HCM Deck | Blog

Wielka Rezygnacja i najlepsi pracodawcy w Europie – Prasówka HR na wrzesień 2021

Prasówka HR na wrzesień 2021

Prasówka HR na wrzesień 2021 to przede wszystkim tematy Wielkiej Rezygnacji i dobrostanu pracowników. Omawiamy, jak aktualnie wyglądają programy wellbeingowe oraz wskazujemy badania dotyczące najczęściej wybieranych sposobów wsparcia psychicznego. Przedstawiamy też polskie firmy, które znalazły się na liście najlepszych pracodawców Europy i nie tylko!

Wielka Rezygnacja to moment, by skupić się na ludziach 

Wielka Rezygnacja to trend nazwany tak przez profesora zarządzania z Mays Business School of Texas A&M University, Anthony’ego Klotza. Termin ten opisuje zjawisko dobrowolnego odchodzenia pracowników z firm od wiosny bieżącego roku. Według indeksu trendów Microsoft ponad 40% pracowników na całym świecie myśli o odejściu z pracy jeszcze w tym roku. Jednocześnie inne badania wskazują, że taki krok rozważa 92% Amerykanów

Sytuacja w ostatnim czasie pozwoliła pracownikom na refleksję nad karierą, warunkami pracy i celami na przyszłość. Szczególnie milenialsi oraz pokolenie Z poszukują większej elastyczności i mobilności. Właśnie te pokolenia częściej deklarują też niezadowolenie ze swojej pracy i planują poszukiwanie nowej w ciągu najbliższego roku.

Mark Stelzner, założyciel IA (firmy zajmującej się doradztwem strategicznym w globalnych organizacjach) uważa, że liderzy HR i pracodawcy powinni zachować spokój i mieć otwarte umysły. Mary Faulkner, Talent Strategist, Business Leader i Thought Leader, Principal w IA zaznacza, że „rozważanie odejścia” to nie to samo, co faktyczne odejście.

Liderzy HR powinni podjąć działania, które pozwolą im zatrzymać najlepszych pracowników i przyciągnąć nowe talenty. Faulkner wskazuje, że najbardziej pożądane przez pracowników są teraz elastyczność, odpowiednie płace i bezpieczne środowisko pracy. Warto skupić się na pracowniku, otworzyć się na rozmowę, poszukać odpowiedzi na to, co może sprawić, że to środowisko będzie dla nich wygodniejsze i bardziej wspierające. 

2 na 3 pracowników opuszcza pracę z powodu braku możliwości rozwoju. Stwórz bogaty, zdalny program L&D i zadbaj o potrzeby szkoleniowe każdego pracownika.

Dowiedz się więcej

Istotna jest również analiza danych dotyczących rotacji. Dzięki niej możemy ustalić, jaka jest realna przyczyna rezygnacji pracowników, określić, kto wykazuje największe ryzyko rezygnacji, a także kogo możemy zatrzymać dzięki ukierunkowanym działaniom. 

Najlepsi pracodawcy Europy 

Great Place to Work corocznie wskazuje 150 najlepszych pracodawców z całej Europy. W tym roku znalazło się na niej rekordowo aż 14 polskich firm. Do tego pierwszy raz mamy swoich reprezentantów w każdej z 4 kategorii.

Ranking obejmuje 4 listy, na które składa się:

  • 25 najlepszych międzynarodowych miejsc pracy,
  • 50 najlepszych miejsc pracy powyżej 500 pracowników (duże firmy), 
  • 50 najlepszych miejsc pracy poniżej 500 pracowników (firmy średniej wielkości),
  • 25 najlepszych miejsc pracy poniżej 50 pracowników (małe firmy). 


W całym zestawieniu największy procent w tym roku stanowiły firmy informatyczne. 

Po raz czwarty wśród liderów znalazła się  firma Sii Polska, która zajęła 2. miejsce na liście firm powyżej 500 pracowników. W tej samej kategorii wyróżniono również firmy NEUCA S.A. oraz grupę ANG. 

Na liście firm poniżej 500 pracowników pojawiły się spółki Idego Group i SoftServe Poland. Covenant. dev, jako kolejna firma informatyczna, znalazła się wśród najlepszych firm poniżej 50 osób.

Do europejskiego sukcesu 8 międzynarodowych firm: Cisco, Hilton, Amgen, SAS Institute, The Adecco Group, Grohe, SC Johnson oraz Novo Nordisk, również przyczyniły się świetne wyniki polskich oddziałów w krajowej edycji konkursu. 

O wyniku zdecydowały opinie w anonimowych ankietach, wypełnianych przez pracowników. Ocenia się w nich m.in. firmę pod kątem wzajemnego zaufania, innowacyjności i przywództwa. Dodatkowo w tym roku szczególną uwagę zwrócono na wellbeing. Średnio 85% pracowników organizacji, znajdujących się na liście 150 Najlepszych Miejsc Pracy zaznaczyło, że dobrze czuje się w swojej pracy.

 

Przez ostatnie dwa lata ⅓ firm poprawiła sposoby wsparcia zdrowia psychicznego

Z ankiety przeprowadzonej przez YouGov wśród 2 tysięcy brytyjskich firm wynika, że 36% pracodawców uważa, że ich organizacje oferują lepsze wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego w ostatnim czasie. W tym 11% określiło sposób wsparcia jako dużo lepszy, a 25% jako trochę lepszy. W przypadku pozostałych firm wsparcie pozostało bez zmian (50%) lub zmieniło się na gorsze (9%). Pozostałe 6% odpowiedziało, że nie ma wiedzy na ten temat. 

Jednak Ben Willmott, Head of Public Policy w CIPD uważa, że choć intensyfikowanie wysiłków w zakresie wspierania zdrowia psychicznego jest pozytywnym zjawiskiem, to najważniejsze, aby zadbać o to również w dłuższej perspektywie. Możemy to zrobić, zapewniając bezpieczeństwo i elastyczność, zgodne z potrzebami pracowników. Dobrą praktyką jest  również szkolenie managerów w zakresie właściwego zarządzania, aby mogli być wsparciem dla swojego zespołu.

Z tym zdaniem zgadza się również dyrektor naczelna Acas, Susan Clews, która zwraca uwagę na to, że firmy, które ponownie się otwierają, powinny szczególnie zadbać o wellbeing pracowników. 

 

Zmiana podejścia do różnorodności

Lockdown, praca zdalna, Wielka Rezygnacja, protesty, wzrost płac — to tylko niektóre z czynników, które wpływają na to, jak ludzie postrzegają swoje miejsce pracy. Jednocześnie to najlepsza okazja dla liderów HR, aby zadbać o większą różnorodność w organizacji. 

Jak wskazuje Tariq Meyers, Chief People Officer w Canvas, warto rozszerzyć poszukiwanie talentów o nowe miejsca oraz przyjąć bardziej całościowy ogląd na życiorys przyszłego pracownika. 

Często firmy technologiczne stawiają na zatrudnianie absolwentów jedynie z określonych uczelni lub innych firm o podobnym prestiżu. Jednak warto pochylić się również nad tymi kandydaturami, które są poza tym wąskim lejkiem. Dla przykładu coraz więcej firm otwiera się na nowe grupy i proaktywnie poszukuje pracowników z kryminalną przeszłością. Często te osoby są całkowicie pomijane podczas rekrutacji, a również stanowią duży zasób talentów.

Dbanie o różnorodność powinno obejmować jednak nie tylko zatrudnianie, ale pełne doświadczenie pracownika, związane z organizacją.

Bądź na bieżąco z nowinkami HR i L&D.

Zapisz się na nasz newsletter


Nowe podejście do różnorodności uwzględnia również wykorzystanie danych i uczenie się na ich podstawie. Dzięki wnioskowaniu w oparciu o wyniki możemy zobaczyć pełny obraz działań i dostrzec ewentualne luki, które mogą zniechęcać różnorodne talenty.  Warto korzystać z takich technologii, które na pierwszym miejscu stawiają doświadczenie pracownika i jego potrzeby, a jednocześnie zapewniają zespołom HR i pracodawcom odpowiednie zarządzanie zaangażowaniem, rozwojem i rotacją.

Jak aktualnie wyglądają programy wellbeingowe? Badania

Znaczna część pracodawców rozszerzyła swoją ofertę wellbeingową w ostatnim roku. Jednak nie wszystkie programy miały wpływ na zaangażowania pracowników. To dobry moment, aby przyjrzeć się, które działania faktycznie przyniosły rezultaty i wyciągnąć wnioski na przyszłość.

46% liderów HR zadeklarowało, że budżet na wellbeing wzrósł w ich organizacjach w 2020 roku. Z kolei tylko 6% twierdzi, że wydatki na ten cel zostały obniżone. W pozostałych 48% nic się nie zmieniło. Programy obejmowały wsparcie w 4 głównych filary dobrego samopoczucia: psychicznego i emocjonalnego, fizycznego, finansowego i społecznego.

Najczęściej oferowano wsparcie w zakresie dobrostanu psychicznego i emocjonalnego (85% firm, oferujących dodatkowe programy). Do tego obserwuje się również zwiększoną różnorodność tych programów w zestawieniu z poprzednim rokiem. 

Poznaj „Dobrze” – popularny program wellbeingowy Banku BNP Paribas. Pobierz ebooka o programach HR i L&D w branży finansowej.

