5 priorytetów liderów HR na 2024 i zastosowanie czata GPT w badaniach HR – Prasówka HR za październik 2023

Prasówka HR za październik 2023 to coś, nad czym mogłeś/mogłaś się już zastanawiać i eksperymentować – jak wykorzystać czata GPT do badań HR? Załączamy też biblioteczkę na nadchodzący rok, najważniejsze priorytety liderów HR w najbliższym czasie i kolejne badanie pokoleń Y i Z Deloitte. Miłej lektury!

5 najważniejszych priorytetów w branży HR na rok 2024

Gartner przeprowadził już swoje coroczne badanie wśród 500 liderów HR z 40 krajów. Dotyczyła ona priorytetów w branży HR na rok 2024. Jej wynikiem jest raport, który opisuje pięć najważniejszych z nich. 

1. Rozwój liderów i managerów.
   
   Według badania 75% liderów HR twierdzi, że managerowie są przytłoczeni rosnącą liczbą obowiązków. Większość organizacji stara się wspierać managerów, zapewniając im lepsze programy rozwoju i udostępniać nowe narzędzia i technologie zwiększające produktywność. Pomimo tych znacznych inwestycji, 50% pracowników nie ma pewności, czy ich manager będzie w stanie poprowadzić ich zespół do sukcesu w ciągu najbliższych dwóch lat. Organizacje zdały sobie sprawę z tego, że samo inwestowanie w tradycyjne programy rozwoju managerów nie jest wystarczające. Najlepsze organizacje rozwijają ich role.

2. Kultura organizacyjna.
   
   41% liderów HR twierdzi, że praca hybrydowa jest zagrożeniem dla kultury organizacji, a 47% liderów nie wie, jak wprowadzać znaczące zmiany. Najlepsze organizacje traktują priorytetowo kulturę firmy i umożliwiają zatrudnionym kontakt z nią, niezależnie od rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania. Nadając priorytet odpowiednim jej elementom, organizacje mogą ją wzmocnić, a dięki temu motywować i pogłębiać zaangażowanie pracowników, zwiększać produktywność oraz sprzyjać poczuciu przynależności i dążenia do celu.

3. Technologie HR.
   
   60% liderów HR nie ma pewności, jakie narzędzia mogą wykorzystać w swojej pracy i jaki jest wpływ trendów na obszary HR. 56% ankietowanych deklaruje, że wprowadzana przez nich strategia oraz rozwiązania technologiczne nie są zgodne z obecnymi i przyszłymi potrzebami biznesowymi firmy takimi jak transformacja cyfrowa. Dodatkowo 76% z nich uważa, że aby nie pozostać w tyle, ich organizacje powinny wdrożyć rozwiązania AI w ciągu najbliższych 12, a maksymalnie 24 miesięcy. Liderzy HR mogą zarządzać coraz bogatszym portfolio rozwiązań technologicznych w celu zapewnienia większej zwinności i elastyczności oraz aby sprostać stale zmieniającym się okolicznościom rynku w danej branży.

4. Zarządzanie zmianą.
   
   82% liderów sądzi, że nie ma umiejętności potrzebnych do zmiany. 77% liderów uważa, że ich pracownicy odczuwają zmęczenie z powodu ciągłych zmian. Liczba i tempo zmian są przytłaczające dla pracowników, ponieważ kumulują się i często wprowadzane są w sposób ciągły. 42% pracowników, którzy czują zmęczenie z powodu zmian, jest bardziej skora do odejścia z firmy. 30% z nich deklaruje niższy poziom zaufania do organizacji. Dane pokazują, że tylko połowa transformacji wewnątrz organizacji kończy się sukcesem. Firmy powinny planować z wyprzedzeniem te procesy i zwracać też uwagę na ryzyko zmęczenia pracowników tymi zmianami. Tylko zarządzenie umiejętnie przygotowanymi procesami oznacza szansę na przeprowadzenie udanej transformacji.

