3 największe błędy w upowszechnianiu dostępu do rozwoju

Jedną  z ważniejszych inicjatyw w budowaniu kultury uczenia się i promowania upskillingu w organizacji jest sprawienie, aby rozwój był dostępny dla wszystkich. Firmy, które zdecydują się na ten krok mogą zyskać bardziej zaangażowanych pracowników. Takich, którzy przejmują kontrolę nad swoim rozwojem i stają się za niego odpowiedzialni. Wzrasta także poczucie sprawiedliwości i zadowolenia z pracy. Organizacje, które nie są w stanie zaoferować równości w dostępie do rozwoju, nie wykorzystują pełnego potencjału swoich pracowników i działają wbrew współczesnej ekonomii uczenia się.

Demokratyzacja dostępu do wiedzy i uczenia się to trudna praca u podstaw. Na to zazwyczaj jesteśmy przygotowani. Z naszego doświadczenia jednak, zakasując rękawy bardzo łatwo jest zapomnieć o aspektach nieco innych niż chociażby pełna aprobata zarządu. Przedstawiamy kluczowe trzy i sposoby na ich zaadresowanie.  

1. Pominięcie któregoś z poziomów w organizacji

Mimo że mamy przed sobą jasny cel, zbyt mocno skupiamy się na wdrożeniu działań np. z odgórnego poziomu całej organizacji. 

Jednak aby odnieść pełnię korzyści z demokratyzacji rozwoju, należy uwzględnić, że zmiany muszą zajść na trzech poziomach: organizacyjnym, liderskim i indywidualnym.

→ Poziom organizacyjny wymaga wprowadzenia kultury wspierającej rozwój na szeroką skalę, w tym wpisania jej w codzienny workflow i wyznaczania celów rozwojowych.

→ Poziom liderski to m. in. silne przywództwo, stworzenie przestrzeni do nauki, wspólne wyciąganie wniosków, udzielanie feedbacku i rozmowy coachingowo-mentoringowe, które powinny stałą częścią relacji pracownik-manager.

→ Poziom indywidualny oznacza zmianę sposobu myślenia o własnym rozwoju jako o procesie ciągłym, w tym proaktywne szukanie możliwości uczenia się od innych wewnątrz organizacji i poza nią w ramach relacji mentoringowej czy też realizacji wspólnego projektu.

Zaprojektowanie działań na każdym z tych poziomów zwiększy prawdopodobieństwo wystąpienia efekt domina. Całkiem możliwe, że wszystkie osoby w organizacji będą chętniej się rozwijać. 

2. To samo dla wszystkich

Personalizacja nie wyklucza demokratyzacji. Co więcej idzie z nią w parze.

Rozwój dostępny dla wszystkich może stanowić silne wsparcie kształcenia kultury uczenia się tylko, jeśli oferta jest dopasowana jest potrzeb pracowników. Dogłębne zbadanie potrzeb rozwojowych i preferencji uczenia się wśród wszystkich. Weryfikacja potrzebnych aktualnie firmie umiejętności i zasobów szkoleniowych. Te działania nigdy nie są na próżno. Dopasowując formę i treści do oczekiwań, np. z pomocą wewnętrznych ekspertów, dodatkowo wzmacniamy zaangażowanie i lojalność pracowników.

Indywidualne plany rozwoju, które pracownicy opracowują w porozumieniu z działami L&D i przełożonymi stanowią tu ważne narzędzie. W ramach tego podziału, L&D, lider i pracownik mogą szukać więc rozwiązań i możliwości w tych ramach czasowych, które i tak najlepiej przyczynią się do jego rozwoju, takie jak projekty w pracy w obszarze, który interesuje pracownika.

Demokratyzacja szkoleń i korzyści z niej płynące nie zmniejszają potrzeb organizacji w zakresie upskillingu konkretnych grup zawodowych. Działy L&D mogą udostępnić swoją ofertę szkoleniową wszystkim pracownikom, z naciskiem na udział w wybranych blokach konkretnych grup zawodowych czy regionów (to taki element platformy, z którego szeroko korzystają i cenią sobie nasi klienci i ich użytkownicy – można przeczytać więcej o takich funkcjach tutaj).

3. Nieprzykładanie wystarczającej uwagi do rozwiązań technologicznych 

Demokratyzacja rozwoju wymaga zastosowania odpowiedniej technologii, która umożliwi dostęp do uczenia się pracownikom na różnych poziomach stanowisk. 

Duże organizacje o rozproszonej strukturze muszą pomyśleć nie tylko o pracownikach hybrydowych, ale także frontline, którzy mają utrudniony dostęp do komputerów. Firmy takie jak Biedronka, PKP Energetyka czy Żabka, chcąc wykorzystać potencjał demokratyzacji rozwoju, doceniły możliwości, jakie daje w tym zakresie platforma HCM Deck. Chodzi tu przede wszystkim dostępność dla wszystkich pracowników bez względu na stanowisko i lokalizację, także z urządzeń mobilnych.

Profil pracowników  to jeden z aspektów, który warto wziąć szczególnie pod uwagę, gdy chcemy udostępnić rozwój wszystkim grupom zawodowym. Warto pamiętać jednak, że niezbędna do upowszechnienia rozwoju technologia musi spełniać szereg wymagań – nie tylko tych funkcjonalnych, ale też biznesowych. Dlatego w przygotowaniach do zakupu nie myślmy jedynie o tym projekcie i tylko o dziale L&D. To produkt, który powinien służyć firmie i jej wszystkim pracownikom  na długie lata – nieważne, w jakim kierunku pójdzie czy jak się nie rozwinie. 

Nie kupuj kota w worku. Pobierz przewodnik, w którym krok po kroku przedstawiamy, co wziąć pod uwagę, aby zakup platformy szkoleniowo-rozwojowej był sukcesem dla Twojej organizacji. 

Przeczytaj

Włączanie grup zawodowych, które nie miały wystarczającego dostępu do rozwoju to długi projekt, którego efektów nie należy się spodziewać błyskawicznie. Na przykład w momencie kiedy każdy zatrudniony pracownik będzie miał dostęp do katalogu szkoleń i materiałów rozwojowych. Z odpowiednim podejściem jednak nie będzie pustym działaniem, mającym jedynie na celu poprawienia wizerunku firmy jako bardziej inkluzywnej. Przykłady z rynku takie jak PKP Energetyka czy Biedronka, odnotowują duże zaangażowanie w rozwój wśród wszystkich grup zawodowych. Obserwujemy na ich przykładach, jak duża była potrzeba dostępu do uczenia się u wszystkich. Twój pracownik czeka na te możliwości. Do dzieła!