Ebook o LD w branży finansowej

Coraz więcej liderów HR zauważa, jak duże znaczenie dla biznesu może mieć mierzenie zwrotu z inwestycji na wellbeing. Widać też rosnące zainteresowanie tym tematem. Jednocześnie tylko 10% z nich wskazuje, że faktycznie analizuje ROI z programów wellbeingowych. Co i tak okazuje się znacznym wzrostem w stosunku do poprzednich lat, kiedy właściwie nikt się tym nie przejmował. 

Obok programów pomocy wzrosło korzystanie z programów edukacji, poradnictwa czy też oceny stanu zdrowia psychicznego. Dwukrotnie wzrosło też wykorzystanie grup wsparcia oraz aplikacji, dostępnych na smartfony. Pojawiły się również nowe narzędzia do dbania o siebie, programy wsparcia emocjonalnego współpracowników i mentorów oraz chatboty.

Duże znaczenie dla pracowników mają również programy, oferujące wsparcie w zakresie zaangażowania w działania charytatywne i wolontariat. Największy wpływ na zaangażowanie miały kolejno: dopasowanie darowizn na cele charytatywne, sponsorowane wyjazdy wolontaryjne oraz płatne dni wolne na wolontariat. Warto jednocześnie zaznaczyć, że oferowanie dni bezpłatnych na ten cel niosło ze sobą spadek zaangażowania.

W artykule podkreślono również różnice w świadomości liderów HR i pracowników. Przykładowo aż 96% liderów HR w organizacji sądzi, że oferuje benefity związane z dobrostanem psychicznym / emocjonalnym. Jednocześnie tylko 42% pracowników to potwierdza. Skuteczną strategią w zmniejszeniu tej luki wydaje się wsparcie managerów, którzy będą w stanie rozmawiać indywidualnie z pracownikami o samopoczuciu i pomagać im w osiąganiu celów w zakresie zdrowia psychicznego. 

 

Z czego składa się high-performance culture?

Kulturze organizacyjnej Netfliksa przyglądaliśmy się rok temu. Podobnie jak wtedy, tak i dziś temat nie traci na aktualności i wciąż wywołuje emocje. 

Autorka i wykładowczyni INSEAD, Erin Meyer, postanowiła przyjrzeć się bliżej zasadom zarządzania, które leżą u podstaw kultury firmy. Obejmują one zatrudnianie najbardziej zaangażowanych specjalistów, radykalną szczerość i pozbycie się jak największej liczby zasad. 

Erin podkreśla, że Netflix poprzez zatrudnianie pracowników, dbających o wydajność swojej pracy może zachować wysoką produktywność całego zespołu. Zasadność tego działania potwierdzają m.in. badania Willa Felpsa, które wykazały, że nawet jeśli tylko jedna osoba w zespole nie angażuje się wystarczająco, wydajność całego zespołu spada nawet o 45%.

W celu utrzymania wysokiej efektywności Netflix stosuje również swój słynny test. Manager ma wyobrazić sobie, że każda osoba z jej zespołu przychodzi i mówi, że odchodzi z firmy. Następnie ma zastanowić się, jaka byłaby jego reakcja. Jeśli pojawi się zdruzgotanie i potrzeba zatrzymania tej osoby — potwierdza to, że pasuje ona do zespołu. Jeśli natomiast przyjdzie uczucie ulgi — trzeba upewnić się, że pracownik otrzymał wcześniej szczery feedback, który umożliwiłby mu osiągnięcie sukcesu. Jeśli tak, to być może przyszedł czas na zmianę.

Radykalna szczerość w połączeniu ze strategią braku reguł pomaga budować współodpowiedzialność za dobro firmy. Szczery feedback, który opiera się na chęci pomocy i możliwość otwartej dyskusji zwiększa wydajność organizacji. W budowaniu szczerości Netflix uznaje zasadę „zacznij od siebie”, która wskazuje, aby to właśnie szefowie i managerowie zachęcali pracowników do dawania feedbacku na temat ich pracy i tego, co powinni robić inaczej.


Jak zauważa Erin, choć zasady i procesy bywają przydatne, to w środowiskach wysoce innowacyjnych mogą bardziej przeszkadzać. Najbardziej kreatywni i innowacyjni ludzie nie chcą być zamykani. Organizacja nie stosuje KPI, premii za wyniki, żadnych restrykcyjnych zasad dotyczących wydatków i podróży, ani zezwoleń. Główną zasadą jest to, aby działać w najlepszym interesie firmy. 

***

Czy któreś z wymienionych zagadnień bardziej Cię zainteresowały? Czy Prasówka HR na wrzesień 2021 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny, gorący temat? Napisz do nas, a niebawem przeczytasz o nim więcej na naszym blogu?

5/5 - (15 votes)
Udostępnij: