Dane GUS dotyczące inflacji i pięć niezawodnych pytań coachingowych – Prasówka HR za październik 2022

Prasówka HR za październik 2022 to dwa tematy pokazujące, jakie zmiany zachodzą na rynku pracy. Pierwszy skupia się na pensjach i ich odniesieniu do obecnej inflacji, a drugi opisuje stale zmniejszającą się liczbę ogłoszeń o pracę z opcją zatrudnienia w pełni zdalnego. Przybliżamy też artykuł o microlearningu, który może w prosty sposób zwiększać wiedzę zespołów i przywiązanie pracowników do organizacji. 

Pensje podążają za inflacją, ale jej nie doganiają

Portal PulsHR przybliżył dane GUS dotyczące z pensji w firmach zatrudniających ponad 10 tysięcy pracowników. Według analityków dane dotyczące zarobków wyraźnie wskazują, że w warunkach wysokiej inflacji cały czas bardzo silna pozostaje presja płacowa.

Według danych GUS przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw we wrześniu 2022 roku w porównaniu do września 2021 roku było wyższe o 14,5% i wyniosło 6687,81 zł brutto. Dla porównania inflacja we wspomnianym miesiącu wyniosła 17,2%. Oznacza to, że wzrost płac w sektorze przedsiębiorstw nie jest w stanie dotrzymać kroku wzrostowi wskaźnika CPI (podstawowy miernik inflacji, określający wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych). 

Ciekawostką jest fakt wzrostu przeciętnego wynagrodzenia o 1,6% w sierpniu. Można przypuszczać, że zostało to spowodowane wypłatami premii kwartalnych i innych dodatków. Główny Urząd Statystyczny podaje, że największy wzrost płac miał miejsce w branżach z sekcji „Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę”. Wyniósł on 6,5%. Jedynie trzy sektory zanotowały wzrost powyżej poziomu inflacji. Były to transport, górnictwo i wytwarzanie energii, gdzie wynagrodzenia zwiększyły się o około 24%

Z danych GUS wynika również, że pomimo hamowania tempa rozwoju gospodarczego, rynek pracy ma się bardzo dobrze. Duże firmy nadal zatrudniają nowych pracowników, a wzrost płac, chociaż nie dotrzymuje kroku wskaźnikowi CPI, cały czas podąża jego śladem.

Nowinki HR i L&D regularnie w Twojej skrzynce.

Zapisz się do newslettera

Praca zdalna mniej popularna?

Liczba ogłoszeń o pracę w modelu w pełni zdalnym spadła do 7%. Tak wynika z badania przeprowadzonego przez firmę Hazlewoods. Dane na ten temat przeanalizował portal People Management. Wynika z nich, że na początku roku w Wielkiej Brytanii oferowano 58 000 zdalnych stanowisk. Obecnie liczba ta zmalała do 51 000. Możliwość pracy hybrydowej zapewniało jedynie 11% wszystkich pracodawców chcących zapełnić wakaty. Na podstawie badań można przypuszczać, że boom na te rozwiązania minął i coraz więcej organizacji utrzyma jedynie stanowiska hybrydowe oraz te w pełni stacjonarne. Co w długiej perspektywie może okazać się błędem. Dodatkowym argumentem jest to, że niektóre osoby zawsze będą miały w domu ograniczenia przestrzenne i internetowe. Prawdopodobnie ten problem powoduje również większy popyt na pracę biurową. By jednak nie tracić możliwości zatrudnienia wysokiej jakości talentów, organizacje mogą monitorować stan rynku pracy, a także rozmawiać z potencjalnymi kandydatami, aby sprawdzić, co przyciągnęło ich do firmy.

Pięć pytań, które pomogą pomóc w rozwoju i retencji pracowników

Jeneane Becker na łamach Chief Learning Officer opisuje, jak coaching może zwiększać zaangażowanie i motywację do działania pracowników, a także pomóc im w rozwoju zawodowym. Autorka przedstawia managerom pięć pytań, które można zadać specjalistom z praktycznie każdej organizacji, by pozyskać od nich cenne informacje. Lista pytań wygląda następująco:

1. Co idzie ci dobrze i jak możesz to jeszcze wykorzystać, aby iść naprzód? 

Takie pytanie sprawdzi się zarówno w przypadku pracowników osiągających sukcesy, jak i tych, którzy czują, że utknęli w jednym miejscu. Znalezienie na nie odpowiedzi pozwala skupić się na pozytywnych aspektach danej sytuacji oraz pomaga spojrzeć na trudności jak na wyzwania, a nie przeszkody.

2. Gdybyś mógł usunąć jedną przeszkodę ze swojej drogi, jakie możliwości pojawiłyby się przed tobą? 

To pytanie umożliwia pracownikowi zauważenie, z jakiego rodzaju trudnościami się zmaga, a także pomaga znaleźć sposób na ich usunięcie w celu uzyskania pożądanego rezultatu.

3. Do kogo możesz zwrócić się o wsparcie? Jak inni pracownicy mogą pomóc ci osiągnąć cele? 

Podstawową intencją tego pytania jest zwiększenie poczucia samowystarczalności pracownika. Można je zadać w prawie każdej sytuacji. Według autorki, szczególnie dobrze sprawdzi się w rozmowach o sukcesji i karierze.

4. Co chcesz, aby się zmieniło za rok od teraz? 

To pytanie o cele, marzenia i poczucie spełnienia. Pasuje do wielu rozmów niezależnie od tego, czy wszystko idzie pomyślnie, czy też nie. 

5. Wyobraź sobie, że rozmawiasz z najmądrzejszą osobą, o której możesz pomyśleć (możesz ją znać osobiście lub nie). Co by Ci podpowiedziała w tej sytuacji? (Co zasugerowałbyś w tej sytuacji swojemu przyjacielowi?) 

To świetne pytanie, gdy Twój pracownik zmaga się z trudną sytuacją i masz wrażenie, że wie, co robić, ale waha się, czy o tym powiedzieć lub podjąć działania. 

Mówiąc o coachingu, warto zwrócić uwagę na liderów, którzy często są zdania, że to oni powinni mieć odpowiedzi na wszystkie pytania. Pracownicy jednak najlepiej się rozwijają, kiedy wprowadzają w życie własne pomysły i mogą przejąć odpowiedzialność za ich realizację.

Pracodawcy chcą podnosić kwalifikacje pracowników

Jak podaje portal People Management, dwie na pięć firm decyduje się na inwestycję w szkolenia pracowników. Jest to odpowiedź na wyzwania związane z zatrudnieniem nowych osób. Według badania przeprowadzonego przez firmę Remote takie działania podejmuje aż 50% pracodawców. Ankieta przeprowadzona wśród 501 brytyjskich firm wykazała, że 92% z nich miało trudności z obsadzeniem stanowisk pracy. W związku z problemem pozyskiwania nowych pracowników 43% organizacji postanowiło być bardziej otwartym na negocjowanie korzyści szkoleniowych w ramach ich strategii przyciągania i retencji  pracowników. Eksperci uważają, że doskonalenie umiejętności już istniejących zespołów jest efektywniejsze i przynosi organizacji większe korzyści, niż szukanie nowych pracowników.

Wspomniane badanie wykazało również, że 50% pracodawców jest skłonnych do negocjowania elastycznej polityki zatrudnienia, aby sprostać wyzwaniom na rynku pracy, a 33% przyjmuje do zespołów zagranicznych, pracujących zdalnie pracowników. 

