„The New Normal” – Prasówka HR (03-28.04.2020)

Prasówka HR (03-28.04.2020) została zdominowana przez temat “The New Normal”. W ciągu ostatniego miesiąca wielu biznesowych publicystów próbowało zdefiniować na nowo rzeczywistość, którą obserwujemy i która nastanie po pandemii. Choć opisy te są różne, to bardziej się uzupełniają, niż wykluczają. Dzięki nim można zarysować najważniejsze punkty dot. zmian w organizacji pracy, także działów HR. Ponadto zwrócimy uwagę na trzy najważniejsze cechy, jakie powinien posiadać lider w dobie obecnych wyzwań oraz jakie proporcje między ambicją a poczuciem bezpieczeństwa gwarantują najwyższe zaangażowanie.

“The New Normal” ????? ??

W ciągu ostatniego miesiąca w anglojęzycznej prasie biznesowej to jeden z najczęściej pojawiających się terminów. Choć pierwotnie termin ten opisywał nową rzeczywistość po upadku ZSRR, dziś odnosi się go obecnie do wizji tego, jak obecne wyzwania na stałe zmienią sposób funkcjonowania firm.

John Naughton w felietonie opublikowanym w Guardianie zwraca uwagę na dwie główne cechy nowej rzeczywistości:

1. Wielu pracowników biurowych okazała się w pełni zdolna do efektywnej pracy z domu. Oznacza, to że dynamika wzrostu pracowników zdalnych (trend rosnący od lat) jeszcze bardziej przyspieszy – także po okresie kwarantanny.
2. Powstaje przyzwolenie społeczne na wdrażanie technologii, które w innych sytuacjach mogłyby wzbudzić obawy. Dwaj najwięksi giganci odpowiedzialni za oprogramowania dla technologii mobilnych, Apple i Google pracują nad środowiskiem, który umożliwi każdemu chętnemu rządowi zainstalowanie aplikacji monitorujących ruch obywateli (pozwoli to ograniczać rozwój epidemii). Trzeba tu jednak zaznaczyć, że będzie ono dostępne tylko dla instytucji rządowych akceptujących warunki gigantów technologicznych – m.in. umożliwiających WYŁĄCZENIE aplikacji każdemu, komu się ona nie spodoba.

Jak skutecznie zarządzać pracownikiem zdalnym?

Z kolei Hans Thalbauer na łamach Forbesa swój długi wywód streszcza stwierdzeniem, że w dobie The New Normal po okresie pandemii wrócimy do globalnego łańcucha dostaw (zrezygnowanie z niego nie wydaje się możliwe), ale z jego lokalną realizacją. Pozwoli to dalej dostarczać produkty po względnie niewielkich kosztach, ale też wzmocni lokalne rynki, dostarczy użytkownikom bardziej spersonalizowane produkty i zmniejszy ślad węglowy. 

Także na łamach Forbesa Michael R. Solomon przewiduje, że jedną z głównych potrzeb ludzi po okresie pandemii, będzie pragnienie stabilności.

Z kolei Ravin Jesuthasan na łamach Harvard Business Review opisuje jak wielkie firmy w USA musiały przestawić swoją produkcję tak, by zabezpieczyć podstawowe potrzeby obywateli (m.in. na produkcję masek czy części do respiratorów). Co jednak szczególnie interesujące, obecny stan sprzyja pracownikom w firmach, które w znacznym stopniu zautomatyzowały u siebie pracę (a których pracownicy mogą zdalnie monitorować i reagować na procesy zdalnie). Opisuje też przykład employee sharingu z Chin, gdzie firmy z przeżywających problemy branż (jak hotelarstwo, branża lotnicza) umożliwiają wypożyczenie czasu pracy swoich pracowników w branżach, gdzie praca jest obecnie najbardziej potrzebna (sektor zdrowia, wybrane sklepy, branża logistyczna). Pozwala to zarówno pracownikom zachować pracę, jak i przetrwać firmom nie mogącym się aktualnie rozwijać. 