5. Zarządzanie karierą i mobilność wewnętrzna.
   
   89% liderów HR uważa, że ścieżki kariery w organizacjach są dla wielu pracowników niejasne, dodatkowo 66% z nich deklaruje, że są one mało atrakcyjne i nieprzekonujące. W związku z szybko zmieniającymi się potrzebami biznesowymi i pracowniczymi tradycyjne mapy karier nie spełniają już wymagań biznesowych oraz oczekiwań pracowników. Przestarzałe procedury sprawiają, że pracownicy potrzebują pomocy, by zrozumieć, jak kontynuować karierę w organizacjach, które ich zatrudniają. Firmy działające dynamicznie podchodzą do ścieżki kariery w sposób adaptacyjny, dzieląc pracę na krótkie cykle i częste iteracje. Adaptacyjne działania zapewniają również narzędzia pomagające pracownikom zdobywać doświadczenie, a nie tylko dostarczające informacji o ich karierze zawodowej. Dzięki temu pracownicy zyskują większą pewność siebie, otrzymują także wiedzę o swoich wyborach zawodowych, co prowadzi do lepszych wyników.

Bądź na bieżąco z najważniejszymi nowinkami z obszaru HR i L&D.

Zapisz się do newslettera

Najnowsze badanie pokolenia Z oraz millenialsów od Deloitte

Deloitte przeprowadził ankietę wśród osób z pokolenia Z oraz millenialsów. Badanie to odbyło się w 44 krajach, a jego wynikiem jest raport „2023 Gen Z and Millennial Survey”. Najważniejsze wnioski z badania:

• Pracodawcy poczynili postępy i starają się dopasować do oczekiwań pracowników z pokolenia Z i millenialsów, ale to nie wystarcza.
  
  Poprawiło się zadowolenie wymienionej grupy z równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Pracodawcy rozwinęli także obszary organizacji związane z DEI, jej wpływem społecznym i na środowisko. Ankietowane grupy wierzą, że liderzy biznesu mają do odegrania znaczącą rolę, jeśli chodzi o rozwiązywanie problemów społecznych i klimatycznych. Obawy związane ze zmianami klimatycznymi mają ogromny wpływ na podejmowane przez młodych decyzje, począwszy od planowania rodziny przez to, czym się żywią i co noszą, a skończywszy na wyborach dotyczących kariery i miejsca pracy.
• Głównym zmartwieniem badanych są wysokie koszty utrzymania.
  
  Połowa ankietowanych twierdzi, że żyje od wypłaty do wypłaty. Recesja gospodarcza skłania pracodawców do wycofania się z działań związanych z ochroną klimatu. Ankietowani pracownicy z obu grup obawiają się, że utrudni im to ubieganie się o tak potrzebne podwyżki wynagrodzeń lub znalezienie nowej pracy.

• Chociaż obawy finansowe są wysokie dla obu pokoleń, to przedstawiciele generacji Z częściej spodziewają się poprawy swojej osobistej sytuacji finansowej w nadchodzącym roku (44%) w porównaniu z milenialsami (35%).

• Pokolenie Z i Y redefiniują rolę pracy w swoim życiu.
  
  49% ankietowanych z pokolenia Z i 62% pokolenia millenialsów twierdzi, że praca jest kluczowa dla ich tożsamości, praca i równowaga życiowa są czymś, do czego dążą. Work-life balance to najważniejsza cecha, którą podziwiają u rówieśników i która jest dla nich najistotniejsza przy wyborze nowego pracodawcy.
• Rośnie zainteresowanie pracą w niepełnym wymiarze godzin.
  
  Poprawa możliwości rozwoju kariery zawodowej osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin to najwyżej oceniane przez respondentów rozwiązanie umożliwiające osiągnięcie lepszej równowagi między pracą a życiem prywatnym. Jednak większość nie uważa, że skrócenie godzin pracy byłoby realistyczną opcją, ponieważ nie stać ich na wiążącą się z taką pracą obniżką wynagrodzenia. Martwią się również, że ich obciążenie pracą nie będzie takie samo.

