Prasówka HR za grudzień 2023 to już ostatnie podsumowanie wiadomości ze świata HR w tym roku. Dowiesz się, co oznacza wellbeing washing, co zaskoczyło Josha Bersina oraz dlaczego polowanie na czarownice jest passé. 

Co ekologia ma wspólnego z wellbeingiem?

Tak jak firmy stosują greenwashing (czyli pod przykrywką działań ekologicznych nadal szkodzą środowisku lub nic nie zmieniają), tak wielu pracodawców deklaruje działania wellbeingowe, ale tylko na zewnątrz. HRexecutive pisze, co to jest „wellbeing washing” (w Polsce przyjęła się też nazwa psychowashing) i przytacza badanie mówiące, że podczas gdy 71% pracodawców świętuje wydarzenia takie jak dni świadomości zdrowia psychicznego, tylko 36% zapewnia wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego, które ich pracownicy oceniliby jako dobre lub bardzo dobre.

Inny przykład? Na zewnątrz potępiamy pracę w nadgodzinach, ale jednocześnie chwalimy pracownika, że znów został dłużej i przymykamy oko na to, że potrzebuje on odpoczynku.

Pracownicy potrzebują autentyczności

I wiedzą, kiedy deklaracje pozostają pustymi słowami. Brak konsekwentnej strategii wellbeingowej negatywnie wpływa na samopoczucie, sprzyja wypaleniu zawodowemu, depresji, zwiększonej liczby absencji oraz wzrostowi poziomu rotacji. Jeśli Twoja firma prowadzi działania wellbeingowe, warto zrobić audyt i sprawdzić, czy nie są one jest wellbeing washingiem.

Bądź na bieżąco z najważniejszymi nowinkami z obszaru HR i L&D.

Zapisz się do newslettera

Czas na redukcję (czasu pracy)

Temat 4-dniowego tygodnia pracy poruszaliśmy już wielokrotnie (na przykład tutaj), ale warto przytoczyć najnowsze badania Josha Bersina w tym zakresie. 

Aby można było o tym rozmawiać o krótszym tygodniu pracy, musimy osiągnąć określony poziom rozwoju. Społeczeństwa postprzemysłowe charakteryzują się tym, że głównym źródłem utrzymania jest nie to, co wytwarzają, ale przetwarzanie informacji. Czy to już?

Zdaniem Josha Bersina jak najbardziej. Era postindustrialna umożliwia ponowne rozważenie podejścia do czasu pracy i zredukowanie liczby godzin, którą na nią poświęcamy. Czy to moment na upowszechnienie modelu 4-dniowego tygodnia pracy? 

Czterodniowy tydzień pracy i jego efekty

Raport „Czterodniowy tydzień pracy” przeprowadzony przez The Josh Bersin Company i Work Time Reduction zdaje się to potwierdzać.

Najważniejsze wnioski wynikające z doświadczeń firm badanych przez Bersina, które wprowadziły 4-dniowy tydzień pracy u siebie, to:

1. Zwiększenie produktywności i satysfakcji pracowników. Wzrost ten jest często związany z lepszym wykorzystaniem czasu pracy i większym zaangażowaniem.
2. Spadek absencji i fluktuacji pracowników. Redukcja czasu pracy wiąże się z mniejszą liczbą dni chorobowych i obniżeniem rotacji pracowników. 
3. Redukcja stresu i ryzyka wypalenia zawodowego. Pracownicy czerpią korzyści z dodatkowego dnia wolnego, co przekłada się na mniejszy stres i ryzyko wypalenia zawodowego. Łatwiej im zadbać o work-life balance.
4. Efektywna rekrutacja. Firmy stają się atrakcyjniejszym miejscem pracy, co pomaga w przyciąganiu i zatrzymywaniu talentów.
5. Sukces zależy od dobrze zaplanowanego programu pilotażowego i elastyczności w podejściu. Firmy, które skutecznie wdrożyły czterodniowy tydzień pracy, często rozpoczynały od eksperymentów i dostosowywały model do swoich specyficznych potrzeb.

Czterodniowy tydzień pracy może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacjom, ale wymaga starannego planowania i zaangażowania zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Doceniasz pracowników? Jeśli nie, szykuj się na falę exit interviews

Według PulsHR, w  2024 roku managerowie będą musieli zmierzyć się ze spadkiem zaangażowania pracowników i ich chęcią zmiany pracy. Portal przywołuje badanie ARC Rynek i Opinia dla Pluxee Polska, które podkreśla, że świadomi liderzy HR stawiają jako priorytet na przyszły rok dbanie na kulturę organizacyjną. 

Wyzwanie stanowi ponowne zaangażowanie osób, które są zatrudnione, ale wycofane z życia firmy (tzw. quiet quitters). A to, według Gallupa, dotyka nawet 59% pracowników. Mimo trudności z zaangażowaniem wiele firm wciąż nie posiada strategii przeciwdziałania rotacji pracowników.

Jak zatrzymać pracownika w firmie?