Co te prognozy oznaczają dla działów HR

1. Wzrośnie ilość pracowników zdalnych i popularność tej formy wykonywania pracy utrzyma się po okresie pandemii. Przekładać to się będzie także na wzrost rekrutacji, procesów onboardingowych i szkoleń w formie online.
2. Coraz istotniejsze będą rozwiązania technologiczne umożliwiające zdalną pracę i rozwój. Proces przygotowywania, szkolenia i ponoszenia kosztów pracy pracownika zdalnego będzie optymalizowany, co doprowadzi do jeszcze większej popularności rozwiązań SaaS-owych.
3. Pracownicy docenią wszelkie działania firm świadczące o stabilności ich pozycji i zatrudnienia.
4. Automatyzacja w obecnych warunkach przestaje być postrzegana przez pracowników jako czynnik zagrażający ich pozycji. De facto przedsiębiorstwa wysoce zautomatyzowane są w stanie kryzysu lepiej zapewnić pracownikom byt niż te, które jeszcze jej nie dokonały.
5. W okresach szczególnych wyzwań wzrosnie popularność employee sharingu.

Poznaj rozwiązanie SaaS-owe, która pomoże Ci zadbać o rozwój pracowników. Przetestuj je za darmo przez 30 dni i poznaj jego możliwości!

Sprawdź demo

Jaki powinien być lider w dobie obecnych wyzwań? ??

Na portalu PeopleMatters ukazał się krótki, acz treściwi artykuł o tym, jakie cechy powinien posiadać lider w dobie Pandemii. W skrócie: powinien być przede wszystkim obecny, przekazywać jasne komunikaty i być konsekwentnym. Musi też zatroszczyć się o komunikację w całej firmie tak, by była zrozumiała dla pracowników. Każdy z tych punktów został szczegółowo omówiony.

Ambicja a poczucie bezpieczeństwa ??

Na łamach Harvard Business Review ukazał się artykuł Rona Carucciego, w którym m.in. zawiera wytyczne, jak oceniać ambicje kandydatów na kierownicze stanowiska. Zwraca on także uwagę na to, jak łapać równowagę między ambicją, a poczuciem bezpieczeństwa zarówno we własnej pracy, jak i pracy zespołów w naszej firmie. Jak słusznie zauważa, dobrze zrównoważona ambicja prowadzi do kreatywności i innowacji, wyższego poziomu wydajności oraz radości i satysfakcji z pracy.

Autor dzieli ambicje na trzy wymiary: wydajność, wzrost i osiągnięcia. Stwierdza, że osiągnięcie jej zdrowego poziomu osiąga się poprzez zrównoważone rozwijanie każdego z tych wymiarów (jednocześnie uznając naturalne napięcia między nimi).

Zobacz, jak łatwo możesz zautomatyzować procesy szkoleniowe w swojej firmie.

Sprawdź demo

Ruszyły zapisy na #HRBrainStorm – Zamień stres na sukces, czyli jak wprowadzać zmiany w procesie oceny pracowniczej ??

 14 maja 2020 o godz. 15:00 startuje pierwsza edycja #HRBrainStorm – coś więcej niż webinar. To nowa formuła spotkań online z HCM Deck, która łączy webinar z elementami warsztatowej interakcji!

Spotkanie poprowadzi Ania Sieroń – Product Researcher w HCM Deck

Co Was czeka podczas pierwszego spotkania?

Temat oceny pracowniczej oraz feedbacku to jeden z najtrudniejszych i najbardziej złożonych procesów w każdej firmie. Zaczyna się na długo przed tym, nim pracownicy otrzymają arkusze oceny oraz trwa o wiele dłużej, niż wygląda to na pierwszy rzut oka.

Więc jeśli:

• Chcesz się dowiedzieć, co najbardziej irytuje pracowników w procesie oceny?
• Chcesz spróbować znaleźć rozwiązania na te bolączki?
• Chcesz się dowiedzieć, jak inni sobie radzą w podobnej sytuacji?

Nasze #HRBrainStorm jest dla Ciebie!

My podzielimy się z Tobą wiedzą, którą zdobyliśmy podczas badania procesu oceny pracowniczej, Ty przedyskutujesz temat z innymi, a wspólnie spróbujemy wymyślić i wypracować metodę małych kroków, którą można zastosować w każdym projekcie oraz w każdym procesie. Bo wiemy, że nawet w najlepiej zaplanowanych i ułożonych procesach znajdą się wyzwania, nad którymi warto pracować.

Dostęp do nagrania otrzymać można się w TYM MIEJSCU.

* * *

Czy któreś z zagadnień, które porusza Prasówka HR (03-28.04.2020) bardziej Cię zainteresowały? Przegapiliśmy jakiś ważny, gorący temat? Napisałeś interesujący artykuł i powinniśmy go zobaczyć? Napisz do nas, a niebawem możesz przeczytać o nim więcej na naszym blogu ?