Zagrożenia związane z nieplanowaniem sukcesji i korzyści skróconego czasu pracy – Prasówka HR na kwiecień 2021

Prasówka HR na kwiecień 2021 przynosi doniesienia z różnych obszarów HR i L&D. Opisujemy artykuł o sukcesji i błędach popełnianych podczas poszukiwania następców na stanowiska zarządcze. Pojawiły się też nowe badania, między innymi „Barometr Polskiego Rynku Pracy”, które dowodzą, że nadchodzi czas zwiększonego inwestowania przez pracowników we własny rozwój. A skoro już jesteśmy przy nauce, to na łamach Chief Learning Officer ukazał się artykuł dotyczący korzyści płynących dla organizacji z umiejętnego pozyskiwania wiedzy przez pracowników oraz wpływu tych korzyści na zwrot inwestycji w działania L&D. 

Co się dzieje, gdy nie planujesz sukcesji

Harvard Business Review porusza problem sukcesji w organizacjach. Punktem wyjścia jest case study opowiadające o problemach firmy Microsoft i zmianach w zarządzie, które miały miejsce w 2013 roku. Wtedy też Steve Ballmer zdecydował się ustąpić ze stanowiska dyrektora generalnego, a firma musiała znaleźć jego następcę. Microsoft potrzebował świeżej krwi, jednak nie miał pomysłu na to, kto powinien zająć stanowisko po odchodzącym CEOi gdzie szukać kontynuatora. Wytypowano stu potencjalnych kandydatów z zewnętrznych organizacji, z których ostatecznie dwudziestu miało kompetencje wymagane od kandydata na to stanowisko. Sześć miesięcy po ustąpieniu Ballmera, jego obowiązki przejęła osoba z organizacji, pracownik Microsoftu – Satya Nadella. 

W całym procesie rekrutacyjnym pojawiło się kilka błędów, a brak planu sukcesji mógł kosztować firmę bardzo dużo. Jak podają analizy, złe zarządzanie zmianą kadr wysokiego szczebla może kosztować rocznie amerykańskie firmy setki miliardów dolarów. Problemem okazuje się nadmierna skłonność dużych firm do zatrudnienia liderów z zewnątrz, co pociąga za sobą słabe wyniki i utratę wiedzy. W przypadku rekrutacji wewnętrznej pojawia się z kolei problem źle przygotowanych następców. W artykule znajduje się wiele ciekawych wyników badań i analiz dotyczących zatrudnienia na stanowiskach dyrektorskich. Firmy często wybierają osoby z zewnątrz, które już taką funkcję pełniły, bo szukają kogoś z doświadczeniem. Nie wiedzą jednak, jaki jest faktyczny potencjał takiego kandydata.

Naucz pracowników, jak się uczyć, a ROI programów L&D poszybuje

Jak możemy przeczytać na łamach Chief Learning Officer , rośnie świadomość organizacji z korzyści, które niesie ze sobą połączenie nauki oraz pracy. 

Warto tu zwrócić uwagę na case study programu Archways to Opportunity prowadzonym przez firmę McDonalds. Rozpoczęty w 2015 roku projekt edukacyjny dla pracowników okazał się wielkim firmowym sukcesem. Osoby zatrudnione w restauracji korzystające z programu Archways przebywają w organizacji ponad dwa razy dłużej niż ich nieuczestniczący w nim koledzy, a co więcej, dwa razy częściej awansują. Oprócz znacznych oszczędności kosztów związanych ze spadkiem obrotów, program ma pozytywny wpływ na generowanie przychodów. Ogólnie rzecz biorąc, wzrost sprzedaży, który statystycznie koreluje z programem Archways wynosi 1,2 % Wyniki biznesowe są oczywiście zależne od organizacji. Według obliczeń Lumina Foundation i Guild Education, zwrot z inwestycji w edukację pracowników wynosi od 129 do 185%.

Najciekawsze informacje ze świata HR i L&D w regularnych dawkach

Zapisz się na nasz newsletter

Kobiety w IT a praca zdalna

Raport „Women in tech report 2021” skupia się na analizie sytuacji kobiet w branży IT. Wiele z nich poszukuje pracy w tym sektorze (ubiegłoroczny raport „Kobiety w IT 2020” pokazał, że aż 58 % respondentek chciałoby pracować w branży), jednak wśród obecnie w nim zatrudnionych aż 57% czuje się wypalona. W erze pracy zdalnej 43% kobiet często pracuje dłużej niż powinny, a 42% wykonuje dodatkowo więcej obowiązków domowych niż ich partnerzy. Wpływ pracy zdalnej na życie prywatne deklaruje 47% ankietowanych pracowników IT, z czego 41% to kobiety. 

Jednocześnie warto zwrócić uwagę na inny aspekt home office. W raporcie firmy No Fluff Jobs „Kobiety w IT 2021” 34% kobiet wskazało możliwość pracy z domu jako jedną z najważniejszych kwestii podczas poszukiwania pracy. To wzrost o 11% od ostatniego badania. Jednak jeśli zestawimy możliwość pracy zdalnej z innymi czynnikami ważnymi dla kobiet zainteresowanych zatrudnieniem w branży IT, to pojawia się ona dopiero na czwartym miejscu. Ważniejsze są dobra atmosfera (66 %), wysokie zarobki (65 %), a także możliwości rozwoju (64%).

Obecnie 30% wszystkich pracowników IT w naszym kraju to kobiety, a najchętniej wybieranym przez nie obszarem jest testing (zajmuje się nim 16%).  Warto zauważyć, że branża IT jest bardzo otwarta na zatrudnianie kobiet nie tylko ze względu na kwalifikacje., Zdywersyfikowane zespoły są właściwą odpowiedzią na wyzwania, które stawia ten sektor.