• Wśród wielu ankietowanych coraz większą popularność zyskują skrócone, czterodniowe tygodnie pracy.
  
  Takie rozwiązanie pozwala respondentom uniknąć niektórych obaw dotyczących pracy w niepełnym wymiarze godzin. Pokolenie Z i Y wyraźnie cenią pracę zdalną i hybrydową oraz dostrzegają płynące z nich korzyści. Trzy czwarte ankietowanych, którzy obecnie pracują zdalnie lub na stanowiskach hybrydowych, rozważyłoby szukanie nowej pracy, gdyby pracodawca poprosił ich o pracę w pełnym wymiarze godzin w siedzibie firmy.

• Poziom stresu i niepokoju pozostaje wysoki.
  
  Dochodzi do tego wypalenie zawodowe, które stale wzrasta. Prawie połowa przedstawicieli pokolenia Z (46%) i czterech na dziesięciu millenialsów (39%) twierdzi, że przez cały czas lub przez większość czasu w pracy odczuwa stres lub niepokój. Głównymi czynnikami stresogennymi są duże obciążenie pracą, zła równowaga między pracą a życiem prywatnym oraz niezdrowe relacje i kultura w zespole.

• Ankietowani mają mieszane uczucia co do wpływu mediów społecznościowych na ich zdrowie psychiczne.
  
  Prawie połowa twierdzi, że jest on pozytywny, jednak ponad czterech na dziesięciu uważa, że czuje się przez nie samotna lub nieodpowiednia oraz że odczuwa presję obecności w Internecie.

• Ponad 61% przedstawicieli pokolenia Z i 49% pokolenia millenialsów doświadczyło w pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy niechcianego kontaktu fizycznego lub przemocy.

  Nieodpowiednie e‑maile, niechciany podryw i kontakt fizyczny to najczęstsze rodzaje napastowania i molestowania, natomiast wykluczenie, dyskryminowanie ze względu na płeć i niepożądane żarty to najczęstsze rodzaje mikroagresji. Spośród osób, które doświadczyły napastowania, tylko osiem na dziesięć zgłosiło je swojemu pracodawcy.

Warsztaty rozwojowe, które wzmacniają poczucie przynależności wśród różnorodnych zespołów.

Koszty pracy są bolączką pracodawców

Jak alarmuje PulsHR, aż 60% pracodawców uważa, że koszty pracy są zbyt wysokie, a 82% z nich uznaje wynagrodzenia pracownicze za największe wyzwanie dla ich biznesu. W pierwszym kwartale 2023 roku odnotowano roczny wzrost nominalnych godzinowych kosztów pracy o 10,8%. Wiązało się to ze zwyżką płac o 10,7%, a także podniesieniem o 10,9% pozapłacowych kosztów pracy. Z tymi wynikami Polska znacznie przekracza średnią europejską, gdzie zanotowano 5% wzrost godzinowych kosztów pracy w strefie euro, natomiast na terytorium całej UE wyniósł on 5,3%.

Warto jednak zauważyć, że chociaż płace rosną, to jednak podwyżki te są często reakcją na wysoką inflację. Pozwala utrzymać to jedynie siłę nabywczą, a nie świadczy o rzeczywistej poprawie warunków zatrudnienia. Taki stan rzeczy może doprowadzić do utraty konkurencyjności polskich firm na globalnym rynku pracy.

Ankietowani specjaliści HR wskazali także, że nie można zredukować wielu kosztów, ponieważ mogłoby to wpłynąć negatywnie na jakość pracy czy też morale pracowników. Warto też wspomnieć, że istotnym obszarem, wymienianym przez ponad połowę respondentów, są nie tylko koszty zatrudnienia, ale także wyposażenia i podnoszenia kwalifikacji pracowników.

