HCM Deck | Blog

Workplace Learning Report 2021, czterodniowy tydzień pracy w Europie i ghosting – Prasówka HR na marzec 2021

Prasówka HR na marzec 2021

Prasówka HR na marzec 2021 skupia się na dwóch bardzo ciekawych raportach: „Workplace Learning Report 2021” oraz „2021: The Year of The Applicant”. Pierwszy rzuca nowe światło na wagę działań L&D wewnątrz organizacji, drugi pokazuje oraz na nowe trendy w rekrutacji i działaniach D&I. W prasie branżowej poruszane są też tematy nowego podejścia do analizy wskaźników badających wypalenie zawodowe i samooceny umiejętności managerskich. 

HR a D&I w obecnej sytuacji rynkowej

Krótki wywiad z Jackye Clayton, DEI strategist w SeekOut, na portalu HRExecutive porusza ważny problem związany z obostrzeniami, bezpieczeństwem i procesami D&I. Obecna sytuacja rynkowa sprawia, że wiele organizacji może zdecydować o tym, by działania z zakresu zarządzania różnorodnością obdarzyć niskim priorytetem wykonalności lub nawet, w ostateczności, zrezygnować z nich całkowicie do czasu ustabilizowania się sytuacji na rynku. 

Clayton zwraca uwagę na to, że w sytuacji kryzysowej działy zajmujące się D&I były przygotowane na niewygodne pytania i nie powinny zapominać o tym, jak ważne jest, aby wszyscy pracownicy wyznawali te same wartości.

Workplace Learning Report 2021 

W marcu LinkedIn opublikował „Workplace Learning Report 2021, który potwierdza tezę, że Ten rok z pewnością będzie szczególny dla działów HR i L&D. 66% specjalistów L&D na całym świecie zgadza się, że organizacje koncentrują się na odbudowie lub przekształceniach swoich struktur, a wpływ na to ma w dużej mierze otoczenie rynkowe i zmiany w nim zachodzące. 

10 najważniejszych wniosków z raportu:

  1. L&D jest kluczowe do wprowadzania trwałych zmian w organizacjach.
  2. Wiele działów L&D ma już swojego przedstawiciela w zarządzie.
  3. W roku 2021 rozną nakłady budżetowe na działania L&D.
  4. Specjaliści L&D powinni pamiętać o samorozwoju.
  5. Upskilling i reskilling pracowników jest jednym z głównych priorytetów organizacji.
  6. Mobilność wewnątrz zespołów stała się ważniejsza niż przedtem.
  7. Szybka digitalizacja spowodowała wzrost zapotrzebowania na odpornych psychicznie i sprawnych technologicznie pracowników.
  8. Działania z zakresu D&I stały się priorytetem programów L&D w wielu organizacjach.
  9. Pokolenie Z bardziej, niż kiedykolwiek  koncentruje się na samorozwoju i rozwoju kariery.
  10. Collaborativesocial learning przynosi większe niż dotychczas korzyści.

Aż 59% specjalistów L&D stwierdza że podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowanie (upskilling i reskilling) są najwyższymi priorytetami w 2021 r. To wzrost aż o 15% w porównaniu do badań sprzed dziewięciu miesięcy. Dodatkowo aż 79% firm deklaruje zwiększenie wydatków na elearning kosztem szkoleń stacjonarnych. Raport podkreśla kluczową rolę L&D w budowaniu mobilności wewnątrz organizacji. Ponad 39% pracowników L&D na całym świecie jest odpowiedzialna za pomoc w identyfikowaniu obecnych i przyszłych braków w umiejętnościach zespołów. 33% pomaga w tworzeniu wewnętrznych programów mobilności.

Sprawdź, jak HCM Deck może zaadresować potrzeby dotyczące L&D w Twojej organizacji.

Poznaj nasze rozwiązania dla L&D

Ghosting wciąż wszechobecny w rekrutacji

Analizowany przez portal PulsHR raport „Rekrutacja 2021” pokazuje, że zjawisko ghostingu jest nadal bardzo powszechne wśród rekruterów. 

Badania pokazują, że kandydaci chcą otrzymać informację zwrotną na temat statusu aplikacji do siedmiu dni od momentu wysłania swojej kandydatury. Tak deklaruje 46% ankietowanych. 38% osób chciałoby otrzymać taką odpowiedź do 48 godzin, a 13% tego samego dnia. 

Jak podaje raport, 67% ankietowanych stwierdziło, że brak jakiejkolwiek reakcji jest sytuacją nagminną, 28% osób spotkało się z takim zachowaniem sporadycznie, a tylko 4% osób otrzymało zawsze odpowiedź zwrotną w trwającym procesie rekrutacyjnym

Po Nowej Zelandii czas na Hiszpanię, czyli czterodniowy tydzień pracy na próbę

PulsHR podaje za The Guardian, że Hiszpania jest jednym z pierwszych krajów, które zdecydowały się na wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy. Obywatele Hiszpanii pracują więcej godzin niż wynosi średnia europejska, ale nie musi to zawsze oznaczać bardziej efektywnej pracy. Czterodniowy tydzień pracy może być dobrym krokiem w kierunku podniesienia produktywności zespołów i poprawy zdrowia psychicznego pracowników. Może okazać się też sposobem na walkę z wypaleniem zawodowym. Eksperci z Polskiego Instytutu Ekonomicznego przypominają, że już mieliśmy do czynienia ze skróceniem tygodnia pracy z sześciu do pięciu dni. Niewykluczone, że i u nas zajdzie potrzeba wprowadzenia podobnych zmian, na jakie zdecydowała się Hiszpania.

