Barbara Bus
Prasówka HR na czerwiec 2021 została zdominowana przez tematy nowej normalności. Piszemy o dynamicznym wzroście zatrudnienia na polskim rynku. O wydatkach na wellbeing oraz o tym, dlaczego pracownicy wolą pracę zdalną od podwyżki. Omawiamy, jak przygotować pracowników na powrót do biur i dostosować działania L&D do modelu hybrydowego. Pokazujemy również, czym wyróżniają się różnorodne organizacje.
Powrót do biura – jak przygotować pracowników?
Ostatni rok sprawił, że sytuacje życiowe pracowników się zmieniły. Choć na przykładzie badań przeprowadzonych przez People Management znaczna część pracowników podchodzi do powrotu z optymizmem, to nadal obecne się obawy. Dotyczą one najczęściej zakażenia oraz trudności w zorganizowaniu opieki dla bliskich.
W ankiecie People Management 62% specjalistów HR potwierdziło, że ich organizacja zapewni pracownikom dodatkowe wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego. Z kolei ponad połowa zorganizuje szkolenie z wytycznych sanitarnych dla pracowników, którzy pracowali zdalnie.
Większość kadry zarządzającej twierdzi, że po zniesieniu obostrzeń pracownicy będą mogli wrócić do biura. 40% z nich podało, że pracownicy sami wybiorą dni, w jakich będą chcieli pracować. Zaledwie 15% respondentów zamierza wprowadzić obowiązek obecności w biurze. Większość ankietowanych planuje też zapewnienie większej elastyczności dla swoich pracowników (np. poprzez elastyczne godziny pracy).
A co z lokalizacją? 42% organizacji nie planuje zmian lokalizacji ani sposobu korzystania z biura po powrocie. Podobny procent, bo 43%, planuje zachować powierzchnie biurowe przy jednoczesnej zmianie wykorzystania (np. więcej przestrzeni do coworkingu, mniej stałych miejsc pracy).
Claire Campbell, dyrektor programowa w firmie Timewise, zajmującej się doradztwem w zakresie elastycznej pracy, zasugerowała, że wszelkie zmiany w zakresie przestrzeni biurowej powinny koncentrować się przede wszystkim na zadowoleniu i zaangażowaniu pracowników.
Jak mówi: „Wiemy, że wiele organizacji próbowało mierzyć produktywność w ciągu ostatnich 12 miesięcy i znalazło więcej pozytywnych korzyści z pracy w domu, niż oczekiwano. Więc nie traćmy tego, gdy wrócimy do biura”.
Powrót do biur może być dużym wyzwaniem dla pracowników. Dlatego na naszym blogu pojawiła się publikacja o tym, co jeszcze możemy zrobić, aby lepiej przygotować ich na zmianę.
Jak wesprzeć pracowników w powrocie do biura po pracy zdalnej?
Rosną wydatki na wellbeing
Rok 2020 wpłynął nie tylko na nasze zdrowie fizyczne, ale również psychiczne. Poziom stresu, lęku, wypalenia oraz depresji wzrósł praktycznie wszędzie. Jak wynika z nowych badań wiele organizacji zwiększyło wydatki na wellbeing swoich pracowników.
Ankieta przeprowadzona wśród 166 średnich i dużych organizacji pokazuje, że skupiono się przede wszystkim na benefitach związanych ze zdrowiem psychicznym, work-life balance oraz wellbeingiem finansowym.
80% pracodawców uważa, że DEI wpływa na strategię wellbeing w ich organizacji. Wiąże się to również z większymi nakładami finansowymi. Jak wynika z badania całkowity budżet na wellbeing w 2021 podniósł się o ok. 22%.
Aż 92% pracodawców poszerzyło wsparcie o programy, które mają pomagać pracownikom w radzeniu sobie ze stresem, poprawiać jakość snu i odporność psychiczną. 74% pracodawców przeznaczyło większy nakład na programy wspierające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a 69% organizacji udostępniło swoim pracownikom dodatkowe możliwości urlopu w ostatnim roku. Zwiększono również wsparcie w zakresie opieki nad dziećmi lub innymi członkami rodziny (64% firm).
Więcej zainwestowano również w programy związane z kondycją finansową pracowników. 83% organizacji deklaruje, że jeszcze w tym roku zapewni wsparcie w zakresie oszczędności w sytuacjach nadzwyczajnych, zarządzania długiem i budżetowania, a 77% zaoferuje wsparcie w kluczowych decyzjach finansowych (np. kredyty hipoteczne czy ochrona dochodów).
Co wyróżnia różnorodne organizacje?
W Harvard Business review pojawił się artykuł omawiający ankietę przeprowadzonej wśród ponad 19 tysięcy czytelników portalu. Wynika z niej m.in. że czynnikiem, który wiąże się z różnorodnością w organizacji, jest kultura zorientowana na uczenie się. W tej szczególne znaczenie ma otwartość, elastyczność i zdolność do wprowadzania innowacji. Właśnie te cechy mogą mieć szczególną wartość w dzisiejszym, niepewnym środowisku biznesowym.
