Jak kształtować digitalowe umiejętności w HR i jak wygląda stan pracy zdalnej w Europie – Prasówka HR na maj 2021

Prasówka HR na maj 2021 to przegląd artykułów i analiz dotyczących rynku pracy i zatrudnienia. Skupiają się one na temacie wychodzenia z obostrzeń i radzenia sobie z wyzwaniami, które stanęły przed organizacjami w tym trudnym czasie. Pojawiły się nowe badania pokazujące, w jaki sposób osoby zatrudnione podejmują decyzję o zmianie pracy oraz o tym, w których branżach zdarza się to najczęściej. The Economist opublikował artykuł o pracujących mamach i barierach, jakie napotykają one w swoich organizacjach, a na stronie AIHR znajduje się ciekawe case study marki Henkel pokazujące, jak szkolić pracowników działów HR, by przygotować ich na nadchodzące zmiany na rynku pracy.

Europa pracuje zdalnie

Jak podaje PulsHR, powołując się na dane Eurostatu, w 2020 roku odsetek pracowników, którzy pracowali zdalnie wzrósł z poziomu 3,2% w roku 2019 do 10,85%. Zmiany dotyczyły także osób samozatrudnionych, lecz tutaj wzrost był niższy, bowiem wyniósł on 2,6%, co oznacza, że łącznie na home office pracowało 22% osób będących szefem samemu sobie. 

Co ciekawe, z domu częściej pracowały kobiety, których odsetek wynosił 13,2%, a także osoby starsze. Zza własnego biurka pracowało 6,3% osób w wieku 15-24 lat, 13% osób w przedziale 25‑49  i 12,4% w wieku 50‑64 lat. Analiza Eurostatu pokazała także, że na szczycie listy krajów Unii Europejskiej, w których pojawiła się możliwość pracy zdalnej znalazła się Finlandia. To właśnie tam z możliwości home office skorzystało 25,1% aktywnych zawodowo. Na miejscu drugim pojawił się Luksemburg z odsetkiem 23,1% oraz Irlandia ze wskaźnikiem na poziomie 21,5%.

Jak wypadła w rankingu Polska? Okazuje się, że nad Wisłą udział osób pracujących zdalnie wyniósł 8,9%. Najrzadziej domowe pielesze w miejsca pracy przekształcano w takich krajach, jak: Bułgaria, gdzie pracownicy zdalni stanowili 1,2%, Rumunia – 2,5%, Chorwacja – 3,1 i Węgry – 3,6%.

Współpraca i właściwa komunikacja to nowe wyzwanie HR

Na łamach HRExecutive opublikowany został ciekawy wywiad z Michelle Hay z Sedgwick.  Opowiada ona o rozwiązaniach wykorzystywanych przez organizację, które pomagają w budowaniu więzi i poczucia bezpieczeństwa wewnątrz firmy. Zauważa ona, że największym wyzwaniem po trudnym okresie zamknięcia będzie stworzenie pozytywnego doświadczenia w miejscu pracy. Wiele osób pracuje w domu, inni w biurze, a niektórzy hybrydowo. Ważne jest budowanie więzi pomiędzy tymi wszystkimi osobami. Należy postawić na relacje i właściwą komunikację. To właśnie na działach HR będzie spoczywał obowiązek zapewnienia managerom odpowiednich narzędzi, aby mogli zarządzać ludźmi w nowym, hybrydowym świecie.

Poznaj narzędzia, dzięki któremu możesz skutecznie kształtować rozwój pracownika i skuteczną komunikację w modelu hybrydowym. 

Dowiedz się więcej

Jak kształtować umiejętności digitalowe HR – case study Henkel

Firma Henkel wraz z Academy to Innovate HR założyła Akademię HR Learning, która ma na celu rozwijanie umiejętności w obszarach HR, a jej ostatecznym celem jest wzmocnienie pozycji HR i wpływu pracowników tego działu na wyniki biznesowe. Dlaczego poczyniono te kroki? Henkel to firma do dużych tradycjach, która kładzie silny nacisk na rozwój pracowniczy. Według raportu KPMG dział HR jest niezbędny w kształtowaniu siły zespołów i przygotowaniu ich do zwiększonej digitalizacji, automatyzacji i wykorzystania sztucznej inteligencji. Jednak 80% specjalistów działów HR nie jest do tego przygotowanych. Henkel postanowił rozwinąć digitalowe umiejętności swoich pracowników wspomnianych działów. 