2021 to rok starających się o pracę

W marcu pojawił się też przygotowany przez GlobalHR Research raport pod tytułem: „2021: The Year of The Applicant”. Publikacja udowadnia, że organizacje coraz częściej traktują kandydatów na wolne stanowiska jak klientów, których należy zachęcić do wyboru oferowanego przez nie miejsca pracy. Możemy mówić o ścieżkach osób aplikujących do organizacji, które to ścieżki zaczynają coraz bardziej przypominać customer journey.

Dodatkowo pojawia się zapotrzebowanie na innego rodzaju kwalifikacje niż było dotychczas. Dla managerów zdolność adaptacji do zmian, umiejętności technologiczne, komunikacja w rozproszonych zespołach oraz inteligencja emocjonalna to obecnie must have. Dlatego działy HR muszą zmienić sposób poszukiwania pracowników. Ponadto powinny dopasować komunikację do wybranej grupy „klientów”, którymi stali się kandydaci na pracowników. 

Osoby rekrutujące muszą pamiętać, że cały czas mają cały czas do czynienia z czterema grupami pokoleniowymi w ramach jednej organizacji. Są to: baby boomers, pokolenie X, milenialsi i pokolenie Z. Każda z grup szuka pracy na innych stanowiskach i posiada inne umiejętności. Wszystkie cztery mają jednakwiele cech wspólnych, które mogą pomóc HR w działaniach rekrutacyjnych. Wśród tych cech możemy wymienić swobodę używania telefonów czy poczty elektronicznej. 80% użytkowników smartfonów za ich pomocą szuka informacji w internecie. Z kolei  89% potencjalnych kandydatów uważa, że telefon jest nieodzownym narzędziem przy poszukiwaniu pracy.                                                                           

Jak mierzyć wypalenie?

Harvard Business Review opublikował ważny artykuł o Maslach Burnout Inventory (MBI), czyli wskaźniku wypalenia oraz sposobach jego mierzenia. Autorzy zwracają uwagę na to, że mierzenie wskaźnika wypalenia może pomóc w projektowaniu skutecznych sposobów budowania zaangażowania i tworzenia zdrowszych miejsc pracy.

Dlatego dobrze jest przyjrzeć się zachowaniom poszczególnych pracowników, które mogą sugerować pojawienie się wypalenia. Są to między innymi:

  • uczucie zmęczenia lub braku energii; 
  • zwiększony dystans do wykonywanej pracy lub też poczucie negatywizmu lub cynizmu związane z wykonywaną pracą;
  • obniżona skuteczność zawodowa.

Nowe badania pokazują jednak, że należy łączyć wszystkie trzy wymiary MBI. W ten sposób nowa procedura punktacji dla trzech wymiarów generuje pięć profili doświadczenia zawodowego pracowników. Profile te to: Burnout, Overextended, Engagement, Disengaged, Ineffective. Jeśli poszczególne profile zostaną zmierzone prawidłowo, to może się okazać, że tylko 10 do 15% pracowników pasuje do profilu MBI, a 30% pasuje do grupy Engagement. Zatem pozostałe 40-50% to osoby, których wypalenie nie dotknęło, albo dopiero wchodzą na jego ścieżkę. Warto też zestawić te dane z kluczowymi elementami związanymi z kulturą pracy, które pojawiają się w ankietach Areas of Worklife Survey (AWS).

Najnowsza wiedza z obszaru HR i L&D regularnie w Twojej skrzynce.

Zapisz się na nasz newsletter

Samoocena umiejętności managerskich – jak ją wykonać?

HRMorning opisuje narzędzia do szybkiej samooceny umiejętności managerskich. Metoda, której autorem jest dr Bill Donahue, składa się z następujących punktów:

  1. Najpierw należy wziąć pod uwagę wcześniejsze decyzje. Manager powinien przeprowadzić analizę wcześniej podjętych decyzji, nie tylko złych, ale także dobrych. W czasie analizy powinny pojawić się pytania dotyczące procesu podejmowania danego działania, szybkości działania, osób, które wpłynęły na samo zdarzenie.
  2. Następnie należy zbadać relacje. To szybkie sprawdzenie, jak bardzo decyzje managerskie wpływają na innych członków zespołu. Czy mogą oni działać swobodnie, czy może są ograniczeni przez nasze decyzje i naszą osobę?
  3. Ostatnim krokiem jest analiza wydarzeń, które miały wpływ na organizację i zespół. Tu brane pod uwagę są wszelkie wydarzenia losowe, środowiskowe, ekonomiczne i im podobne, które wpływały na managera i jego decyzje oraz na sam zespół.

Całość analizy więc prowadzi do trzech pytań, które pozwalają zweryfikować umiejętności managerskie i poddać je ocenie.

  • Z jakim zdarzeniem mieliśmy do czynienia i kto był w nie zaangażowany?
  • Jaka była nasza reakcja i jakie emocje towarzyszyły nam podczas podejmowania decyzji?
  • Jakie były nasze największe zmagania i co było największym sukcesem podczas tego zdarzenia?

***

Czy któreś z wymienionych zagadnień bardziej Cię zainteresowały? Czy Prasówka HR na marzec 2021 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny, gorący temat? Napisz do nas, a niebawem przeczytasz o nim więcej na naszym blogu ?

Udostępnij: