Dlaczego koniec Wielkiej Rezygnacji to niekoniecznie dobra wiadomość? – Prasówka HR za listopad 2023

Prasówka HR za listopad 2023 już na Ciebie czeka. Znajdziesz w niej trendy w branży HR na rok 2024 od AIHR oraz  zestawienie artykułów o końcu Wielkiej Rezygnacji, priorytetach rekruterów oraz nowym AI-asystencie od Josha Bersina – Galileo. 

11 trendów HR na 2024 rok

Academy to Innovate HR (AIHR) opublikowała raport, w którym prognozuje trendy HR na przyszły rok. Wśród nich znalazły się:

1. Poprawa efektywności pracy: jesteśmy zapracowani bardziej niż kiedykolwiek, a nasza produktywność nie rośnie. Rolą działów HR będzie znalezienie sposobu na zwiększenie efektywności, na przykład przy użyciu AI – badanie MIT pokazuje, że użycie Chata GPT w celach biznesowych zwiększa produktywność o 37%, a jakość pracy o 20%. 
2. Wykorzystanie ukrytych talentów: w obliczu braku kluczowych umiejętności w organizacjach, HR pomoże firmom zidentyfikować i wykorzystać ukryty rynek pracy, tworząc warunki lepszej dostosowane do potrzeb np. osób niepełnosprawnych.
3. Decydujący moment dla różnorodności: rolą HR jest stworzenie systemowego wsparcia dla inkluzywnego środowiska pracy. 
4. HR liderem świadomości klimatycznej: HR będzie pomagał firmom adoptować się do szybko postępujących zmian klimatycznych.
5. Od izolacji do współpracy: HR będzie zasilał interdyscyplinarne zespoły, zamiast działać oddzielnie.
6. HR leans in: HR staje się prawdziwym partnerem biznesu i pokazuje swoją wartość.
7. HR łączy siły z PR: marketing rekrutacyjny to przyszłość! Profesjonalne działania w kryzysie również. 
8. Pracownicy wspierani przez sztuczną inteligencję (AI): HR powinien pomagać pracownikom bezpiecznie i efektywnie wykorzystywać AI z zachowaniem standardów bezpieczeństwa.
9. Work-life balance zmienia się work-life fit: HR pomoże firmom dostosować się do zmieniających się potrzeb pracowników, oferując większą swobodę i elastyczność.
10. Koniec niepotrzebnych prac: postęp technologiczny zmienia rynek pracy, eliminując niektóre stanowiska. Jednak w ich miejsce powstaną nowe. HR może wykorzystać tę okazję, aby nadać pracy większy sens.
11. Od pozyskiwania do dostępu do talentów: pora na zmianę podejścia. W zarządzaniu talentami chodzi nie tylko o pozyskiwanie nowych, ale także odpowiednie wykorzystanie aktualnych zasobów organizacji.

Szerzej omówione trendy znajdziesz w materiale poniżej:

Bądź na bieżąco z najważniejszymi nowinkami z obszaru HR i L&D.

Zapisz się do newslettera

Dlaczego koniec Wielkiej Rezygnacji to nie jest dobra wiadomość?

Wielka Rezygnacja to zjawisko, które rozpędziło się w czasie pandemii. Jednak Human Resource Executive potwierdza to, co wszyscy zauważyliśmy: najwyraźniej to już koniec trendu. Jednak to niekoniecznie dobrze.

Wysoka retencja często wynika z makro trendu gospodarczego, który może prowadzić do zniechęcenia i braku zaangażowania pracowników. Mimo że wielka rezygnacja już za nami, nie należy lekceważyć zjawiska quiet quitting. Dlaczego i ono nie zniknęło? Według Amy Macrum uszczelniona retencja może wynikać nie tylko z tego, że pracownicy nie chcą odejść. Czasami przyczyną jest to, że nie mają dokąd pójść. 

Kluczowe zaangażowanie

Macrum wskazuje, że warto przeprowadzić badania mające na celu ustalić, dlaczego pracownicy zostają. Według Instytutu Gallupa o aż 17% pracowników można powiedzieć, że są „aktywnie niezaangażowani”, ponieważ firmy nie odpowiadają na ich potrzeby. Identyfikacja tych kwestii to krok w stronę optymalnego rozwiązania.

84% rekruterów wskazuje na doświadczenie jako główny czynnik w ocenie kandydatów

Badanie SHRM pokazało, jak rekruterzy oceniają kandydatów na wstępnym etapie rekrutacji – screeningu CV. Jak się okazało, kluczowym czynnikiem jest doświadczenie zawodowe, szczególnie jego związek z wymaganiami stanowiska – ważne jest, aby kandydat był doświadczony wystarczająco, ale nie za bardzo. 

Rekruterzy zwracają uwagę na certyfikaty i kwalifikacje, ale nie traktują ich jako zamiennika doświadczenia. Preferują kandydatów przekwalifikowanych nad niedokwalifikowanymi, ponieważ ci pierwsi mogą oferować więcej wiedzy i doświadczenia, choć istnieje też ryzyko, że mogą być niezadowoleni ze swojej roli. Z badania wynika również, że mimo trendu stawiającego na „zatrudnianie umiejętności”, to rekruterzy nadal wybierają doświadczenie.

Doświadczenie czy potencjał?