Przygotowane szkolenia i zajęcia pozwoliły zainteresowanym osobom zdobywać wiedzę, umiejętności i doświadczenie, a następnie wykorzystać je do rozwiązywania rzeczywistych problemów biznesowych. Cały proces nauczania rozłożony został na dwa lata. W pierwszym roku trwania przedsięwzięcia uczestnicy realizują program obejmujący cztery kursy kształtujące digitalowe umiejętności w przywództwie. W drugim roku uczestnicy wybierają trzy kursy i przygotowują się do projektu dyplomowego. Ma on na celu wykorzystanie wcześniej zdobytej wiedzy do przygotowania projektów wprowadzających innowacje w miejscach pracy. Projekty ocenia panel ekspertów, a te, które zdobędą najwyższe noty, doczekają się realizacji. 

W efekcie Henkel nie tylko rozwinął umiejętności zespołów HR ale także dał im możliwość aktywnego udziału w budowaniu organizacji, stawiając jednocześnie przed swoimi pracownikami wyzwania, którym mogą podołać dzięki zdobytemu podczas szkoleń umiejętnościach i wiedzy.  

Bariery dla matek na wysokich stanowiskach

Artykuł opublikowany przez The Economist pokazuje, jak zmienia się rynek pracy i jak reaguje on na kobiety z dziećmi, które pracują na wyższych stanowiskach. W wielu firmach matki posiadające dwoje czy troje dzieci uważane są za osoby, które mogą nie podołać swoim obowiązkom. 

Tekst wskazuje na fakt, że żyjemy w okresie intensywnych przemian i są już firmy wspierające matki pracujące na każdym poziomie organizacji, ale przed nami długa droga. Tylko 27% amerykańskich pracodawców oferowało płatny urlop rodzicielski w 2019 roku. Nawet tam, gdzie urlop jest dostępny, wiele kobiet nie korzysta z niego w pełni. Badanie przeprowadzone wśród kobiet zatrudnionych w branży technologicznej w 2018 roku wykazało, że 44% mam, które skorzystały z urlopu macierzyńskiego, wzięło urlop krótszy niż mogłoby, ponieważ uważało, że dłuższa przerwa zaszkodzi ich karierze.

To jednak nie koniec. Pracujące mamy mają większe obciążenia niż mężczyźni. Matki, które są zatrudnione na pełny etat, spędzają prawie dwie trzecie więcej dnia na opiece nad dziećmi poniżej szóstego roku życia niż ich zatrudnieni partnerzy. Do tego należy dodać, że poziom przewlekłego stresu jest o 40% wyższy u kobiet zatrudnionych i wychowujących dwoje dzieci niż u bezdzietnych kobiet pracujących. Co więcej kobiety pracujące ponad sześćdziesiąt godzin tygodniowo, są ponad trzy razy bardziej narażone na choroby serca, raka lub cukrzycę niż osoby pracujące według konwencjonalnego czterdziestogodzinnego harmonogramu.

Wcześniejsze pokolenia przetarły szlaki współcześnie pracującym kobietom. Szczególnie duży wkład w zmiany miały kobiety urodzone w latach 1946-1964 oraz 1974-1985. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez Harvard Business School, według których dorosłe córki zatrudnionych matek są bardziej skłonne do sprawowania nadzoru i walki o uzyskanie wyższych dochodów. Z kolei synowie prawdopodobnie spędzą więcej czasu na opiece nad członkami rodziny. 

Praca i nauka z domu to umiejętność

Artykuł opublikowany na portalu Chief Learning Officer skupia się na pracy i nauce z domu. Jego autorka podkreśla, że praca z domu nie może być traktowana jako okoliczność, ale raczej jako umiejętność. Okazuje się bowiem, że dla wielu pracowników praca przestała być zarządzaniem czasem, lecz stała się zarządzaniem zasobami energii. A ta, odpowiednio skumulowana, pozwala na większą produktywność. 

