Podstawą organizacji uczącej się są pracownicy, którzy chcą i potrafią się uczyć

Co jest podstawą organizacji uczącej się? Ludzie. Nie wystarczy bowiem powziąć strategii L&D, przygotować narzędzia i managerów oraz stworzyć warunki do uczenia się. Organizacje muszą być zasilane osobami, które z jednej strony chcą, a drugiej –  potrafią się uczyć. Bez tego ani rusz. 

Komentarz do raportu Learning & Development #Jutro

Kiedy słyszę słowo jutro, to przychodzi mi do głowy cytat z Czesława Banacha, którego parafraza brzmiałby: „Jutro – to coś, co staje się w nas dziś”. Żyjemy w czasach, ogólnodostępnych dóbr i coraz trudniej uzyskać przewagę konkurencyjną. Tu z pomocą przychodzi technologia. Jednak jej nośnikiem nadal jest człowiek. Kapitał ludzki przedsiębiorstwa staje się dziś jedną z najcenniejszych przewag i choć termin ten powstał już w latach 60. XX wieku, to mam wrażenie, że dopiero teraz zyskuje na znaczeniu.

Koniec firm ery „pomimo”

W raporcie Learning & Development #Jutro wzięły udział zarówno małe firmy zatrudniające kilkanaście osób, jak i duże międzynarodowe organizacje liczące kilkadziesiąt tysięcy pracowników. Wyniki cieszą. Jeśli rzeczywiście jest tak, że aż 7 na 10 badanych uważa, że znaczenie L&D w ich przedsiębiorstwach będzie wzrastać, może to oznaczać koniec firm ery „pomimo” i początek firm ery „dzięki”. Co mam na myśli? Myślę tutaj o firmach powstałych i działających tzw. siłą rozpędu, często „pomimo” braku strategii i wynikającej z niej planowo realizowanych działań, a nie „dzięki” niej i świadomemu zarządzaniu m. in. funkcjami HR.

L&D musi być intuicyjne i angażujące

W raporcie czytamy, że aż 80% ankietowanych uważa dostępność i powszechność wiedzy za kluczowe elementy L&D. Jednocześnie najpopularniejszymi formami uczenia się pozostają szkolenia tradycyjne, warsztaty oraz dedykowane programy szkoleniowe tj. akademie. O ile w nabywaniu czy trenowaniu umiejętności, te formy pozostają niezastąpione, tak w dziedzinie zdobywania i transferu wiedzy, rynek oferuje zdecydowanie skuteczniejsze rozwiązania.

To ciekawe, że e-learning zajmuje dopiero czwartą pozycję, daleko w tyle za pozostałymi plasują się też bazy wiedzy, społeczności skupione wokół jej wymiany czy grywalizacja. Jeśli chcemy, aby kryterium dostępności oraz powszechności wiedzy pozostało spełnione, przy jednoczesnym poszanowaniu charakterystyki środowiska i pokoleń na rynku pracy, proporcje te powinny ulec zmianie. Tradycyjne formy nauczania powinny być zastąpione nowymi – intuicyjnymi i angażującymi, w których nabywanie wiedzy jest niejako efektem ubocznym ich działania.

Jak budować organizację uczącą się?

Zmiana powinna dotyczyć nie tylko form czy sposobów nauczania, ale także całego procesu, w którym uczenie się nie odbywa się kilka razy do roku na sali szkoleniowej, tam się rozpoczyna i tam też pozostaje, ale jest procesem ciągłym, dotyczącym każdego członka organizacji i towarzyszącym im codziennie. I na tym polega wyzwanie stojące przed managerami i osobami zarządzającymi – po pierwsze, aby udostępnili narzędzia i stworzyli okazję do zdobywania wiedzy, po drugie – aby dali przyzwolenie na uczenie się w miejscu pracy, codzienną wymianę wiedzy i transfer doświadczeń pomiędzy pracownikami, czyli budowanie kultury i organizacji uczącej się.

Według raportu, ponad 70% badanych za najważniejszy z obszarów uznało Employer Branding i rekrutację. L&D wskazało nieco ponad 50% ankietowanych. Choć obszary te w ankiecie występują osobno, z mojej perspektywy są połączone. Nie wystarczy bowiem powziąć strategii L&D, przygotować narzędzia i managerów oraz stworzyć warunki do uczenia się. Organizacje muszą być zasilane osobami, które z jednej strony chcą, a drugiej –  potrafią się uczyć. Eric Schmidt z Google podkreśla, że jednym z kluczowych elementów strategii rekrutacyjnej firmy z Mountain View jest zatrudnianie osób uczących się.

Myśl o jutrze, a nie (tylko) tym, co tu i teraz

Doświadczenie pokazuje, że większość organizacji z rezerwą podchodzi do zatrudniania osób ze względu na ich potencjał i na pierwszy miejscu stawia tzw. umiejętności twarde. Pokutuje przekonanie, że gwarantują one relatywnie szybkie wdrożenie do pracy i efektywność „tu i teraz”. „Tu i teraz” to dziś. A co będzie #Jutro? Zostawiam Was z tym pytaniem i gorąco zachęcam do budowania swoich zespołów z osób, które (jeszcze) mogą nie być gotowe, ale mają olbrzymi potencjał, możliwości i chęć uczenia się. To oni już jutro będą pracownikami, z którymi i dzięki którym będziecie zwyciężać!

Spodobał Ci się tekst? Skontaktuj się z nami, aby otrzymać raport L&D #Jutro!