Eksperci radzą, by rekruterzy przy wyborze kandydatów zwracali uwagę na minimalne doświadczenie związane ze stanowiskiem oraz szukali potencjalnego przeniesienie umiejętności z innych obszarów. Zwracają również uwagę na rolę pytań behawioralnych, jako sprawdzających się podczas rozmów z mniej wykwalifikowanymi kandydatami.

Jak zachować stabilność w niepewnych czasach?

Jenni Short, dyrektor ds. kadr w Texans Credit Union wskazuje, że działy HR stoją w obliczu bezprecedensowego oczekiwania: mają stać się gwarancją stabilności w swoich organizacjach. W świecie dynamicznych przemian to właśnie na HR spoczywa odpowiedzialność za przystosowanie pracowników i liderów do nowych, szybko zmieniających się okoliczności. Brak stabilności w wielu aspektach życia spowoduje bowiem, że pracownicy szukają jej pracy.

Ludzie chcą zrozumienia i działania

Mimo że pojęcie zarządzania zmianą nie jest niczym nowym, to aktualnie działania, które musimy podjąć, różnią się od dotychczasowych. Różnica wynika z tego, że kiedyś sami decydowaliśmy, że nadszedł czas na zmiany. Teraz ta przychodzi niezależnie od planów i możliwości, a dostosowanie się jest często kwestią „być albo nie być”.

Jako klucz do skutecznych działań wskazywana jest empatia. Należy pamiętać, że zmiana dla nikogo nie jest obojętna, we wszystkich wywołuje jakiś poziom niepokoju czy strachu. Dlatego empatia jest bardzo ważną kompetencją nowoczesnych działów HR. 

Dodatkowo pracownicy coraz częściej oczekują od swoich pracodawców, aby zajmowali oni stanowisko w ważnych dla nich kwestiach. Badanie Jobsage wykazało, że prawie dwie trzecie pracowników chce, aby ich pracodawcy publicznie wypowiadali się w istotnych sprawach społecznych. 

Nowy benefit dla kobiet po 40-tce – wschodzący trend?

Czy zdarzyło Ci się słyszeć o świadczeniach okołomenopauzalnych? To, że ten biologiczny etap w życiu kobiety rzutuje także na zawodowy aspekt życia, dostrzegli specjaliści zza oceanu. Badacze z Mayo Clinic podliczyli wpływ menopauzy na pracujące kobiet oraz jej konsekwencje dla ich produktywności, a pracodawcy zaczęli zastanawiać się, jak mogą wesprzeć damską część załogi.

Chociaż 75% amerykańskich kobiet w wieku 40-50 lat pracuje, tylko niewielka część pracodawców oferuje wsparcie dla kobiet doświadczających objawów menopauzy. Badanie firmy NFP wskazuje, że obecnie tylko 4% amerykańskich pracodawców oferuje odpowiednie świadczenia, ale aż jedna trzecia rozważa ich wprowadzenie w ciągu najbliższych pięciu lat.

Jak poprawić well-being kobiet w Twojej firmie?

Zmiany hormonalne związane z menopauzą mogą powodować symptomy takie jak uderzenia gorąca, zaburzenia snu, obniżenie energii, co dotyka 85% kobiet. Mogą także prowadzić do utraty pracy i dużych kosztów opieki medycznej, które szacuje się na 26,6 miliarda dolarów. 

Jeśli chcesz wprowadzić takie zmiany, zbierz dane na temat liczby kobiet w wieku menopauzalnym w organizacji oraz zapytaj je, jak możesz je wesprzeć. W Wielkiej Brytanii 53% pracodawców już oferuje wsparcie menopauzalne, a zainteresowanie nim rośnie na całym świecie. 

​

Jak promować platformę rozwojową w organizacji

Poznaj Galileo – AI–asystenta dla HR od Bersina

Firma Josh Bersin jest obecna na rynku L&D od 25 lat. Od chwili rozpoczęcia działalności gromadzi dobre praktyki, prowadzi badania i rozmawia z przedstawicielami działów HR oraz dostawcami usług. Bersin wyliczył, że zasoby działów HR to ponad 400 umiejętności, 250 rodzajów stanowisk i miliony pracowników na całym świecie. Dlatego kiedy tylko sztuczna inteligencja weszła do powszechnego obiegu, powstał Galileo – inteligentny asystent działu HR.

Zobacz, jak mówi o nim twórca:

Galileo to, jak wskazuje firma, pierwszy na świecie asystent ds. HR, oparty na sztucznej inteligencji. Będzie wspierał działy HR w poszukiwaniu najlepszych praktyk i rozwiązań. Odpowiada na pytania, rozjaśnia wątpliwości, przygotowuje zapytania ofertowe, plany wdrożeniowe, dostarcza punktów odniesienia i studiów przypadku. Narzędzie ma być ogólnodostępne na początku 2024 roku.

Galileo – łatwy w obsłudze geniusz?

Galileo zawiera bibliotekę 50 promptów, dzięki temu nie będziemy musieli mozolnie rozgryzać, jak wyciągnąć z niego dane. Z taką bazą przygotowanie zapytań, które dadzą odpowiedzi na nasze konkretne potrzeby, będzie tylko kwestią praktyki.

W Polsce póki co cicho o narzędziu. Czy wejdzie na stałe w skład repertuaru działu HR? Przekonamy się być może już w przyszłym roku.

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za listopad 2023 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!