Do 1 stycznia 2024 roku płaca minimalna w Polsce wyniesie 4242 zł brutto, a następnie od 1 lipca 4300 zł brutto. To kolejna podwyżka, tym razem o 20% w stosunku do roku 2023. W związku z tym od stycznia 2024 roku, chcąc zatrudnić pracownika za najniższą krajową, przedsiębiorcy będą musieli wydać na ten cel dokładnie 5110,76 zł miesięcznie, a od lipca 5180,64 zł.

21 książek, które każdy praktyk HR powinien przeczytać w 2024 roku

Na stronie Academy to Innovate HR opublikowano listę 21 książek z czterech obszarów HR na nadchodzący rok. Polecamy! 

1. HR management.
   

Książki, w których omówione są główne zadania działu HR oraz sposoby na ich skuteczną realizację.

• Gary Dessler, Human Resource Management,
• Dave Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank, Mike Ulrich, HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources,
• Dave Ulrich, David Kryscynski, Wayne Brockbank, Mike Ulrich, Victory Through Organization,
• Brian Becker, Mark Huselid, Dave Ulrich, The HR Scorecard,
• Karen Beaven, Strategic Human Resource Management: An HR Professional’s Toolkit,
• Alan Collins, The New HR Leader’s First 100 Days: How To Start Strong, Hit The Ground Running & Achieve Success Faster As A New Human Resources Manager, Director or VP.

2. Literatura popularnonaukowa związana z HR

Książki napisane przystępnym językiem, nie tylko przez teoretyków, ale także praktyków HR. Wybrane tytuły to:

• Tomas Chamorro‑Premuzic, The Talent Delusion,
• Laszlo Bock, Work Rules!,
• Lucy Adams, HR Disrupted: It’s Time for Something Different,
• Marcus Buckingham, Ashley Goodall,  Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World,
• Steve Browne, HR Rising!!: From Ownership to Leadership,
• Rhodes Perry, MPA, Belonging at Work: Everyday Actions You Can Take to Cultivate an Inclusive Organization,
• Amy C. Edmondson, The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth, 
• Monica Frede, Keri Ohlrich, PhD, The Way of the HR Warrior: Leading the Charge to Transform Your Career and Organization,
• Su Patel,  Putting The Human Back Into HR: Success as an HR Professional Begins With You.

3. HR dla początkujących. 

Pozycje, które pomogą osobom dopiero zaczynającym przygodę z obszarem HR. 

• Barbara Mitchell, Cornelia Gamlem, The Big Book of HR,
• Sharon Armstrong, Barbara Mitchell, The Essential HR Handbook,
• Michael Armstrong, Stephen Taylor, Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice.

4. Analityka HR.

Czyli książki, które pomogą w podejmowaniu decyzji na podstawie dowodów i danych. 

• Kirsten i Martin Edwards, Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric,
• Wayne Cascio and John Boudreau,  Investing in people. Financial Impact of Human Resource Initiatives,
• Shonna D. Waters, Valerie N. Streets, Lindsay McFarlane, Rachael Johnson-Murray, The Practical Guide to HR Analytics: Using Data to Inform, Transform, and Empower HR Decisions.

Jak Chat GPT może pomagać w analizie

Specjaliści z Academy to Innovate HR przygotowali poradnik na temat tego, jak można wykorzystać ChatGPT w obszarze People Analytics. Wyjaśniono w nim, jak używać ChatGPT do analizowania i interpretowania danych analitycznych dotyczących pracowników w celu ulepszenia strategii HR i podejmowania kluczowych decyzji. 

ChatGPT może zostać użyty na dziewięć różnych sposobów:

1. Badania eksploracyjne (EDA) i wizualizacja danych.

Jest to analiza danych za pomocą ChatGPT, która ułatwia gromadzenie informacji na potrzeby podejmowanych decyzji i daje możliwość tworzenia wizualnych prezentacji tychże. 

2. Podsumowanie danych.

Czyli zebranie treści z niektórych źródeł danych takich jak recenzje wyników.

