, by dopasować je do osobistych i zawodowych potrzeb kandydatów. Zresztą przytoczone w artykule badania pokazują, że 93% ankietowanych chętniej pozostaje w organizacji, która dba o ich potrzeby w tym obszarze. Nie ma znaczenia, w jaki sposób pracownicy będą zdobywać wiedzę, ponieważ zarówno digitalowe, jak i tradycyjne metody rozwoju są bardzo wysoko oceniana przez pracowników – oba z tych sposobów uczenia się zostały docenione odpowiednio przez 76% i 67% ankietowanych. Dla pracowników ważne jest, że firma umożliwia zdobycie kluczowych umiejętności, które mogą oni wykorzystać w pracy, budując relacje z zespołem, a także w życiu osobistym z rodzinami i przyjaciółmi. Aby osiągać oczekiwane korzyści, pracodawcy powinni:

• odgórnie wspierać działania L&D,
• zapewniać pracownikom dostęp do wiedzy, która pozwoli nabywać im umiejętności miękkie,
• promować działania L&D wśród pracowników,
• wspierać naukę zespołową i samemu brać udział w lekcjach,
• dawać wybór sposobu uczenia się (stacjonarnie, wirtualnie).

Wsparcie organizacji w zdrowiu psychicznym pracowników jest kluczowe

Jak można przeczytać w artykule zamieszczonym na SHRM.org, mężczyźni w średnim wieku to grupa, która najbardziej narażona jest na problemy ze zdrowiem psychicznym. Okazuje się, że większość z nich nigdy nie korzystała ze wsparcia specjalistów i lekarzy do spraw zdrowia psychicznego. Na szczęście pracodawcy mogą wspierać swoje zespoły w tym właśnie obszarze. Warto skorzystać z dziewięciu praktyk, które mogą pomóc organizacjom w opracowaniu kompleksowych i trwałych strategii promocji zdrowia psychicznego. Według tych zasad firmy powinny:

• Pielęgnować kulturę organizacji i bezpieczeństwo psychologiczne – stworzyć zdrową i opiekuńczą społeczność pracowników, którzy wspierają kolegów i koleżanki borykających się z problemami.
• Zająć się problemem występowania stresu w pracy – zmniejszyć niektóre środowiskowe aspekty napięcia w pracy, w tym stres, który może negatywnie wpływać na stan psychiczny pracowników.
• Zwiększać świadomość na temat problemów ze zdrowiem psychicznym – dzielić się wiedzą i przybliżać tę problematykę innym pracownikom.
• Kontrolować kryzysy i zapobiegać powstawaniu nowych – uczyć zespoły, jak radzić sobie w sytuacjach pozornie bez wyjścia.
• Stworzyć program zapobiegania samobójstwom – oferować szkolenia dostarczające pracownikom wiedzę i umiejętności, które pomogą im radzić sobie z kryzysem i ułatwią im znalezienie profesjonalnej pomocy.
• Powołać ambasadorów wspierających innych pracowników – wybrać ambasadorów, którzy będą pomagać innym, zwiększając ich świadomość na temat zdrowia psychicznego.
• Zapewnić wsparcie specjalistów do spraw zdrowia psychicznego – mowa tutaj o lekarzach, psychologach i grupach wsparcia.
• Ograniczyć ryzyko eskalacji zdarzeń związanych ze zdrowiem psychicznym – do takich zdarzeń należą samookaleczenia czy nawet targnięcia się na własne życie.
• Działać zgodnie z procedurami/ustalić je – mowa o procedurach zarządzania kryzysowego i długoterminowego wsparcia w następstwie kryzysu zdrowia psychicznego.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za wrzesień 2022 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.