Jacek Jędrzejczak
Jeśli chcesz, aby HR w Twojej organizacji był partnerem dla biznesu, powinieneś zacząć rozmawiać o liczbach, czyli KPI w HR. Innymi słowy – wybrać wskaźniki efektywności HR i nauczyć się je mierzyć. Od czego zacząć?
W poprzednim wpisie omówiłem sposoby przekładania strategii i celów firmy na strategię i cele działu HR (możecie o tym przeczytać TUTAJ). Jednak sprawa celów dla HR została tam tylko zasygnalizowana. Teraz przedstawię Wam, jak cele z obszaru HR przełożyć na konkretne sposoby pomiaru ich realizacji. Wkroczymy zatem w świat KPI w HR (Key Performance Indicator), czyli jak stosować kluczowe wskaźniki efektywności HR.
Mów do biznesu językiem biznesu – praktyczne zastosowanie KPI w HR
Rozejrzyj się choć trochę po firmie i posłuchaj, o czym rozmawiają szefowie innych działów podczas spotkań roboczych. Rozmawiają o liczbach. Jak planuje i ocenia się produkcję, sprzedaż, inwestycje, kampanie marketingowe, przepływy finansowe, itd.? No właśnie – przez pryzmat liczb, wskaźników i ich planowanych poziomów. Jeśli zatem nie chcesz czuć się jak przysłowiowy „kwiatek do kożucha” w rozmowach o biznesie, opieraj się na tych samych zasadach.
Zobacz jak HCM Deck może Ci pomóc wdrożyć KPI w HR: Umów się na spotkanie z naszym ekspertem
Wskaźniki efektywności HR – jak wybrać?
Różnego typu opracowania w przedmiocie pomiaru kapitału ludzkiego w firmie wskazują na stosowanie od 80 do nawet 100 potencjalnych wskaźników efektywności HR. Oczywiście, nie wszystkie trzeba śledzić. Praktyka podpowiada, że sensowne jest śledzenie od kilku do kilkunastu z nich. Kluczem do sukcesu jest ich właściwa selekcja. Można to zrobić kierując się dwoma perspektywami:
- procesów HR (pozyskanie, wdrożenie, rozwój i awans, odejście),
- fazą rozwoju firmy ( narodziny – czyli znajdowanie i zdobywanie rynku, dzieciństwo – czyli umacnianie pozycji na rynku, młodość – czyli formowanie struktur i kompetencji, dojrzałość – czyli stabilna pozycja na rynku i zrównoważony wzrost wewnętrzny).
Przykład:
Jeśli firma jest w fazie dojrzałości, warto śledzić te wskaźniki efektywności HR:
| Pozyskanie | Wskaźnik przyjęć = (liczba pracowników przyjętych na stanowiska + liczba pracowników przyjętych na stanowiska istniejące) / całkowita liczba pracowników | Skuteczność pozyskania – liczba aplikacji złożonych/ilość zatrudnionych | Średni koszt pozyskania = (koszt usług zewnętrznych + koszt pracy specjalisty HR) / ilość zatrudnionych |
| Wdrożenie | Efektywność wdrożenia = liczba osób zatrudnionych po okresie próbnym / liczba osób zatrudnionych na okres próbny | Jakość wdrożenia = poziom zadowolenia wdrażanych pracowników z procesu wdrożenia w poszczególnych działach (badanie) | Koszt wdrożenia = (koszt pracy osób wdrażających + koszt niższej wydajności) / liczba wdrażanych pracowników |
| Rozwój i awans | Rotacja wewnętrzna = (liczba pracowników przechodzących na stanowiska istniejące + liczba pracowników przechodzących na stanowiska nowotworzone) / całkowita liczba pracowników
|
Udział w szkoleniach = liczba przeszkolonych pracowników / całkowita liczba pracowników
|
Wskaźnik kosztowy szkoleń = całkowite koszty szkoleń / liczba przeszkolonych pracowników
|
| Absencje, odejścia lub zwolnienia | Demograficzny wskaźnik odejść = liczba odejść osób o danym stażu w firmie / liczba zatrudnionych o danym stażu ogółem | Koszt absencji = (liczba opuszczonych dni pracy x średnie wynagrodzenie) / całkowita liczba pracowników
|
Struktura odejść i zwolnień = odsetek odejść lub zwolnień / (odejścia + zwolnienia ogółem) |
Jest wiele źródeł podpowiadających, jakie wskaźniki efektywności HR można zastosować. Ważne jest jednak również to, aby omówić proponowane przez Ciebie wskaźniki z szefami innych działów. Przecież uzyskiwane na tej podstawie dane mają być również ciekawe i przydatne dla nich.
Nie przychodź do decydenta z samymi liczbami. Przyjdź z propozycjami KPI w HR
Samo śledzenie wskaźników efektywności HR i ich prezentowanie np. menedżerom innych działów, niczego nie zmieni w twojej firmie. Musisz nauczyć się interpretować te dane i dostrzegać związki przyczynowo-skutkowe. Tylko wtedy możliwe jest proponowanie konkretnych rozwiązań i wskazywania ich celów. Celów wyrażonych liczbami. Zapewniam, że wówczas o wiele łatwiej będzie Ci uzyskać akceptację i zrozumienie Twoich propozycji u decydentów.
Jeśli nadal nie masz przekonania, czy warto mierzyć różne aspekty wyników działań związanych z obszarem zarządzania ludźmi, polecam Twojej uwadze te dwie lektury:
- Berezowska A., Krzysiak I., Cykl życia organizacji – etapy i zdarzenia, Wyższa Szkołą Zarządzania i Prawa im. Heleny Chodkowskiej w Warszawie, Warszawa, 2012.
- Praca zbiorowa, Pomiar kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa – perspektywy badawcze, PARP, Warszawa 2015.
Joanna Tymczyj
