Dlaczego badanie opinii pracowników nie działa – 3 podstawowe błędy

Zainwestowałeś czas i pieniądze w badanie opinii Twoich pracowników, a efekty są niezadowalające? Brak zaangażowania i rotacja nie znikają? Konflikty piętrzą się, zamiast maleć, podobnie jak efektywność zespołów? Jeśli zastanawiasz się co poszło nie tak, mamy dla Ciebie kilka sugestii.

Badanie opinii pracowników, to jedno z ważniejszych narzędzi współczesnego HR-owca. Ich zwolennikami są nie tylko pracownicy działu personalnego, ale sami managerowie, którzy chcą wiedzieć „co w trawie piszczy”. I słusznie, bo dobrze skonstruowane badania mogą mieć niebagatelne znaczenie dla rozwoju firmy. Z założenia mają przecież wskazać silne i słabe strony organizacji, z punktu widzenia jej siły napędowej, czyli pracowników. Powinny badać nie tylko ich poziom zaangażowania w pracę, ale także powody, dla których zaangażowani nie są. Dlaczego jednak często testy i ankiety (a potem podsumowujące je słupki z wynikami) kończą w HR-owym archiwum, nie przynosząc żadnych korzyści? Wskazujemy 3 podstawowe błędy badania opinii pracowników najczęściej popełniane przez firmy.

Dowiedz się, jak szybko i skutecznie zbierać feedback od pracowników.

Sprawdź demo

Błąd 1: Brak kluczowych pytań: „po co?” i „co dalej?”

Okazuje się, że przed rozpoczęciem badania te podstawowe pytania zadaje niewielu managerów, nawet tych z najwyższego szczebla. Dlaczego są one tak istotne? Pierwsze z nich jest punktem wyjścia do wszelkich działań. Drugie to tylko pozornie punkt zamykający cały proces, bo od samego początku musimy wiedzieć, co chcemy i możemy zrobić z wynikami.

Cel badania – czyli „po co?” zamiast „dlaczego?”

Te pozornie dwa podobne pytania często są mylone, przez co badaczom umyka ważny aspekt. Pytając: „dlaczego chcemy przeprowadzić badanie typu employee feedback?”, koncentrujemy się na negatywnych przesłankach i źródłach niepowodzeń. Zadając pytanie „po co?” – skupimy uwagę na przyszłości i znajdowaniu rozwiązań. Owszem, dotarcie do źródła w niektórych sytuacjach jest ważne, ale traci na znaczeniu, jeśli za tą wiedzą nie stoi gotowość do zmiany. Podstawowym błędem, który nadal popełniają pracodawcy, jest założenie, że badanie jest celem samym w sobie.

„Co dalej?” – na początku, a nie na końcu badania

Jak zabić zaangażowanie pracownika? Zapytaj go o zdanie, a później je zignoruj. Tak robią menedżerowie, którzy nie są przygotowani ani na przyjęcie negatywnej opinii, ani na zmiany. Strategia obrony i ucieczki jest naturalna, dlatego warto ją przewidzieć jeszcze przed przeprowadzeniem ankiety. Komunikując już na wstępnym etapie, co będzie się działo po badaniu, przygotujemy organizację na ewentualne zmiany. Co zyskamy? Po pierwsze, poczucie wpływu u osób badanych. Po drugie, czas na przygotowanie się na zmiany i przyjęcie informacji zwrotnej wśród menedżerów.

Błąd 2: Narzędzia, które zawodzą

Badanie satysfakcji pracowników to skomplikowany proces, który wymaga wielu przygotowań. Jedną z podstawowych decyzji jest wybór narzędzia do jego przeprowadzenia. Dokonuje tego zazwyczaj dział HR, na podstawie kilku czynników.
Do najważniejszych z nich należą:

• budżet,
• sposób generowania,
• przedstawiania wyników.

Piony personalne pokładają w narzędziach – a także w zewnętrznych konsultantach, którzy ich wspierają – duże nadzieje. I słusznie. Warto bowiem korzystać z wiedzy ekspertów i profesjonalnych narzędzi. Problem pojawia się jednak na etapie doboru metod i pytań do specyfiki organizacji. Zewnętrzne firmy najczęściej zawodzą. Powód? Brak znajomości uwarunkowań i niuansów, które znają jedynie menedżerowie i pracownicy. Pomijanie ich w procesie budowania kwestionariuszy i doboru narzędzi prowadzi do zafałszowania wyników. Typowym „objawem” niedopasowania pytań do firmowej rzeczywistości jest zaznaczanie środkowych odpowiedzi, z pominięciem skrajnych opinii. Im bardziej ogólne pytania, tym bardziej ogólnikowe będą informacje zwrotne uzyskane od pracowników.

HCM Deck pomoże Ci zbierać feedback od pracowników. Sprawdź nasz system!

Błąd 3: Brak wiary we własną sprawczość

To ostatni, ale chyba najważniejszy błąd popełniany w organizacjach, w których przeprowadza się badania opinii pracowników. Jest nim nieświadome (zazwyczaj) budowanie kultury organizacyjnej, w której zatrudnione osoby nie mają poczucia sprawczości. Tym samym nie wierzą w sens przeprowadzania testów i ankiet, które nikomu nie przynoszą żadnego pożytku. I to najczęstszy powód, dla którego wyniki lądują w koszu lub archiwum. Co zazwyczaj zawodzi? Konsekwencja. Nawet jeśli cały proces uwzględnia wdrożenie zmian, w toku codziennych obowiązków odchodzą one na dalszy plan. Zidentyfikowane problemy, które znalazły potwierdzenie w badaniu, pozostają nierozwiązane. Jaki jest zatem cel wypełniania kolejnych ankiet i rzetelnej odpowiedzi na postawione w nich pytania? Pracownik przestaje go dostrzegać. Tym samym jego frustracja rośnie, a poczucie wpływu spada. A stąd już krok do obniżenia efektywności, a nawet zmiany pracy.

Podsumowanie

Czy można nie pojawiały się u nas błędy badania opinii pracowników? Jeśli spojrzymy na cały proces kompleksowo, uwzględniając potencjalne trudności – tak. Warto jednak pamiętać, że „słupki” nie mówią wszystkiego i mogą fałszować rzeczywistość. Czas poświęcony pracownikom po badaniu, dostarcza często dużo cenniejszych informacji. Co można zyskać, przykładając się do tego procesu? Zadowolenie i rozwój pracownika, managera i całej organizacji.

Szukasz narzędzia, które pozwoli Ci skutecznie zbierać opinie od pracowników? 

Sprawdź demo