Home office dało zespołom i pracownikom coś, czego wcześniej mogło im brakować – chodzi o elastyczność pozwalającą wykonywać zadania w taki sposób, by połączyć je z codziennymi obowiązkami domowymi, takimi jak opieka nad dziećmi, ćwiczenia, chwila na naładowanie baterii. Są osoby, które wolą wstać wcześniej, by wcześniej zakończyć zadania, ale są też amatorzy wieczornego spokoju dopasowujący pracę do swojej natury nocnego marka. Autorka podpowiada, że bardzo dobrym sposobem na lepsze zarządzanie pracą i nauką podczas codziennych obowiązków może być time blocking. Na czym polega ta metoda?

Przede wszystkim na podziale obowiązków na mniejsze zadania, które będzie można zrealizować w krótkich blokach czasowych. Ważne jest, aby trzymać się ich i nie decydować się na działania, które w blokach tych nie są przewidziane. Początkowo może być to trudne, ale w końcu przyjdzie moment, kiedy przyzwyczaimy się do wykonywania jednego zadania w danym bloku. Wielowątkowość zabija produktywność, a time blocking eliminuje wielowątkowość z naszej pracy. Więcej o metodzie można przeczytać w książce Cala Newporta pt. „The Time‑Block Planner”.

Najnowsze nowinki HR i L&D regularnie w Twojej skrzynce.

Zapisz się na nasz newsletter

W jakich branżach najczęściej zmienia się pracę?

Dziennikarze z portalu PulsHR przeanalizowali raport przygotowany przez firmę Devire, który dotyczył zatrudnienia i rotacji pracowników oraz sektorów, gdzie jest ona najwyższa. Z raportu wynika, że w roku 2020:

• 45% pracowników nie zauważyło zmiany w swojej sytuacji zawodowej;
• 37% pracowników uważa, że ich sytuacja pogorszyła się;
• 18% pracowników deklaruje, że ich sytuacja uległa poprawie.

Raport pokazuje, że dynamika zmiany pracy pozostała na stałym poziomie 43% w porównaniu z rokiem 2019, kiedy to wynosiła ona 44%. Jeśli rozpatrzymy rotację pracowników na podstawie branż, to dowiemy się, że zatrudnienie zmieniano najczęściej w:

• IT i telekomunikacji – 54% osób; 
• marketingu oraz e‑commerce – 50% osób;
• branżach SSC/BPO – 49% osób.

Badanie Devire pokazuje także, że najbardziej dotknięci problemem bezrobocia zostali pracownicy branży HoReCa, oraz osoby pracujące w handlu detalicznym. Dodatkowo 40% badanych przyznaje, że właśnie obostrzenia wprowadzone w roku 2020 wymusiły na nich zmianę miejsca zatrudnienia. Do zmiany pracy zmuszeni zostali przede wszystkim pracownicy zaczynający swoją karierę, ale nie tylko. Według wspomnianego raportu nowego miejsca pracy szukało:

• 60% juniorów i asystentów;
• 47% specjalistów;
• 38% managerów;
• 36% dyrektorów.

Wzrost zatrudnienia w Polsce w najbliższych miesiącach 

Portal PulsHR przytacza wypowiedzi Moniki Fedorczuk z Konfederacji Lewiatan, które odnoszą się do danych udostępnionych przez GUS. Ekspertka zwraca uwagę, że w kwietniu 2020 roku wiele firm boleśnie odczuło skutki obostrzeń. Wtedy też zatrudnienie spadło o 2,4% i jeszcze nie wróciło do poziomu notowanego przez wskazanym okresem. Powodem tego stanu rzeczy, zdaniem specjalistki, może być obawa przedsiębiorstw o swoją przyszłość, w tym nadal trudnym czasie. Jednakże w tekście zwraca się uwagę na jeden bardzo ważny aspekt, mianowicie na zatrudnienie w branżach sezonowych. Te w najbliższych miesiącach będą szukać chętnych do pracy. Trzeba też mieć na uwadze to, że niektóre sektory nadal borykają się z niedoborem pracowników, a firmy zabiegają o nich, oferując na przykład wyższe wynagrodzenie. 

***

Czy któreś z wymienionych zagadnień bardziej Cię zainteresowały? Czy Prasówka HR na maj 2021 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny, gorący temat? Napisz do nas, a niebawem przeczytasz o nim więcej na naszym blogu ?