Korzyści zmniejszonego wymiaru czasu pracy 

The Economist analizuje artykuł opublikowany niedawno przez Centre for Business Research na Uniwersytecie Cambridge, który opisywał wpływ skrócenia czasu pracy na samopoczucie pracowników. Dowiedziono już, że bezrobocie wpływa bardzo negatywnie na nasze samopoczucie, więc postawiono tezę, że obniżenie czasu pracy także może mieć negatywny wpływ na naszą psychikę. By ją zweryfikować, przebadano brytyjskich pracowników, którzy zostali objęci tzw. „furlough scheme” . Program polegał na skróceniu czasu pracy przy jednoczesnym utrzymaniu pensji na dotychczasowym poziomie – były one dotowane przez rząd. Wyniki eksperymentu pokazały, że stan zdrowia psychicznego osób pracujących w skróconych godzinach lub przebywających na urlopie nie pogorszył się. 

Warto zwrócić uwagę, że także w naszym kraju podczas obostrzeń znalazły się firmy, które skróciły czas pracy, a jednocześnie zespoły mogły korzystać z dodatkowych korzyści pomimo redukcji. Oczywiście obowiązujące przepisy dają wiele możliwości uregulowania zasad pracy podczas trwania obostrzeń. Warto zwrócić uwagę, że najlepiej szukać rozwiązań optymalnych dla obu stron.

Wyniki badań: więcej kobiet w zarządzie zmienia sposób myślenia w organizacji

Harvard Business Review porusza zagadnienie większej różnorodności płci wśród kierownictwa wyższego szczebla. Badania pokazują bowiem, że firmy zatrudniające więcej kobiet na wyższych stanowiskach są bardziej dochodowe, bardziej odpowiedzialne społecznie i zapewniają bezpieczniejsze, lepszej jakości doświadczenia klientów. Istnieje korelacja pomiędzy zwiększeniem liczby kobiet w zarządzie a lepszymi wynikami biznesowymi firmy. 

Harvard Business Review dzieli się swoimi analizami i badaniami, które miały na celu śledzenie nominacji kobiet i mężczyzn na stanowiska kierownicze, analizowanie wydatków w obszarze R&D, śledzenie historii fuzji i przejęć, a także prospektów do akcjonariuszy ze stu sześćdziesięciu trzech międzynarodowych organizacji przez ostatnie trzynaście lat. Dzięki temu można było zidentyfikować trzy wyraźne trendy dotyczące zmian w myśleniu strategicznym firm po mianowaniu kobiet na kierownicze stanowiska:

1. Firmy stały się bardziej otwarte na zmiany, a mniej na ryzyko.
2. Organizacje przeniosły uwagę z działań M&A (fuzje i przejęcia) na działania R&D (badania i rozwój).
3. Wpływ kobiet na decyzje i działania przedsiębiorstw był większy, gdy były one lepiej zintegrowane z członkami zarządu wyższego szczebla (TMT).

Jak mówią sami twórcy tej analizy: „Nasze badania mają na celu rzucenie światła na to, w jaki sposób pojawienie się kobiet liderów na najwyższych szczeblach organizacji wpływa na jej podejście do innowacji. Sugeruje też, że włączenie większej liczby kobiet w proces podejmowania decyzji wykonawczych może skłonić firmy do zmiany strategii i ukierunkowanie jej na budowanie wartości wewnątrz organizacji”. 

Coraz więcej przebranżowień

PulsHR opublikował analizę raportu „Barometru Polskiego Rynku Pracy”. Wynika z niego, że najbliższe miesiące to czas edukacji i przebranżowienia. 45% pracowników zauważyło, że przestoje gospodarcze zmuszają organizacje do zmiany działania i sposobu uzyskiwania przychodów, co przekłada się także na zapotrzebowanie na nowych specjalistów, którzy zasilą ich szeregi. 

Jak zauważają analitycy, to pracownicy sami stawiają duży nacisk na rozwój. 44% z nich pod wpływem doświadczeń ostatniego roku planuje w 2021 roku zdobyć nowe kompetencje, a co czwarty jeszcze nie wie, czy podejmie takie działania, ale nie wyklucza tego w przyszłości. Jeśli popatrzymy na grupy wiekowe, to 60% najmłodszych respondentów w wieku 18‑24 lata chce poszerzyć swoją wiedzę i umiejętności, a w grupie 25‑34 lata, 57% chce postawić na rozwój w najbliższym czasie.

Wśród starszych badanych widać spadek zainteresowania rozwojem kompetencji, ale nie oznacza to, że nie chcą się oni kształcić. Chce to robić co trzeci ankietowany z grupy wiekowej 45‑54 lata oraz 29% osób powyżej 55. roku życia. Motorem napędzającym te zmiany jest też chęć przebranżowienia się oraz bycia konkurencyjnym na rynku pracy. Ważne jest to, że młodym pracownikom zależy na rozwijaniu się, bo jest ma to znaczenie nie tylko dla ich karier, ale także dla organizacji, które ich zatrudnią lub zatrudniają. 

HCM Deck to platforma, która pomoże tworzyć Ci złożone programy szkoleniowe i elearningowe

Sprawdź demo

***

Czy któreś z wymienionych zagadnień bardziej Cię zainteresowały? Czy Prasówka HR na kwiecień 2021 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny, gorący temat? Napisz do nas, a niebawem przeczytasz o nim więcej na naszym blogu ?