Pracownicy oczekują przede wszystkim docenienia w dodatkowych formach wynagrodzenia, takich jak prezenty czy karty podarunkowe (79%). Ważne jest również wsparcie emocjonalne i dostrzeżenie ich mocnych stron (36%) oraz słowa uznania i podziękowania od przełożonych. Inne formy docenienia to zapewnienie większej swobody i elastyczności w pracy (34%) oraz możliwości rozwoju, na przykład poprzez zwiększenie zakresu odpowiedzialności (26%).

Pracownicy odchodzą od szefów, nie od firmy

Styl zarządzania szefa jest kluczowym czynnikiem wpływającym na decyzję o odejściu z pracy. Hierarchiczne modele przywództwa często koncentrują większość decyzji w rękach szefa. Nic dziwnego. To coś, do czego przyzwyczajamy się od najmłodszych lat – w domu rządzą rodzice, w szkole nauczyciele, a w pracy szef. Według Anny Węgrzyn z BPSC, taki model pracy jest zrozumiały, ale często nadużywany. Badanie Hays Poland wykazało, że dla 63% specjalistów potencjalny szef odgrywa istotną rolę przy wyborze oferty pracy.

Polowanie na czarownice jest passé. Czas na lessons learned

Badanie ARC Rynek i Opinia wskazuje na spadek popularności kultury rywalizacji i wytykania błędów w miejscu pracy. Tylko 16% pracowników doświadcza częstej krytyki, natomiast 35% wskazuje na atmosferę współpracy i wzajemnego doceniania. W rozmowach rekrutacyjnych kandydaci zwracają uwagę na styl współpracy i zarządzania w firmie, a szczególnie młodsze pokolenia oczekują konstruktywnej informacji zwrotnej i współpracy.

Jak zwiększyć lojalność pracowników? Tworząc atmosferę uznania i budując dobre relacje między liderami a zespołami. Dopasowanie finansów do możliwości rynku jest podstawą, ale na tym nie koniec. Warto przeprowadzić w firmie badanie i zapytać pracowników, czego potrzebują. Działania oparte na danych mają większą szansę powodzenia i zmniejszą ryzyko przepalenia budżetu.

Różnorodność w miejscu pracy – robimy to coraz lepiej!

Według PulsHR dobrze wprowadzone działania dotyczące inkluzywności mają szansę sprawić, że ta stanie się największym atutem firmy. Już 34% firm deklaruje swój udział w działaniach mających na celu wsparcie tej kwestii.

Międzynarodowa Karta Różnorodności

Od 11 lat firmy w Polsce mogą dołączać do Karty Różnorodności, promującej równość i zarządzanie różnorodnością w miejscu pracy. Obecnie 330 firm w Polsce jest sygnatariuszami tej inicjatywy, dążąc do stworzenia środowisk pracy, w których każdy pracownik jest szanowany i doceniany, niezależnie od pochodzenia, religii, płci, wieku, preferencji seksualnych czy politycznych. Z badania na 10-lecie Karty wynika, że 49% firm zna pojęcie zarządzania różnorodnością, przy czym większe organizacje wykazują większą świadomość w tym zakresie.

Czy wzrost świadomości przekłada się na działanie?

Autorzy raportu na 10-lecie Karty Różnorodności zauważają, że mimo rosnącej świadomości zarządzania różnorodnością, jedynie 3% firm posiada dedykowaną strategię zarządzania różnorodnością. Programy wspierające konkretne grupy pracowników opracowało 15% firm, a adaptacje miejsca pracy dla osób z niepełnosprawnościami zrealizowało 20% instytucji. Większość organizacji (82%) nadal płaci składki PFRON (Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych).

Przed nami jeszcze wiele do zrobienia. Badacze podkreślają, że to, w jaki sposób firmy włączą różnorodność w swoje działania, zależy tylko od nich samych.

L&D + AI

Czy Josh Bersin bywa zaskoczony? Okazuje się, że tak. Gallileo, o którym pisaliśmy w ostatniej prasówce, jak i sama generatywna AI, przekracza oczekiwania jego pomysłodawcy.

AI w korporacyjnych szkoleniach przynosi głębokie zmiany dzięki:

• Generowaniu treści: AI redukuje czas i złożoność tworzenia treści szkoleniowych, co pozwala na szybsze dostosowanie materiałów do bieżących potrzeb.
• Personalizacji doświadczenia uczącego: AI dostosowuje materiały do indywidualnych potrzeb uczestników, co zwiększa skuteczność szkoleń.
• Identyfikacji poziomu rozwoju umiejętności: AI analizuje treści i dopasowuje szkolenia do umiejętności pracowników, co ułatwia skierowanie odpowiednich zasobów szkoleniowych.
• Zastępowaniu szkoleń narzędziami opartymi na wiedzy: AI umożliwia tworzenie inteligentnych agentów i chatbotów, które dostarczają informacji na żądanie, potencjalnie redukując potrzebę niektórych typów szkoleń.

Wniosek końcowy? AI zrewolucjonizuje dziedzinę L&D umożliwiając specjalistom w dziedzinie skupienie się bardziej na konsultacjach z biznesem niż na wytwarzaniu treści.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za grudzień 2023 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!