Praca zdalna w Kodeksie Pracy i większe znaczenie HR dla… pracowników HR – Prasówka HR na październik 2021

Prasówka HR na październik 2021 to między innymi informacje na temat wprowadzeniu  przepisów dotyczących pracy zdalnej, a także podajemy TOP 5 priorytetów liderów HR na 2022 rok według badań Gartnera. Przyglądamy się także analizie wpływu toksycznego środowiska pracy na zdrowie psychiczne pracowników.

Nadchodzą przepisy dotyczące pracy zdalnej

Jak podaje portal PulsHR, Ministerstwo Pracy zapowiada uregulowanie kwestii pracy zdalnej. Nadchodzące zmiany mają obowiązywać już od stycznia 2022 roku. Główne nowości w Kodeksie Pracy to między innymi usunięcie zapisów dotyczących telepracy i zastąpienie ich przepisami odnoszącymi do pracy zdalnej. Nowe przepisy mogą obligować pracodawców do ustalenia wspólnie z poszczególnymi pracownikami miejsca wykonywania pracy zdalnej.  W nowelizacji może być też określony katalog kosztów, w których będzie musiał partycypować pracodawca, takich jak koszty dostosowania stanowiska pracy w domu do potrzeb pracownika, ale także o ekwiwalentach za zużycie energii elektrycznej. Jak mówią eksperci cytowani przez PulsHR, kluczowe będzie pozostawienie w przepisach furtki dla pracowników oraz pracodawców, która pozwoli im decydować o ostatecznym kształcie pracy zdalnej lub hybrydowej.

Rynek pracownika nigdy nie był jeszcze tak silny

Na stronie PulsHR znajdziemy relację z debaty „Rynek pracy”, która odbyła się w ramach Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach. Podczas panelu rozgorzała dyskusja, która skupiała się na bezrobociu, wyzwaniach rynku, a  także samych pracownikach, którzy, jeśli chodzi o możliwości podjęcia pracy, są w najlepszej sytuacji od prawie dwudziestu lat.

Bezrobocie w Polsce wynosiło w sierpniu 2021 roku 5,8%, co napawa optymizmem i plasuje nasz kraj w europejskiej czołówce. Z tego też powodu firmy stają przed nowymi wyzwaniami dotyczącymi zatrudnienia i spełnienia oczekiwań osób zatrudnionych. Obecnie nawet 75% managerów zdecydowanych jest delegować pracowników do pracy zdalnej. Z kolei 54% ankietowanych pracowników przyznało, że jeżeli pracodawca nie zaoferuje im elastyczności dot. czasu i miejsca wykonywanej pracy, to będą szukali innej organizacji.

Podczas panelu omówiono także rosnący problem  rotacji pracowników (o Wielkiej Rezygnacji pisaliśmy w ostatniej Prasówce HR). Dodatkowo wiele osób opuściło duże miasta, gdzie pracowało i wróciło w rodzinne strony. Badanie Ernst & Young pokazuje, że w niektórych firmach zdecydowało się na to aż 30% pracowników.

Podsumowania najświeższych raportów i inne nowości ze świata HR regularnie w Twojej skrzynce. 

Zapisz się na newsletter

Specjaliści HR musieli podnieść swoje umiejętności

Według raportu „People Profession 2021” cytowanego przez People Management 50% pracowników HR musiało zwiększyć istniejące lub nabyć nowe umiejętności zawodowe w związku z wprowadzonymi obostrzeniami sanitarnymi w zeszłym roku. Dodatkowo 11% ankietowanych deklaruje, że musiało przekwalifikować się i zdobyć zupełnie nową wiedzę. 

W badaniu wzięło udział 1500 pracowników działów HR, nie tylko pracujących wewnątrz organizacji, ale także specjalistów niezależnych z firm zewnętrznych. Digitalowa transformacja została uznana za główną siłę napędową zmian w organizacjach w ciągu ostatniego roku (wskazało ją 65% badanych). Rok 2020 sprawił, że HR odkryło wartość swojej pracy. Aż 86% ankietowanych stwierdziło, że ich praca ma sens i przynosi korzyści dla organizacji. 63% respondentów zadeklarowało, że wykonywane zadania sprawiają im radość, a 76% przyznaje, że ich praca ma dla nich wymiar osobisty. 

Jak ING rozwija pracowników w oparciu o dane

David Green w swoim podcaście Digital HR Leaders rozmawia z Maartenem van Beekiem, dyrektorem HR na Belgię, Holandię i Luksemburg w ING, na temat zbudowanej w tej instytucji kulturze zwinnego uczenia się pracowników. Według przedstawiciela ING wiele firm nie zapewnia zatrudnionym przejrzystości w kwestii dostępnych ścieżek kariery, przez co boryka się z problemami pracowniczymi. Chodzi tutaj między przedstawienie zespołom drogi organizacji do celu, który wspólnie chcemy osiągnąć. Firmy zapominają, jak ważna jest szczerość w wewnętrznej komunikacji, a pracownicy często nie wiedzą, jak ze stanowiska, na którym obecnie pracują, mogą awansować i jakich umiejętności potrzebują do tego celu. Według van Beeka organizacje nie mogą komunikować się z pracownikiem za pomocą języka, który rozumieją jedynie specjaliści HR. 

Gość podcastu pokazuje, jak ważna stała się digitalizacja procesów, która w ING dotknęła także działów HR. Maarten van Beek podkreśla, że firma zdecydowała się na digitalowy onboarding oraz szkolenia online, gdyż pozwolą one pracownikom rozwijać ich umiejętności w sposób optymalny i jednocześnie bezpieczny. 

