Barbara Bus
Prasówka na listopad 2021 to tematy związane z zaangażowaniem w pracy zdalnej i badaniami zaangażowania. Przedstawiamy wnioski z „Global Employee Survey 2021”. Poruszamy też kwestie lęku klimatycznego i docieramy do kolejnych przyczyn Wielkiej Rezygnacji. Ponadto omawiamy 11 najważniejszych trendów HR na 2022, wskazanych przez portal AIHR.
Rosną luki kompetencyjne w polskich firmach
W ostatnim roku co trzecia firma musiała się zmierzyć z brakami kompetencyjnymi. Raport „Trendy w zatrudnieniu 2021″ Polskiego Forum HR pokazuje, że deficyty kompetencyjne nadal będą się zwiększać. Przyczyni się do tego m.in. rozwój technologii i automatyzacja procesów.
Autorzy raportu wskazują, że choć pracodawcy są świadomi problemu, to większość z nich nie podejmuje obecnie kroków w celu zabezpieczenia dostępu do odpowiednich kompetencji w kolejnych latach. Spośród biorących udział w badaniu tylko 29% dużych oraz 21% małych i średnich firm podjęło się określenia kompetencji, potrzebnych w bliskiej przyszłości.
Z badań wykonanych na potrzeby raportu wynika, że najwięcej, bo 30% respondentów z dużych firm, będzie poszukiwać umiejętności z obszaru IT. Z kolei firmy małe i średnie będą poszukiwać głównie kompetencji z zakresu marketingu i sprzedaży oraz IT/digitalu.
64% ankietowanych wskazało, że sposobem na uzupełnienie luk kompetencyjnych w ich firmach będą szkolenia, 24% planuje wykorzystać outsourcing procesów i usług, a 9% pracę tymczasową.
Jak globalne firmy mogą lepiej wspierać pracowników zdalnych?
Światowe badanie przeprowadzone przez Globalization Partners, na 1250 pracownikach z 15 krajów pokazuje, że 30% ankietowanych współpracuje bezpośrednio z zespołami z innych krajów każdego dnia pracy.
Jak wynika z raportu, 68% pracowników pomimo pracy zdalnej, nie zmieniło miejsca zamieszkania. 29% pracuje w tym samym miejscu, w którym mieści się siedziba ich firmy. Relokację wybrało lub zaplanowało 22% zatrudnionych.
Niemal połowa pracowników czuje się bardziej szczęśliwa dzięki pracy zdalnej. A 34% wskazuje, że odkąd pracują zdalnie, mają poczucie, że ich opinia w firmie bardziej się liczy.
Pracowników zapytano również o opinię na temat liderów ich organizacji. U 47% badanych postrzeganie liderów pozostało bez zmian, biorąc pod uwagę ostatni rok, a 9% uznało, że jest gorzej niż wcześniej. 44% badanych wskazało na pozytywną zmianę, a ponad połowa z nich planuje zostać w organizacji dłużej niż 3 lata.
Bądź na bieżąco z raportami i nowinkami HR.
Podobnie jak w 3 poprzednich latach jednym z największych wyzwań we współpracy zespołów z różnych krajów jest planowanie pracy, z uwzględnieniem różnych stref czasowych. Na drugim miejscu wskazano szybkość przebiegu procesów, a na kolejnym znalezienie odpowiednich metod komunikacji. Jednocześnie wskazano na szereg zalet, jakie wiążą się z taką współpracą. Na szczycie listy znalazła się różnorodność, następnie większa kreatywność, wymiana wiedzy z różnych rynków i wzrost produktywności.
Z raportu wynika również, że najważniejszym czynnikiem, który wpływa na pozytywne doświadczenia pracownika globalnej firmy jest work-life balance. Tę odpowiedź wskazała połowa ankietowanych. 41% osób wybrało poczucie przynależności, a 38% na dostęp do odpowiednich narzędzi.
