Aleksandra Kosicka
Wooohoooo! HCM Deck Best Practices Day już za nami! Dziękujemy wszystkim, którzy odwiedzili nas w Hub Hub. Tematem tegorocznej edycji było dzielenie się wiedzą w organizacji.
Jeśli potrzebujesz przypomnieć sobie prezentacje naszych prelegentów lub szukasz przydatnych wskazówek od najlepszych praktyków w branży – nie mogłeś/mogłaś trafić lepiej! Nie zapomnij też odwiedzić naszego Facebooka, gdzie znajdziesz [DUŻO ZDJĘĆ] ;). A jeśli nie było Cię z nami – nic straconego! Przygotowaliśmy dla Ciebie podsumowanie eventu. Specjalne podziękowania wędrują do wszystkich dyskutantów (honorable mention dla Pauliny Tracz, która podzieliła się z nami protipami, jak angażować pracowników do większej aktywności na platformie edukacyjnej i tym samym doskonale dopełniła historię Alicji Anszpergier: #GrywalizacjaToWygryw) i Michała Walczaka z T-Mobile, który wciąż poszukuje osób do swojego zespołu. #PracaSzukaCzłowieka
A zatem, przechodzimy do rzeczy (bite-size content jest Królem, czyż nie?).
Szymon Janicki, HCM Deck
L&D dziś, L&D #Jutro, czyli gdzie jesteśmy i dokąd zmierzamy?
Szymon Janicki podsumował wyniki raportu L&D #Jutro, który kilka miesięcy temu przygotowaliśmy we współpracy z HR Influencers. Zapytaliśmy dyrektorów i managerów HR i L&D o to, jakie widzą szanse, trendy i kierunki rozwoju Learning & Development.
Jesteśmy świadkami ogromnej przemiany HR.
HR z dziedziny czysto administracyjnej przekształcił się w multidyscyplinarną dziedzinę, czerpiącą pełnymi garściami z takich dziedzin jak marketing, IT. Odpowiedzialność za szeroko pojęte employee experience narzuca HR-owcom, poszukiwania rozwiązań i metod dobrze zaprojektowanych, skrojonych pod potrzeby pokolenia pracowników, które właśnie wkroczyło na rynek pracy.
Co jest kluczowe dla współczesnego pokolenia Y? Motywacja.
Daniel Pink, autor wielokrotnie cytowanej (a przez nas recenzowanej i polecanej) książki Drive, wyróżnia trzy filary motywacji 3.0: autonomię (autonomy), mistrzostwo (mastery) i sens (purpose). Aby je spełnić, firmy muszą zainwestować w programy L&D. Bo, jak trafnie napisała jedna z komentatorek raportu, L&D to nie marzenie. To konieczność”. Największe firmy już o tym wiedzą – i stąd biorą się sukcesy takich firm jak Udemy i Lynda. Jak pokazuje przykład DHL, dobry program rozwijania talentów przekłada się na 20-procentowy wzrost zaangażowania pracowników.
Jak pokazał raport L&D #Jutro, dla 72% polskich firm kluczowym obszarem w 2018 roku będzie Employer Branding i rekrutacja.
Dla połowy badanych – L&D. Obu tych obszarów nie powinniśmy zresztą separować – bo L&D może (i musi!) stać się elementem kampanii EB. Aż 99% polskich firm zdaje sobie z tego sprawę, jednak niewiele z nich wykorzystuje ten ogromny potencjał.
Podobnie sprawa ma się z wykorzystywanymi narzędziami. Większość firm, nawet tych dużych, wciąż zarządza rozwojem pracowników w Excelu.
Dostępne narzędzia nie spełniają oczekiwań ani kadry zarządzającej, ani pracowników. Dobre narzędzia HR sprawiają tymczasem, że pracownicy chcą z nich korzystać. Zapewniają też „niewidoczną” integrację z innymi systemami HR, pozwalają administratorom raportować i dostarczają dane, na podstawie których możemy podejmować decyzje i badać efektywność naszych działań. Pomyśl o Tinderze, Netflixie, Spotify, AirBnb. To powinny być Twoje benchmarki.
Badanie efektywności to wciąż pięta achillesowa i bolączka działów HR.
Jeśli już „coś” mierzymy, to badania dotyczą raczej planu szkoleń, a nie przyrostu wiedzy lub jej jakości. A jakie wskaźniki mierzą dojrzałe organizacje? Interesują je przede wszystkim:
– poprawa sposobu gromadzenia danych i analizy wpływu działań L&D,
– uzgadnianie konkretnych wskaźników KPI z liderami biznesu przed rozpoczęciem działań L&D,
– aktywne wykorzystanie danych i mierników L&D,
– wykorzystanie benchmarków jako narzędzi poprawy wydajności.
Anna Mackiewicz, Lionbridge
Jak zachęcić pracowników do dzielenia się wiedzą?
Lionbridge to organizacja ucząca się z prawdziwego zdarzenia: pracownicy sami zgłaszają materiały i potrzeby szkoleniowe, a prawie połowa przeprowadzanych szkoleń to szkolenia wewnętrzne. O tym, jak wyglądał ten proces od środka, opowiedziała nam Anna Mackiewicz, L&D Manger Lionbridge. Lionbridge postawił na knowledge-sharing, nowoczesną platformę LMS oraz usprawnienie komunikacji wewnętrznej.
Dzielenie się wiedzą w organizacji = social, online, shorter
Choć idea knowledge-sharing wcale nie jest nowa, to w ostatnich latach zmienił się sposób, w jaki dystrybuowane są informacje i treści. Przeciętna osoba przez jeden rok swojego życia przyswaja niesłychaną liczbę informacji. Minusy? Danych jest tak dużo, że musimy zacząć zarządzać wiedzą, aby i nam, i pracownikom nie umykały najistotniejsze informacje. Musimy zatem skupić się na tym, co krótkie i treściwe.
Zalety dzielenia się wiedzą w organizacji:
– Ludzie lepiej przyswajają krótkie informacje – to udowodnione naukowo.
– Bezpieczniej jest gromadzić wiedzę wśród większej liczby pracowników – pracownik może odejść, ale wiedza nie odejdzie razem z nim.
– Dzięki knowledge-sharing sporo oszczędzimy – bo zaangażowanie trenerów zewnętrznych będzie mniejsze.
– Knowledge sharing = wiedza konkretna, praktyczna i dostępna „tu i teraz”.
Co zmieniło się po wprowadzeniu platformy LMS?
– Udało nam się zgromadzić wszystkie materiały szkoleniowe w jednym miejscu i stworzyć bogatą ofertę szkoleniową.
– Wprowadziliśmy indywidualne profile szkoleniowe dla każdego z członków organizacji.
– Na bieżąco monitorujemy działania szkoleniowe. Procesy szkoleniowe są zautomatyzowane.
– 48% szkoleń w naszej organizacji to szkolenia wewnętrzne.
– Wykształciliśmy nawyk samodzielnego uczenia się. Pracownicy sami dzielą się wiedzą i dodają swoje materiały do wewnętrznej bazy wiedzy.
O czym trzeba jeszcze pamiętać?
– O komunikacji wewnętrznej: cotygodniowe newslettery, plakaty, specjalne akcje będą budować zaangażowanie pracowników.
– O nastawieniu (także wśród managamentu): nawet wygłaszana pół żartem pół serio uwaga o tym, że tworzenie bazy wiedzy to „strata czasu”, zabija całą ideę dzielenia się wiedzą i samouczenia.
– O przestrzeni offline – bo dobrze zaprojektowana przestrzeń biurowa sprzyja dzieleniu się wiedzą.
PRZECZYTAJ PEŁNE CASE STUDIES LIONBRIDGE
Alicja Anszpierger
Akademia Rozwoju AVIVA – czyli jak uprościć dostęp do wiedzy?
Alicja Anszpierger jest Koordynatorem ds. Projektów E-learningowych i Zarządzania Wiedzą w AVIVA, firmie ubezpieczeniowej. Alicja podzieliła się z nami historią wyzwania, jakim było stworzenie systemu zarządzania wiedzą w organizacji.
– W mojej branży (ubezpieczeniowej) szybko zmieniają się potrzeby i oczekiwania Klientów, regulacje prawne oraz wpływające na proces sprzedaży i produkty.
– Praca Agenta Ubezpieczeniowego wymaga uczenia się szybciej, częściej i efektywniej niż do tej pory. Nie tylko po to, by stać się najlepszym, ale również po to, żeby w ogóle wykonywać ten zawód.
– W dynamicznym środowisku sprzedaży potrzeba uczenia się pojawia się na ogół w trakcie wykonywania zadań zawodowych – w momencie przygotowywania się do spotkania handlowego lub pod wpływem pytań Klienta, albo też w trakcie analizy wyników swojej pracy.
– Agenci Ubezpieczeniowi nie są pracownikami etatowymi. Ich praca nie jest odgórnie regulowana w zakresie czasu i miejsca jej wykonywania.
– Mieliśmy już spore doświadczenie w programach blended learningowych; zarządzaliśmy i zarządzamy do dziś całą pulą programów i ścieżek szkoleniowych oraz incydentalnych szkoleń stacjonarnych w placówkach AVIVA. Jednak to przestało wystarczać.
– Z tych potrzeb narodziła się Akademia Rozwoju – platforma wiedzy AVIVA.
Początek drogi: powstaje Akademia Rozwoju
– Akademia Rozwoju, to miejsce, które łączy w sobie zarówno wszystkie procesowe działania szkoleniowe – programy i ścieżki edukacyjne, dzięki którym Agenci zyskują np. nowe uprawnienia, jak i adresuje potrzebę dostępu do wiedzy i inspiracji o każdej porze dnia i nocy, wtedy, kiedy jest ona danej osobie najbardziej potrzebna, w wygodny dla niej sposób.
– Akademia Rozwoju jest dostępna online i dostosowana do wyświetlania na smartfonach i tabletach.
Proces: Porządek naszym przyjacielem
– Duży nacisk położyliśmy na organizację treści oraz na jakość i formę materiałów szkoleniowych.
– Bardzo starannie przejrzeliśmy wszystkie posiadane materiały i poukładaliśmy w logiczne i intuicyjne moduły.
– Podstawą przyjazności bazy wiedzy jest ciągłe dbanie o przejrzystość organizacji treści, szczególnie, gdy ilość materiałów znacząco przyrasta.
– Dbamy też o jakość merytoryczną materiałów oraz o formę. Postawiliśmy m.in. na mikrolerning – krótkie proste formy, choć czasem publikujemy też dłuższe webinary.
Efekty: kultura samodzielnego uczenia się
– Akademia Rozwoju to narzędzie do szerzenia kultury pull-based learning, czyli przejścia od kultury nakazowej ze strony managerów, którzy do tej pory „kierowali” swoich Agentów na szkolenia lub im te szkolenia organizowali, do kultury uczenia się opartej w dużej mierze na samodzielnej aktywności Agentów wspieranej przez organizację
– Akademię Rozwoju promujemy na zjazdach regionalnych i centralnych, w newsletterze, podczas działań szkoleniowych w terenie, organizujemy akcje i zabawy wspierające samodzielne poszukiwanie wiedzy, zbieramy opinie i oceny użytkowników.
PRZECZYTAJ PEŁNE CASE STUDIES AVIVA
I jeszcze kilka fotek z Best Practices Day:
Alicja Pawliczak