3. Tworzenie ankiet pracowniczych.

ChatGPT może generować pytania do ankiet pracowniczych w celu gromadzenia danych na temat satysfakcji z pracy, zaangażowania lub kultury miejsca pracy.

4. Badanie opinii pracowników.

Czat może również pomóc w analizie odpowiedzi na pytania z ankiety, w tym danych jakościowych z pytań otwartych. Można dzięki temu przeprowadzić analizę informacji zwrotnych ze źródeł takich jak ankiety pulse-check, aby podejmować szybkie decyzje oparte na danych. Częste zbieranie informacji zwrotnych staje się łatwiejsze i bardziej produktywne.

5. Testowanie hipotez.

Czat może pomóc w sformułowaniu hipotez w celu sprawdzenia założeń opartych na danych.

6. Generowanie przykładowych zbiorów danych.

Można skorzystać z ChatGPT, aby wygenerować dla siebie przykładowe zestawy danych, które są przydatne w prowadzonych samodzielnie badaniach.

7. Analityka współpracy.

Dane takie są potrzebne do oceny skuteczności współpracy. Specjaliści HR mogą na przykład używać ChatGPT do analizowania wzorców w znacznikach czasu wiadomości w Slacku lub Teams.

8. Badanie nastrojów.

ChatGPT może pomóc firmom ocenić ogólne nastawienie pracowników do organizacji, kierownictwa lub konkretnych inicjatyw. Przetwarza treści pochodzące z takich źródeł jak platformy komunikacji wewnętrznej, media społecznościowe i systemy anonimowych informacji zwrotnych, a także przypisuje im ocenę nastrojów.

9. Generowanie formuł programu Excela do analiz.

ChatGPT pomoże przygotować formuły dla programu Excel, wystarczy napisać tylko, jakie działania chcemy wykonać.

Podczas pracy z ChatGPT należy priorytetowo traktować dane osobowe i prywatność, wprowadzać polecania językiem prostym bez technicznego żargonu. Warto zadawać wiele pytań, by doprecyzować odpowiedzi i porównywać wyniki, gdy wydają się wątpliwe. 

Unikać należy wprowadzania danych osobowych i danych poufnych do zapytań, traktować interpretacji jaki prawdy absolutnej i podejmować decyzji tylko w oparciu o dane z tego narzędzia.

Podsumowanie raportu The Future of HR

McLean & Company przeprowadził badanie „The Future of HR”, które przygotowane zostało by pomóc zrozumieć zmiany jakie zachodziły w obszarze HR i aby pokazać kierunek i rozwój tych właśnie zmian. Ten obszerny dokument został podzielony na kilka obszarów.

Rozwój HR

Zrozumienie, w jaki sposób konteksty historyczne, trendy i zmiany ukształtowały obecny krajobraz HR, jest kluczowym krokiem w przygotowaniu się na przyszłość. Przewiduje się, że dopiero teraz tempo i wielkość zmian osiągnął punkt kulminacyjny, co wywiera ogromną presję na organizacjach  pracowników i praktykach HR. Szczególnie duży nacisk kładzie się na różnorodność, na przykład na wspieranie środowisk sprzyjających neuroróżnorodności. Wraz ze wzrostem świadomości wymiarów, które wcześniej nie były szeroko uwzględniane, intersekcjonalność (tj. zbieżność wielu kategorii tożsamości) stanie się bardziej widoczna, powodując wyjątkowe i zróżnicowane doświadczenia. Pojawią się rozbieżne perspektywy i postawy, nieświadome uprzedzenia i wykluczenie, bariery komunikacyjne i kulturowe, które staną się większymi wyzwaniami do pokonania.

Dlaczego HR jest ważny?

Zrozumienie pracowników i ich potrzeb jest kluczowe dla wszystkich organizacji. Przewiduje się, że w przyszłości zespoły będą znacznie bardziej zróżnicowane niż kiedykolwiek wcześniej. Dlatego warto uwzględnić różnorodnych oraz unikalne doświadczenia i potrzeby każdego pracownika, co będzie to miało fundamentalne znaczenie dla organizacji i pracujących w niej osób. Przykładowo rosnący wiek pracowników wymaga dodatkowej analizy. Pojawia się pytanie, czy starsi pracownicy pozostają na rynku pracy, ponieważ chcą, czy też z konieczności ekonomicznej? Działy HR powinny opracowywać i wdrażać procesy dostosowanych do obu tych przypadków w celu wspierania starszych pracowników, ale też wszystkich innych osób.

Wartości dodane

Wiele działań, którymi obecnie zajmuje się dział HR, będzie owocować w przyszłości. Jednakże w obliczu nowych wymagań i zmieniającego się otoczenia zewnętrznego specjaliści HR muszą określić, które działania będą miały największą wartość dodaną w kontekście potrzeb organizacji. Wyniki badania wskazują na wyraźną rozbieżność w postrzeganiu tego, które działania przyniosą największą wartość oraz w jakim stopniu działy HR będą przygotowane ich realizacji. Wśród najważniejszych, jakie pojawiają się na liście są: kształtowanie i utrzymanie kultury organizacyjnej, identyfikowanie i rozwijanie niezbędnych umiejętności, wykorzystywanie technologii i analiz do podejmowania decyzji w oparciu o dane, zapewnienie pracownikom dobrego samopoczucia i zdrowia. To wszystko prowadzi też do tego, że ponownie należy przemyśleć podejście do sposobu pozyskiwania talentów. Już teraz 52% ankietowanych uważa, że będzie mogło pozyskać nowych specjalistów na zewnątrz organizacji, a 18% uważa, że wpłynie to na różnorodność organizacji.

Rozwój kompetencji w ramach HR

Z wyjątkiem umiejętności interpersonalnych, jako ważne w raporcie zaznaczono kompetencje HR. Rozwinięcie lub ich nabycie będzie wymagała znacznych inwestycji (np. czasu i budżetu). Największą lukę stwierdzono w umiejętnościach cyfrowych i analitycznych. Obecny poziom efektywności w zakresie technicznej wiedzy, a także świadomości biznesowej oraz strategicznego myślenia i planowania wymaga pracy. Wśród kompetencji niezbędnych do spełnienia zadań HR wymienia się także: umiejętności planowania, w tym zarządzania ryzykiem, ciągłości działania i budowania scenariuszy, by pomagać organizacji w radzeniu sobie ze zmianami i niepewnością. Wiedza biznesowa i finansowa niezbędna do uzyskania głębokiego zrozumienia firmy nie tylko podniesie status HR, ale zapewni też organizacji wymiernej wartości partnera strategicznego.

Jak powinien działać HR

Krajobraz HR i potrzeby organizacji stale ewoluują, więc  sposób działania HR również musi się zmienić. Eksperci są zgodni co do tego, że nigdy nie będzie jednego uniwersalnego podejścia do tego, jak będzie to wyglądać w przyszłości. Struktury HR definiują role i ilustrują relacje raportowania. Najbardziej odpowiednia struktura HR to taka, która jest zgodna z organizacją i jej strategią. Dlatego niezwykle ważne jest, aby struktury były dostosowane do potrzeb organizacji i budowane z myślą o długoterminowej adaptacji. Z drugiej strony modele operacyjne HR odzwierciedlają sposób, w jaki części organizacji współpracują i współdziałają ze sobą, aby dostarczać wartość. Podczas gdy struktura jest zazwyczaj sztywna, to model operacyjny HR może być bardziej elastyczny i umożliwiać rozszerzanie i przesuwanie interakcji w oparciu o potrzeby i wymagania w ramach większej struktury.

A jak branża HR może dbać o to, żeby rozwijać ciągle? Poznaj przykład Hasco-Lek

Dowiedz się więcej

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za październik 2023 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas!