Uważaj, czym kusisz! Inne spojrzenie na benefity pracownicze

Podczas procesu rekrutacyjnego kandydaci coraz częściej pytają o rodzaj oferowanych świadczeń pozapłacowych. Nic dziwnego – w 2018 roku benefity to w zasadzie standard. Co ciekawe istnieją też złe benefity pracownicze, jeśli przyjrzymy się im bliżej.

Według raportu „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2017 roku” opublikowanego przez Sedlak & Sedlak, 74% ankietowanych zdeklarowało, że ich obecny pracodawca oferuje świadczenia dodatkowe. Przedsiębiorcy podchodzą zatem do tego aspektu nieszablonowo. Prywatna opieka medyczna czy karnet na siłownię przestały już wystarczać. Przyszedł czas na coś ekstra.

Spójrzmy jednak na tą sprawę z innej strony. Czy kreatywne podejście w kwestii tworzenia benefitów zawsze jest potrzebne? Czy zawsze ma sens w ujęciu biznesowym?

W którą stronę podążamy?

Przed wyborem rodzaju benefitów oferowanych w organizacji, koniecznie trzeba zastanowić się, jaką rolę mają one pełnić. Motywować? Wyróżniać firmę pośród konkurencji? A może są nam potrzebne tylko po to, by dopasować się do rynkowych trendów (i zbytnio od nich nie odbiegać)? Odpowiedź na to pytanie pozwoli wybrać optymalny rodzaj świadczeń dodatkowych. Świat biznesu jest brutalny – benefity mają przyczynić się do zwiększenia zysku firmy w perspektywie dalszej lub bliższej. Owszem – pomagają i ułatwiają życie pracownikowi, ale za tym wszystkim kryje się głównie cel ekonomiczny pracodawcy. Wszak zadowolony specjalista angażuje się bardziej w codzienne obowiązki. Co więcej, w niektórych sytuacjach jedynie „strach” przed utratą benefitów powstrzymuje pracownika przed złożeniem wypowiedzenia…

 To wszystko dla Ciebie!

Wiele osób sądzi, że pracownik powinien być wdzięczny za wszelkie świadczenia pozapłacowe. Wdzięczny, a zatem bardziej zmotywowany do pracy. Skuteczna motywacja jest wynikiem harmonii pomiędzy potrzebami pracownika a potrzebami pracodawcy. Dlatego należy zastanowić się nad tym, co właściwie potrzebne jest pracownikom, którzy mają korzystać z benefitów. Szkoda funduszy, czasu oraz energii wszystkich zainteresowanych na oferowanie:

– dostępu do żłobka osobom, które nie mają dzieci;

– nauki języka obcego pracownikowi, który oprócz biegłej znajomości angielskiego, zna jeszcze niemiecki i francuski stopniu bardzo dobrym.

Darmowe sprzątanie? Nie, dziękuję!

Podobno wyobraźnia ludzka nie zna granic. Strategia budowania oferty świadczeń w niektórych firmach również. Takie benefity, jak pomoc w organizacji ślubu lub w sprzątaniu domu – owszem, odciążają  w pewien sposób umysł od wielu spraw, ale… w dłuższej perspektywie tego typu działania stają się męczące, co z kolei może przerodzić się w irytację pracownika, a co za tym idzie, pogorszenie wyników pracy. Życie prywatne połączone jest wtedy  ze sferą zawodową. Brak „oddechu” od tego, co związane jest z pracą, bywa bardzo zgubny i destrukcyjny. Czy naprawdę o to chodzi w ofercie benefitów?

W niewoli  „złotych kajdanek” 

Benefity, dzięki którym przywiązujemy pracownika do firmy na dłużej, niektórzy nazywają „złotymi kajdankami”. Takim świadczeniem może być np. pokrycie kosztów studiów pod warunkiem pozostania w firmie przez określoną liczbę lat. Zastanówmy się jednak nad taką sytuacją i rozłóżmy ją na czynniki pierwsze.

Pracownik, który z chce zmienić pracę, aktywnie bierze udział w innych procesach rekrutacyjnych, więc jego wydajność spada. Po prostu. Pracownik przychodzi co prawda później do pracy (w końcu kiedyś trzeba ustalić termin rozmowy rekrutacyjnej), ale z zewnątrz wszystko wygląda tak, jakby nic się nie zmieniło. Wkrada się jednak rutyna, pomysły już nie tak kreatywne i błyskotliwie jak na początku współpracy. Co się stało? Przecież w firmie oprócz rynkowego wynagrodzenia, pracownicy mają dostęp do niestandardowych świadczeń. To powinno zadowolić cały zespół, ale tak nie jest.

Po co zatem dążyć do tego, by „złote kajdanki” zatrzymywały pracowników? Czy to rozwiązanie  korzystne z ekonomicznego punktu widzenia? Skoro pracownicy nie korzystają z oferowanych benefitów lub – co gorsza – stają się one przyczyną dyskomfortu pracownika. Jaki jest zatem cel uszczęśliwiania „na siłę”?

Oni robią to dobrze!

Przykłady udanej polityki benefitowej?

1. Firma Blue Media z Sopotu oprócz standardowych benefitów (m.in. karta sportowa, praca zdalna, promowanie zdrowego stylu życia) oferuje swoim pracownikom tzw. „zaliczkomat”. Usługa ta pozwala w dowolnym momencie wypłacić zaliczkę w razie nagłej potrzeby poprzez aplikację mobilną / stronę www.
2. Pracownicy Adobe mogą liczyć na płatny urlop przysługujący po pięciu latach pracy. Pracodawca wspiera też aktywny wypoczynek poza pracą w gronie rodzinnym. Tylko tyle i aż tyle.

Stworzenie adekwatnej i atrakcyjnej oferty benefitów na rynku pozostaje niewątpliwie wyzwaniem dla wszystkich firm, które chcą „zawalczyć” o dobrego specjalistę i rzetelnego pracownika. Istotną kwestią wydaję się być przede wszystkim zdefiniowanie funkcji, jaką benefity mają pełnić w naszej organizacji oraz ich dopasowanie do istniejących lub zgłaszanych potrzeb pracowników. Więcej nie zawsze znaczy lepiej. Przemyślana, korzystna oferta świadczeń pozapłacowych będzie postrzegana jako bardziej atrakcyjna niż ta obfitująca w ciekawe, choć zupełnie nieprzydatne w codziennym życiu dla pracowników.