Firmy muszą sprostać wymaganiom społecznym w zakresie zwiększania różnorodności w organizacjach. Przykładowo Nike, Uber, czy Starbucks łączą wynagrodzenie kadry kierowniczej z celami różnorodności. Według ekspertów długotrwała zmiana wymaga jednak czegoś więcej, niż zachęty finansowe.
W tym celu liderzy, którzy chcą budować różnorodne organizacje, powinni skierować swoją uwagę właśnie w kierunku kultury. I to o nią szczególnie zadbać. Poprzez dawanie przykładu, otwartość na nowe pomysły i perspektywy, popełnianie błędów i otrzymywanie feedbacków. Jak również projektowanie procesów wspierających kulturę, wykorzystanie działań L&D, czy powiązanie systemów nagród z innowacyjnymi działaniami i wynikami.
Organizacje z kulturą zorientowaną na uczenie się szukają pracowników, którzy wnoszą unikalne umiejętności, doświadczenia i perspektywy. 47% osób poszukujących pracy zwraca uwagę przede wszystkim na kulturę firmy. Zatem te , które ignorują różne perspektywy i odmienne głosy pracowników, mogą mieć problemy z zatrudnieniem i utrzymaniem talentów.
Bądź zawsze na bieżąco z nowinkami HR i L&D
Praca zdalna lepszym benefitem niż podwyżka?
Z badania przeprowadzonego wśród pracowników najpopularniejszych organizacji w USA wynika, że większość z nich (64%) wolałoby pracować zdalnie niż dostać podwyżkę. Zapytano o to m.in. pracowników firm takich jak: Google, Amazon, czy Microsoft. Przy czym w niektórych organizacjach procent ten jeszcze wyższy. Np. 71% pracowników Airbnb oraz 89% pracowników Twittera ceni pracę zdalną wyżej niż nagrodę finansową.
Wynika to z utrzymującego się niepokoju pracowników związanego z zakażeniem. Jak również z potrzeby zachowania work-life balance, odzyskania czasu dojazdów, czy obaw związanych z opieką nad bliskimi. Z jednej ankiet FlexJobs wynika wręcz, że 58% pracowników szukałoby nowej pracy, jeśli nie mogliby kontynuować zdalnej pracy na obecnym stanowisku.
Niektóre firmy otwierają się na całkowicie elastyczne harmonogramy dla swoich pracowników. Inne wybierają modele hybrydowe.
Jednak, jak mówi Kathy Gardner, ekspert pracy zdalnej we FlexJobs: „Praca zdalna i elastyczna, jeśli jest dobrze wykonywana, przynosi pracodawcom ogromne korzyści. Firmy z elastycznymi i zdalnymi programami pracy odnotowują zwiększoną retencję i mniejsze obroty, lepszą produktywność i wydajność, większą i bardziej zróżnicowaną pulę kandydatów, niższe koszty operacyjne i koszty nieruchomości oraz mniejszy wpływ na środowisko”.
Dynamiczny wzrost zatrudnienia w Polsce
Jak podaje Puls HR, w maju tego roku zanotowano największy wzrost zatrudnienia w historii. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego przybyło aż 21,5 tys. etatów.
Ekonomiści PKO Banku Polskiego wnioskują, że wzrost zatrudnienia jest związany zarówno z nowymi przyjęciami do pracy, przywróceniem wymiaru etatów pracowników do poziomu sprzed roku, jak również zmniejszoną nieobecnością pracowników.
Jak dostosować działania L&D do trybu hybrydowego?
W ostatnim roku programy L&D musiały zostać dostosowane pod nowe wymagania. Wiązało się to w dużej mierze z wykorzystaniem technologii wideokonferencji, webinarów, czy wirtualnych sal szkoleniowych. Część z tych programów spełniało swoją rolę jako rozwiązania krótkoterminowe, inne mogą zostać z nami na dłużej.
Jak pisze Robin Hoyle, Head of Learning Innovation w Huthwaite, zespoły L&D, które testowały działanie sesji wirtualnych pod kątem wsparcia zespołu i jednostek, zazwyczaj były zadowolone z efektów. Jednocześnie podkreśla 2 kluczowe czynniki skuteczności. Pierwszy to przewaga krótkich, liczniejszych sesji nad całodniowymi szkoleniami. Drugi – dostęp do zasobów online w momencie zaistnienia potrzeby.
Punktują również programy z wykorzystaniem aplikacji, które wspierają naukę w toku pracy. Dzięki konfiguracji kolejne sesje wirtualne są znacznie bogatsze i oparte na wspólnym próbowaniu czegoś nowego.
W przypadku trybu hybrydowego można wykorzystać aktywności face-to-face, które niosą konkretną wartość i mogą zapewnić zwrot z inwestycji. Można też połączyć je z aktywnościami wirtualnymi (w tym np. sesje wirtualne i zadania związane z pracą), które do tej pory działały efektywnie.
Poznaj platformę all-in-one, dzięki której planowanie i realizacja programów L&D w trybie zdalnym lub hybrydowym stają się proste.
***
Czy któreś z wymienionych zagadnień bardziej Cię zainteresowały? Czy Prasówka HR na czerwiec 2021 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny, gorący temat? Napisz do nas, a niebawem przeczytasz o nim więcej na naszym blogu ?
Alina Windyga-Lapinska
