Jak stracić pracownika: 7 sprawdzonych sposobów

Przed wymienieniem do wspomnianych w tytule punktów, wskazujących praktyki, których skutkiem jest utrata pracownika, zadam jedno pytanie, na które warto sobie odpowiedzieć w pierwszej kolejności. Dajmy sobie chwilę na zastanowienie, zanim przejdziemy dalej.

Pytanie brzmi: kiedy w całej historii zatrudnienia pracownik jest najbardziej zmotywowany do pracy?

• Po roku pracy?
• Po dwóch latach pracy?
• Tuż po awansie?

Jaka jest z pewnością właściwa odpowiedź na tak zadane pytanie? Otóż: pracownik z pewnością najbardziej zmotywowany jest swojego pierwszego dnia w nowej pracy. Rozpoczyna pracę z nadzieją, planem i optymizmem; to w końcu z jakiegoś powodu właśnie Twoją firmę wybrał jako kolejny etap rozwoju zawodowego.

Co więc robimy, by ten wysoki poziom motywacji z czasem opadał? Za chwilę postaram się odpowiedzieć na tak zadane pytanie, mało tego: poprę to rozważaniami i doświadczeniami większej ilości osób, będę posiłkować się przemyśleniami kilkuset „badanych”, którzy podzielili się ze mną swoimi historiami.

Historie, wielość doświadczeń i własne przemyślenia pokazują, że to co ważne, to żadna rocket science, a błędy które popełniamy powielane są przez wielu z nas.

Sposób nr 1: Brak właściwej komunikacji

Temat nr 1, który potwierdzają pracownicy niezależnie od wieku, stażu, płci czy pozycji zawodowej, to właściwa komunikacja. Unikaj ludzi, nie rozmawiaj z nimi – odejście gwarantowane. Rozmowa. Tylko tyle i aż tyle. Ludzie chcą rozmawiać i wiedzieć, rozumieć i mieć dostęp do informacji. Co jest ważne, samej firmie dużo wartości doda komunikacja w obie strony; o tym warto pamiętać. Jeśli tylko chcesz stracić ludzi, zaufanie, wsparcie i motywację innych; śmiało – You know what to do.

Sposób nr 2: Finanse

Co jeszcze musisz robić, by zmniejszyć motywację wśród pracowników i ich ostatecznie stracić? Nie dawaj podwyżki. Tłumacz to w różnorodny sposób, brak budżetu, może w przyszłym kwartale, po pozyskaniu Klienta. W kolejnym kwartale argumentuj podobnie.

Sposób nr 3: Blokuj awans

Nieważne, jak bardzo pracownik sprawdza się na stanowisku i jak duże ma osiągnięcia. Daj mu odczuć, że nadal musi zrobić więcej. I nieszczególnie wnikaj, co dokładnie miałoby to być. Po co wchodzić w dyskusje?

Sposób 4: „Pan się melduje u mnie codziennie rano 7.45”

Wdrożenia nowych procedur i kontrolnych obowiązków, w które chyba już nikt nie wierzy, że przyczyniają się do wzrostu motywacji. Z założenia mają przyczynić się do zmiany pracodawcy – to jest to!

Część instrukcji dla kierownika pracującego nad obniżeniem motywacji w zespole może wyglądać tak: „Poproś grzecznie o przygotowanie wzorów i sporządzanie szczegółowych dziennych ‚time sheetów’ oraz raportów tygodniowych i miesięcznych. Jeśli sprawa dotyczy osoby zarządzającej ludźmi – niech to będzie prośba o ich przygotowanie dla całego podległego zespołu i dodatkowo odpowiedzialność za wykonanie tego zadania przez podwładnych”. Na pewno zmotywuje to do dalszej owocnej pracy!

Sposób 5: Odbieraj pracownikowi zasługi

Wisienka na torcie, szach mat i punkt obowiązkowy w zachowaniu kierownika. „Myślę, że gdy szef przypisuje sobie publicznie zasługi podwładnego (szczególnie, jeśli nie wspierał pracownika w realizacji tego zadania) zabija całą dobrą wolę i motywację tegoż pracownika w ciągu jednej wypowiedzi”. Opinia pracownika pokazuje, jak niewielkim wysiłkiem i w stosunkowo w krótkim czasie dokonać można dużej zmiany. To świetny sposób, by utrata pracownika w Twojej firmie stała się faktem.

Sposób 6: Na chorągiewkę

De-motywująca bomba, wymagająca niemałej praktyki i doświadczenia, to strategia działań na kilku obszarach: „nie podejmuj decyzji, blokuj postęp projektów. Bądź chwiejny i niekonsekwentny w swoich decyzjach. Kolejny ważny element – nie dawaj pozytywnego przekazu do pracownika. Tak, żeby nie wiedział, czy jest potrzebny, czy nie, czy robi dobrą robotę, czy nie. No i najbardziej perfidne – zabierz pod byle powodem wypracowaną wynikami premię.” Cytat mówi sam za siebie, nic dodać, nic ująć. Chapeau bas, jeśli wdrożone! 🙂

Sposób 7: Niekompetencja przełożonego

I na koniec praca lub jej brak nad własnym autorytetem: „Okazuj regularnie niekompetencję/brak wiedzy w dziedzinie, którą nadzorujesz/zarządzasz w firmie”.

Podejrzewam, że powyższe punkty nie wyczerpują naszej listy. Być może chcielibyście podzielić się własnymi? Dodać kilka punktów „Must have”? Zapraszam!

Jedno jest pewne, praca z ludźmi to trudna i delikatna materia, a wypowiedzi i doświadczenia pokazują, że o błąd nietrudno. Nastawienie pracowników zmienia się wraz z wiekiem oraz jest uzależnione sytuacyjnie. Obraz i profil potrzeb pracownika wymagają uwzględnienia właściwego postępowania lidera. Jednak tych kilka wymienionych zasad pozostaje niezmiennych i obowiązuje niezależnie od czasu, wielkości firmy, szerokości geograficznej, płci, wieku i zainteresowań ludzi.

Tym samym odpowiedź na zadane w temacie pytanie wydaje się być dość prosta. Wystarczy zastosować się do wskazanych powyżej propozycji, a czas w jakim możemy spodziewać się reakcji po stronie pracownika, nie będzie się specjalnie wydłużał.
Im więcej wskazówek wdrożymy w codzienną pracę, tym szybciej uzyskamy pożądany efekt!