Trzeba jednak pamiętać, że rozwój organizacji jest możliwy jedynie, gdy rozwijają się jej pracownicy. Dlatego firmy powinny co 3–5 lat zachęcać zespoły i pracowników do odkrywania nowych umiejętności. Dzięki temu pracownicy nie czują, że stoją w miejscu, że się nie rozwijają. Co więcej, cały czas pojawiają się przed nimi nowe wyzwania. Dlatego też ING gromadzi i analizuje dane, aby dopasować zestaw umiejętności, który pracownicy już posiadają, z umiejętnościami, które będą im potrzebne w przyszłości. Analityka HR jest niezbędna do tego, by optymalnie zaprezentować pracownikom ich nowe ścieżki rozwoju. 

5 priorytetów liderów HR na 2022 rok

Gartner przeprowadził badanie wśród 500 liderów HR  z różnych branż dotyczące ich priorytetów na rok 2022. Należą do nich:

1. Kształtowanie umiejętności oraz kompetencji kluczowych dla organizacji
   

   
   59% ankietowanych deklaruje, że nabycie odpowiednich umiejętności, które są potrzebne w zespołach, by optymalnie wykorzystać ich pracę, jest trudne. Ważne staje się więc dzielenie wiedzą i umiejętnościami, które posiadają liderzy z resztą zespołów zespołów w ramach organizacji.

    

2. Zarządzanie zmianą i Organizational Design
   

   
   48% liderów HR wskazało tę kwestię jako priorytetową, a aż 54% powiedziało, że ich pracownicy są wyczerpani ciągłymi zmianami. Gartnera przytacza model, który może pomóc w zbudowania zdrowego ekosystemu pracy i wzmacnianiu rezyliencji. Składa się on z trzech elementów: zdrowia pracowników, zdrowych relacji wewnątrz organizacji, oraz zdrowego środowiska pracy. Połączenie tych elementów pozwala zarządzać zmianami w sposób bardziej przyjazny. 

    

3. Obecna i przyszła struktura liderów w organizacji
   

   
   24% badanych liderów HR uważa, że nie udaje im się skutecznie rozwijać liderów średniego szczebla. Warto stawiać na empatię wśród managerów, rozwijać w nich umiejętności budowania zaufania i krzewić kulturę, w której ludzie są ważniejsi niż procesy .

    

4. Przyszłość pracy
   

   
   49% ankietowanych nie ma strategii przygotowującej na wyzwania Future of Work. Organizacje powinny być przygotowane na przyszłe wyzwania. Trzy pierwsze kroki, jakie powinni poczynić liderzy to: analiza trendów, utworzenie scenariuszy rozwoju oraz planowanie strategiczne i zaproponowanie ścieżek na przyszłość.

    

5. Diversity & Inclusion 

36% liderów twierdzi, że ma problem ze wzbudzeniem poczucia odpowiedzialności u liderów biznesowych za DEI. Odpowiedzialność zbiorowa nie przynosi rezultatów. Rozwiązaniem może być przyciąganie do działów HR liderów, którzy będą stosować podejście DEI w swojej pracy i brać odpowiedzialność za wyniki i skutki swoich działań.  

Poznaj platformę, z którą będziesz mógł_a stale kształtować umiejętności wszystkich pracowników.

Sprawdź demo

Toksyczne miejsce pracy a zdrowie psychiczne

The HR Director przeprowadził analizę badania dotyczącego wpływu toksycznego miejsca pracy na zdrowie psychiczne i samopoczucie pracowników. Wynika z niego, że 42% ankietowanych osób potwierdza, iż zachowania takie jak zastraszanie, nękanie czy też dyskryminacja wpłynęły na ich zdrowie psychiczne. 29% badanych pracowników deklaruje, że z powodu takich zachowań wzięło urlop, a 41% uważa, że zła atmosfera w pracy wpłynęła negatywnie na ich produktywność. Badanie komentuje Gemma McCall, dyrektor generalna Culture Shift. Według niej taka szkodliwa atmosfera wpływa bardzo negatywnie na morale i zwiększa rotację pracowników.

Dodatkowo w podsumowaniu badania znajdziemy jeszcze inne dane, z których wynika między innymi, że:

• 67% ankietowanych cierpiało na lęki będące bezpośrednim skutkiem nękania w miejscu pracy;
• 71% osób musiało poddać się terapii lub leczeniu;
• 3/4 przebadanych pracowników zadeklarowało, że wybierało urlop zdrowotny, by nie widzieć się z kolegami, z którymi miało negatywne relacje w pracy;
• nieprzyjazna kultura wpłynęła negatywnie na zaangażowanie 34% pracowników;
• 44% osób było świadkami szkodliwych społecznie, niedopuszczalnych zachowań (takich jak zastraszanie, molestowanie lub dyskryminacja) w miejscu pracy;
• 36% osób deklaruje, że negatywna atmosfera przekłada się na spadek zaufania do pracodawcy. 

Gemma McCall dodaje, że liderzy zespołów powinni stawiać na pierwszym miejscu bezpieczeństwo i dobre samopoczucie swoich pracowników. Warto pomyśleć o odpowiednich narzędziach, które pozwolą na anonimowe zgłaszanie niepokojących zajść. Aż 62% respondentów deklaruje, że skorzystałoby z takiej platformy do zgłoszenia przypadków przemocy, molestowania czy też zastraszania w miejscu pracy. 

***

Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR na październik 2021 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.