Rozwijanie umiejętności w skali mikro i wpływ tego zjawiska na pracownika

Na portalu TrainingZone pojawił się artykuł, w którym omawiany jest  microlearning. Ten model podnoszenia kwalifikacji w skali mikro wzmacnia kulturę uczenia się w organizacji oraz zwiększa zaangażowanie i lojalność pracowników. Rozwiązanie to ma być remedium na problemy z pozyskaniem odpowiednich specjalistów. Badania brytyjskiego rynku pracy pokazują, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy 32% Brytyjczyków zmieniło pracę, ponieważ ich pracodawca nie oferował możliwości podnoszenia kwalifikacji ani szkoleń. Dlatego też inwestowanie w zespoły i zwiększanie ich umiejętności nigdy nie było bardziej konieczne, niż ma to miejsce teraz. Według ankiety DMA 97% pracowników uważa, że wszyscy pracodawcy powinni rezerwować co najmniej godzinę czasu pracy tygodniowo na rozwój osobisty. Ta jedna godzina to właśnie czas na mikrodawkę nauki. Tym sposobem specjaliści mogą rozwijać swoje umiejętności. Micro-upskilling polega właśnie na poświęceniu przez pracownika godziny tygodniowo na ustrukturyzowaną naukę i rozwój zawodowy. 

Aby odnieść sukces za pomocą mikronauki, potrzebne jest odpowiednie zarządzanie, dlatego też dobrze jest inwestować w management wyższego szczebla, managerów liniowych i zespoły HR. Chodzi o otwarty dialog i jasną komunikację. 

Dostarczaj pracownikom wiedzę w małych dawkach w jednym miejscu. Sprawdź HCM Deck. 

Sprawdź demo

Talent i kultura są podstawą prawidłowego funkcjonowania każdej organizacji

Badanie “Beyond hiring: How companies are reskilling to address talent gaps” przeprowadzone przez McKinsey & Company w 2020 pokazuje, że około 45% organizacji przewiduje, iż w ciągu najbliższych pięciu lat ich zespoły będą wykazywać brak kwalifikacji zawodowych niezbędnych do wykonywania powierzonych im zadań. Mniej więcej tyle samo organizacji zgłasza niedobór specjalistów już dzisiaj. McKinsey & Company na swojej stronie opisuje, jak ważne jest przygotowanie organizacji na zmiany. Te firmy, które już zaczęły szukać możliwości, aby sprostać obecnym wyzwaniom związanym z zarządzaniem talentami, i które potrafią budować oraz utrzymać kulturę organizacji, są na dużo lepszej pozycji niż konkurencja.

Firmy te inwestują w analizy, aby skuteczniej zatrudniać, rozwijać i zatrzymywać pracowników. Zmieniają procesy rekrutacji, by wyjść poza tradycyjne źródła pozyskiwania pracowników, budować bardziej zróżnicowane listy kandydatów, upraszczać procesy aplikacyjne i przyspieszać podejmowanie decyzji. Niektóre z nich rozszerzają onboarding, by jego działania obejmowały kandydatów jeszcze przed oficjalnym rozpoczęciem pracy. Organizacje aktywnie starają się zidentyfikować i wykorzystać umiejętności pracowników o wysokim potencjale, często koncentrując się na ich doświadczeniu. 

Szczególnie widoczne jest to w przypadku organizacji technologicznych. Prawie 90% managerów wyższego szczebla na całym świecie twierdzi, że ich firmy nie są przygotowane do rozwiązania problemu luki w kompetencjach cyfrowych. Choć pozyskiwanie i zatrudnianie kandydatów z niekonwencjonalnym doświadczeniem do pełnienia funkcji związanych z technologią może wydawać się ryzykowne, to ostatnie badania przeprowadzone przez McKinsey & Company wskazują, w jaki sposób doświadczenie zawodowe zwiększa wartość kapitału ludzkiego. Wynika z nich, że osoby na pierwszy rzut oka niepasujące do organizacji, ale posiadające odpowiednie doświadczenie, są w stanie opanować umiejętności nie zawsze związane z ich wykształceniem. W takim przypadku zatrudnianie bardziej pod kątem potencjału niż idealnego dopasowania może w dłuższej perspektywie zwiększyć lojalność pracowników i zwiększyć ich poczucie przynależności do organizacji. 

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR za październik 2022 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.