Prasówka HR za styczeń 2024, czyli pierwszy przegląd publikacji HR i L&D w nowym roku, już gotowy! Poznaj kluczowe spostrzeżenia i praktyczne strategie dla liderów HR budujących odporność organizacji. Dowiedz się też dlaczego srebrne talenty są na wagę złota. 

9 trendów rynku pracy według Gartnera

Słowo „zmiana” w świecie HR już od kilku lat jest odmienione przez wszystkie przypadki. Podczas tych szybkich przeobrażeń, które wymuszają na nas ciągłą adaptację, dobrze jest mieć stabilny punkt odniesienia. Dlatego Gartner przygotował zestawienie trendów na 2024 rok. Co w nim znajdziemy?

1.Kryzys kosztów pracy 

Podczas pandemii pracownicy zdalni zdali sobie sprawę z kosztów (finansowych, czasowych i energetycznych) związanych z codziennym dojazdem do biura. Wiele osób chciałoby kontynuować pracę w formule hybrydowej lub całkowicie zdalnej. Jednak 63% pracodawców zwiększyło wymagania dotyczące obecności w biurze w ciągu ostatnich 12 miesięcy. 

W nadchodzącym roku organizacje starające się przyciągnąć i zatrzymać talenty będą szukać idealnej strategii hybrydowej oraz sposobów na zmniejszenie całkowitych kosztów pracy. Możliwości obejmują dopłaty do mieszkań, żłobki w miejscu pracy czy możliwość zabrania zwierząt do biura. Przykłady to inwestycje firm takich jak IKEA, Samsung, Deloitte UK, które zbudowały mieszkania dla swoich pracowników oferowane po niższych niż rynkowe cenach.

2. Sztuczna inteligencja tworzy, a nie zabiera miejsca pracy

Według Gartnera, 22% pracowników spodziewa się, że AI zastąpi ich w pracy w ciągu najbliższych pięciu lat. GenAI (generatywna sztuczna inteligencja) w krótkim terminie zastąpi jednak niewiele miejsc pracy, a wiele z nich zostanie przekształconych, z nowymi obowiązkami, takimi jak tworzenie poleceń dla narzędzi AI i analizowanie ich wyników. Gartner przewiduje, że GenAI będzie odgrywać rolę w 70% zadań związanych z tworzeniem treści do 2025 roku (w porównaniu do mniej niż 10% w 2023 roku).

3. 4-dniowy dzień pracy staje się normą

63% kandydatów uważa czterodniowy tydzień pracy przy tej samej płacy za najbardziej atrakcyjną i innowacyjną korzyść, która przyciągnęłaby ich do pracy. To odpowiedź na niedobór talentów i rosnące wymagania pracowników wobec elastycznych modeli pracy. O korzyściach wynikających z 4-dniowego dnia pracy pisaliśmy ostatnio tutaj.

4. Rozwiązywanie konfliktów pracowniczych to nowa obowiązkowa umiejętność dla managerów

Istnieje wiele potencjalnych przyczyn konfliktów między pracownikami, w tym kryzysy geopolityczne, strajki, oraz nadchodzące wybory na całym świecie. Zaledwie 26% pracowników twierdzi, że w ich zespołach poglądy na tematy społeczno-polityczne są podobne, co może prowadzić do sporów wpływających na efektywność. 

Badanie Gartnera wykazało, że 57% managerów uważa się za w pełni odpowiedzialnych za zarządzanie konfliktami wśród pracowników, jednak wielu z nich nie czuje się odpowiednio przygotowanych do tej roli. Rozwiązaniem może być przygotowanie szkoleń z zarządzania sporami i coaching dla nowych managerów oraz nagradzanie skutecznego rozwiązywania trudnych sytuacji na wszystkich poziomach.

5. Eksperymenty z GenAI dadzą gorzkie lekcje i spowodują wysokie koszty?

Czy pokładamy zbyt duże nadzieje w AI? Badania Gartnera zdają się to potwierdzać. Według nich GenAI sprawia, że mamy w stosunku do niej wygórowane oczekiwania i wkrótce wejdzie w fazę „doliny rozczarowań”, trwającą od dwóch do pięciu lat, podczas której nie spełni pokładanych nadziei. To nie oznacza, że sztuczna inteligencja nie będzie skuteczna w rozwiązywaniu problemów biznesowych, ale pracę nad nią trzeba będzie intensyfikować. 

Entuzjazm i strach przed zostaniem w tyle skłaniają management do wdrażania AI w swoich zespołach i organizacjach, jednak bez odpowiedniego zarządzania ryzykiem, wdrożenie może skutkować gorzkimi lekcjami i wysokimi kosztami. Aktywne zarządzanie ryzykiem związanym z AI jest ważne, nawet jeśli korzyści płynące z technologii są znaczące.

Bądź na bieżąco z najważniejszymi nowinkami z obszaru HR i L&D.

Zapisz się do newslettera

6. Umiejętności > stopnie naukowe

Zauważamy stopniowe odejście od wymogu posiadania dyplomu wyższej uczelni w ofertach pracy. Firmy takie jak Google, Delta Airlines i Accenture już zrezygnowały z wielu wymagań dotyczących wykształcenia, aby przyciągnąć kwalifikowaną kadrę bez niepotrzebnego ograniczania się do osób z dyplomami. Również rządy lokalne i państwowe na całym świecie przyjmują tę strategię, pozwalając na zatrudnianie z szerszej puli talentów, w tym osób rozwijających umiejętności wewnętrznie lub poprzez alternatywne ścieżki kariery (STARs). Zmiana ta jest odpowiedzią na wymagający rynek pracy i dostosowaniem do rzeczywistości, gdzie wskaźnik ukończenia studiów licencjackich spada. 

7. Ochrona przed skutkami zmian klimatycznych jako nowy benefit pracowniczy

W minionym roku klimatyczne wyzwania miały znaczący wpływ na pracowników na całym świecie. Ponad 40% europejskich organizacji oferowało zniżki lub dostosowane płace, aby złagodzić wzrost cen energii zimą 2022 roku.

Od 2024 roku i później firmy będą akcentować i promować ochronę przed zmianami klimatycznymi jako kluczowy element swojej oferty. Mogą to być między innymi: wyraźne zobowiązania do zapewnienia bezpieczeństwa fizycznego, plany reagowania na katastrofy naturalne, rekompensaty dla pracowników dotkniętych skutkami zmian klimatu, wsparcie mieszkaniowe, pomoc w relokacji, urlopy związane z katastrofami czy dodatki na specjalistyczny sprzęt ochronny.

8. DEIB staje się sposobem, w jaki pracujemy

Po początkowym entuzjazmie w 2020 roku nastąpiło rozczarowanie strategiami dotyczącymi DEIB, szczególnie w USA, gdzie dwóch na pięciu pracowników czuje się wykluczonym ze strategii DEIB swojej organizacji. Pomimo tego, potrzeba tworzenia różnorodnych i inkluzywnych miejsc pracy pozostaje aktualna, co stawia organizacje przed dylematem, jak dalej postępować. 

Firmy zaczynają przechodzić od traktowania DEIB jako oddzielnego obszaru do włączania go we wszystkie aspekty działania organizacji. W nowym modelu DEIB przestaje być oddzielną funkcją, a staje się wspólnym sposobem działania, gdy liderzy wykorzystują DEIB do realizacji swoich strategicznych celów, ze względu na jasną i osobistą wartość biznesową, jaką przynoszą bardziej różnorodne, sprawiedliwe i włączające organizacje.

9. Stereotypy dotyczące kariery upadają w obliczu zmian na rynku pracy

Ścieżki karier zawodowych, kiedyś oznaczające rozwój w jednym kierunku aż do emerytury, zmieniają się. Wiele osób nie chce przechodzić na emeryturę lub robi to, w międzyczasie pracując w mniej wymagającej pracy. W 2023 roku ponad jedna czwarta ankietowanych pracowników wyraziła chęć zmiany w swoim życiu zawodowym, np. przejście do nowej branży. Pracownicy borykają się z nieplanowanymi zakłóceniami kariery spowodowanymi cyklami ekonomicznymi, katastrofami naturalnymi i nowymi technologiami. Rozwiązaniem może stać się adaptacja poprzez oferowanie nietradycyjnych modeli zatrudnienia, takich jak powrót emerytowanych pracowników jako pracowników tymczasowych lub mentorów czy umożliwianie przerw w karierze. 

56% Polaków ma postanowienia noworoczne związane z pracą. Nie chodzi o podwyżki

Pracuj.pl co roku przeprowadza badanie, w którym bada tendencje na polskim rynku pracy. PulsHR przybliża ich najnowszy raport i analizuje najciekawsze dane, z których wyłania się obraz współczesnego uczestnika rynku pracy.

Czego dotyczą noworoczne postanowienia Polaków?

Wiemy już, że 56% respondentów deklaruje, że ich postanowienia mają związek z pracą. Co chcą zmienić nasi rodacy?

• 73% chce zmienić pracę,
• 55% planuje nabyć nowe kompetencje i rozwinąć się zawodowo,
• 39% ma zamiar zadbać o równowagę między pracą a życiem osobistym,
• 24% badanych chciałoby się przebranżowić.

Te dane ciekawie uzupełnia fakt, że 80% osób deklaruje, że ten rok służy podejmowaniu odważnych decyzji – od 2023 szeregi odważnych wzrosły o 10%. Jest więc duża szansa, że postanowienia noworoczne wyjdą poza strefę planów.

52% Polaków wzięłoby 6-miesięczny urlop (gdyby mogło)

Czy potrzebujemy 6-miesięcznej przerwy od pracy? 22% respondentów twierdzi, że zdecydowanie tak, a 30% raczej tak. Z czego to wynika? Czy Polacy czują się zmęczeni? Zebrane odpowiedzi pokazują, że to najczęstszy powód – 67% respondentów wykorzystałoby przerwę na naładowanie baterii.

Wśród najczęstszych odpowiedzi znalazło się także:

• spędzenie czasu z bliskimi – 39%
• odkrywanie świata – 35%
• próba zajęcia się czymś innym, niż dotychczas – 26%,
• nauka i zdobycie nowych umiejętności – 21%.

Poza zmęczeniem te wyniki wskazują także na zmianę wartości. Jolanta Lewandowska-Bitkowska, ekspertka ds. rekrutacji i rozwoju pracowników w Pracuj.pl. zauważa, że liczby potwierdzają nowe podejście: praca przestaje być celem samym w sobie, ale jest uzupełnieniem życia. A najlepiej – satysfakcjonującego życia.

Czy to czas na reskilling?

Jak widać na powyższych danych, niemalże co czwarta osoba myśli o przebranżowieniu. Potwierdza to także zadane wprost pytanie i deklaracja zmiany zawodu przez 24% respondentów badania Pracuj.pl.

Reskilling to realna potrzeba, którą zauważają pracownicy oraz organizacje. Ale czy za wiedzą idzie działanie? PulsHR przytacza badanie Future Collars i ICAN Research, z którego wynika, że wprawdzie 62% firm korzystnie ocenia reskilling, ale przekwalifikowało tylko 6% pracowników.

Według Piotra Zygmunta, lidera linii biznesowej RPO w ManpowerGroup, nie jesteśmy w Polsce gotowi na reskilling. Dlaczego? Pracodawcy często nie chcą spojrzeć na pracownika w szerszej perspektywie – patrzą na niego obecnie, ale zakładają, że w przyszłości może go nie być w szeregach organizacji. Według eksperta to błąd, który odnajdujemy także w rządowych programach promujących przekwalifikowanie (a raczej w ich braku). Podkreśla, że polskie społeczeństwo się starzeje, a reskilling może być odpowiedzią na wiele wynikających z tego wyzwań.

Czy dyskryminacja ze względu na wiek to standard?

Nie mamy dobrych wiadomości: według People Management, portalu cytującego badania Centre for Ageing Better, w wielu firmach ageism, czyli dyskryminacja ze względu na wiek, ma się dobrze. A w czasie co najmniej 4 generacji (baby boomers, X, Y, Z) aktywnych na rynku pracy, to może oznaczać kłopoty. Jak się okazuje, głównie dla baby boomersów.

Ponad połowa osób powyżej 50. roku życia doświadczyła dyskryminacji

I fakt, że respondenci pochodzą z Anglii, nie nastraja optymistycznie. Co ciekawe, mimo że według badania ponad 50% osób 50+ doświadcza dyskryminacji, to tylko 1 na 5 pracodawców (20%) uważa, że takie zjawisko występuje w ich organizacji.

Z kolei 37% osób po 50-tce, które doświadczyły dyskryminacji ze względu na wiek, deklarują, że stało się to w pracy. Z czego to wynika?

Według ekspertów, pracodawcom pomoże uważne przyjrzenie się temu zagadnieniu i docenienie potencjału płynącego z tej grupy zawodowej – z jej dużym doświadczeniem na czele. Tym bardziej że starszym pracownikom i tak trudniej jest znaleźć nową pracę lub powrócić na rynek po przerwie.

Ageizm i jego społeczny wymiar

Lyndsey Simpson, dyrektor generalny 55/Redefined komentuje: „Organizacje powinny zacząć od dostrzeżenia słonia w pokoju – niewidzialnego ageizmu i nieświadomych uprzedzeń, które często nie są kontrolowane w miejscu pracy”.

Rolą organizacji jest takie zaplanowanie strategii firmy, aby znalazło się w niej miejsce na wielopokoleniową siłę roboczą oraz zmianę polityki zatrudniania tak, aby osoby 50+ miały równe szanse. Tym bardziej, że jak deklaruje Centre for Ageing Better na podstawie innych badań, co trzecia osoba, która ukończyła 50 lat deklaruje, że odpadła z procesu rekrutacyjnego ze względu na wiek. Mało tego, jeśli taki kandydat dostał pracę, to firma była mniej skłonna inwestować w jego umiejętności.

Badania wskazują, że 460 000 osób w wieku od 50 do 64 lat może być bezrobotnych, mimo że chce podjąć pracę. Według Carole Easton, dyrektor naczelnej Centre for Aging Better „Ageizm to uprzedzenie, które jest ukryte na widoku. Widzimy i słyszymy przypadkowy ageizm każdego dnia – jest on osadzony w naszym społeczeństwie, a nawet akceptowany jako normalny przez wielu z nas, którzy są starsi.”

Warto jeszcze raz podkreślić, że w obliczu starzenia się społeczeństwa problem jest poważny i nawet jeśli nas nie dotyczy – to w pewnym momencie zacznie.

W Polsce także jesteśmy świadomi tego, że ageizm jest problemem – świadczy o tym choćby ostatnia kampania OLX:

Społeczność praktyków – dlaczego warto wiedzieć, na czym polega?

Grupy zadaniowe tworzone z pracowników różnych działów to norma, zwłaszcza w dużych firmach. Czy społeczność praktyków to to samo? Cóż, nie do końca, choć i ona może przysłużyć się organizacji. Lisa Conn w artykule dla Forbes przytacza świetny przykład: jeden z researcherów dla Microsoftu, który w 2012 zaczął na własny użytek tworzyć biuletyn dotyczący automatyzacji dla kolegów z pracy, których interesował ten temat. Przez następnych 8 lat grono uczestników wzrosło do 7 000 czytelników, a Microsoft został liderem wśród dostawców narzędzi opierających się na sztucznej inteligencji.

Czy zatem warto wspierać społeczności praktyków? Cóż, jeszcze jak!

Społeczność praktyków – jak powstaje i funkcjonuje?

Społeczność praktyków w pracy to grupa osób, które łączą się ze względu na zainteresowanie lub umiejętności zawodowe, angażując się w dialog i wspólne uczenie się. Społeczności praktyków mogą przybierać różne formy, od nieformalnych grup dyskusyjnych po bardziej zorganizowane kluby czy nawet zbiorowości uczenia się. Przykładem może być grupa nowych managerów spotykających się na lunchu, aby dzielić się doświadczeniami.

Te grupy działają poza codzienną rutyną pracy, skupiając się na rozwoju wiedzy i umiejętności w określonym obszarze. Nie są one skoncentrowane na bezpośrednim osiąganiu celów biznesowych, lecz na głębokim zrozumieniu i rozwijaniu praktyk związanych z danym zawodem lub umiejętnościom. To odróżnia ich od grup zadaniowych, skoncentrowanych na osiągnięciu konkretnego celu.

Jak wspierać społeczności praktyków?

Wiesz już, że powstawanie społeczności skupionej wokół jednego zagadnienia jest korzystne i zastanawiasz się, czy możesz temu pomóc? Społeczności praktyków wymagają odpowiedniej infrastruktury i wsparcia ze strony organizacji. Możesz to zrobić, na przykład dofinansowując grupy nieformalne. Warto zapewnić możliwość współpracy szczególnie w środowiskach wirtualnych lub hybrydowych (np. za pomocą Slacka czy innych narzędzi), gdzie interakcje nie są tak naturalne jak w tradycyjnym środowisku biurowym.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za styczeń 2024 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!