W odpowiedzi na to, co mogłyby uprościć firmy, najwięcej respondentów (35%) opowiedziało się za dostępem do informacji i usprawnieniem procesów HR związanych z urlopami, czy składaniem wniosków o zwrot kosztów.
11 trendów HR na 2022 wskazanych przez portal AIHR
Portal AIHR przedstawił 11 trendów, które zdominują świat HR w 2022 roku. Opisujemy krótko każdy z nich.
- Rynki talentów
W kolejnych latach wzrośnie potrzeba poszukiwania i rozwoju talentów we własnej organizacji (wewnętrzne rynki talentów, talent marketplaces). Zespoły HR są coraz bardziej świadome w zakresie planowanego rozwoju umiejętności pracowników. Wiele firm już teraz poszukuje partnerów strategicznych do tworzenia wspólnych rynków talentów, które umożliwią zatrudnianie lub „pożyczanie” pracowników np. do konsultacji lub w razie potrzeby wykonania konkretnego zadania.
- The skills economy
Jednym z ciekawszych trendów w 2022 roku jest skills economy. Zakres umiejętności będzie bezpośrednio wpływał na wynagrodzenie i benefity. Przy rekrutacjach już teraz obserwuje się wyraźną tendencję do skupiania się na umiejętnościach i testowaniu ich w oparciu o dane. Właściwa identyfikacja umiejętności, tego jak były rozwijane i wdrażanie, umożliwi firmom lepsze dopasowanie ról do możliwości pracowników, a jednocześnie pozwoli zapewnić im większe wsparcie w rozwoju.
- HR jako produkt
Według AIHR HR odejdzie od sposobu działania opartego na projektach i będzie funkcjonował w sposób podobny do produktu. Na czym to polega? Przemiana z działania według projektów na rozwój produktu HR oznacza przejście:
- od realizacji projektów jeden po drugim do bieżącej ewaluacji,
- od działania według harmonogramu i kreowania wydajności do dostarczania wartości,
- od skupienia na rozwiązaniach do skupienia na kliencie (pracowniku).
Platforma, dzięki której będziesz stale rozwijać umiejętności swoich pracowników.
4. Doświadczenia związane z rozwojem kariery
W 2022 nadal będzie istotne budowanie doświadczeń pracowników. W celu poszerzania swoich możliwości, organizacje coraz częściej inwestują w rozwój zatrudnionych i wspierają ich w dokonywaniu zmian na drodze kariery. Dzięki temu firmy mogą zyskać bardziej zaangażowanych i lepiej wykwalifikowanych pracowników i stawać się bardziej konkurencyjne.
5. HR na czele transformacji biznesowej
HR przejmuje odpowiedzialność za procesy, niezbędne do transformacji biznesu. Specjaliści HR będą odgrywać kluczową rolę w kierowaniu wysiłkami na drodze zmian poprzez łączenie przywództwa i potrzeb biznesowych z możliwościami pracowników. Może odbywać się to poprzez wspieranie organizacji w tworzeniu wewnętrznych rynków talentów, podejmowanie decyzji w oparciu o dane, czy też zapewnienie lepszej współpracy w modelu hybrydowym.
- Różne scenariusze przyszłości
Przyszłość wydaje się być coraz bardziej nieprzewidywalna, dlatego zespoły HR będą musiały być przygotowane na różne scenariusze i odpowiednio zwinnie reagować w obliczu zmian. - Dobrze wykorzystana technologia
Obecnie tylko 41% liderów HR rozumie podstawy algorytmów związanych z technologiami, wykorzystywanymi na potrzeby procesów HR. Biorąc pod uwagę szybki rozwój tych technologii, niezbędne będzie podnoszenie umiejętności w tym zakresie, aby móc zadawać odpowiednie pytania dostawcom i dokonywać właściwych wyborów dla swojej organizacji i nie tylko.
- Poczucie przynależności jako ważny składnik różnorodnych organizacji
Aby pracownicy z niedostatecznie reprezentowanych grup chcieli zostać w firmie dłużej, utrzymanie środowiska pracy gwarantującego różnorodność, równość i integrację (Diversity, Equity and Inclusion, DEI) to za mało. Niezbędne będzie również zapewnienie poczucia przynależności. Stąd 2022 rok to czas na transformację w tych organizacjach, które jeszcze tego nie zrobiły, obszaru DEI w obszar DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging). - Analityka danych HR zamienia się w biegłość w rozumieniu i podejmowaniu działań opartych na danych
Obecnie 6 na 10 pracowników HR nie potrafi odpowiednio wykorzystać danych people analytics. Choć pracownicy HR nie muszą wchodzić w role analityków, niezbędny będzie rozwój umiejętności w zakresie korzystania z wyników i podejmowania na ich podstawie odpowiednich działań.
- Benefity, które mają wpływ na większą integrację
Najważniejsza zmiana związana z polityką wynagrodzeń będzie skupiać się na tym, że zatrudnieni będą coraz częściej wynagradzani na podstawie umiejętności, a nie nazwy stanowiska czy doświadczenia. Organizacje będą musiały zdecydować również, jak oferować benefity dla pracowników, które wspierają inkluzywność np. poprzez zapewnienie, że w planach opieki zdrowotnej nie ma różnic rasowych i etnicznych. - Collaboration design
Ważnym zadaniem zespołów HR będzie tworzenie warunków, które umożliwią pracownikom bezproblemową współpracę zdalnie. Może się to odbywać m.in. poprzez projektowanie miejsc pracy tak, aby umożliwiały komfortową współpracę niezależnie od lokalizacji; rozwijanie programów rozwoju talentów, pozwalających na rotację ról, czy też wspieranie komunikacji asynchronicznej.
Co napędza Wielką Rezygnację?
Z badania ADP Research „People at Work 2021: A Global Workforce View”, przeprowadzonego na 32471 pracowników w 17 krajach, dowiadujemy się m.in. że 75% pracowników planuje / dokonało zmian w lokalizacji lub sposobie wykonywania pracy. 28% ankietowanych zmieniło stanowisko lub ich funkcje zmieniały się w czasie z powodu zmian na rynku pracy.
Martha Bird, antropolog biznesu ds. globalnej strategii w ADP Innovation Lab, jako jedną z istotnych przyczyn Wielkiej Rezygnacji, wskazuje zmianę postrzegania siebie przez pracowników.
We wcześniejszych latach zatrudnieni częściej skłonni byli definiować siebie przez pryzmat zajmowanego stanowiska. Teraz to się zmienia, ponieważ pracownicy zaczynają częściej analizować wyznawane przez siebie wartości, poszukiwać sensu i na nowo ustalać priorytety. Te zmiany będą przekładać się też na powstawanie nowych praktyk, postaw i norm kulturowych w miejscach pracy.
Zadbaj o retencję w swojej organizacji. Sprawdź, jak robi to Leroy Merlin.
Spadek zaangażowania pracowników, którzy nie mogą pracować zdalnie
Z raportu The State of Employee Engagement 2021, wynika, że w ciągu ostatniego roku spadku zaangażowania doświadczyło 49% organizacji, które zatrudniają pracowników, wykonujących pracę stacjonarnie. 25% takich organizacji zanotowało wzrost zaangażowania. Dla zestawienia — w organizacjach, zatrudniających głównie pracowników biurowych (z opcją pracy zdalnej) spadek zaangażowania zanotowało 31% organizacji, a wzrost 35%.
Jak komentuje Steven Frost, założyciel i CEO WorkBuzz, w celu zmniejszenia rotacji niezbędne będzie skupienie się organizacji na tworzeniu kultury, w której wszyscy pracownicy czują się wysłuchani i docenieni. Szczególne znaczenie będzie mieć zaoferowanie pracownikom, działającym na miejscu, korzyści równie znaczących, jakie otrzymują pracownicy zdalni.
Pracownicy w obliczu lęku klimatycznego
Globalna ankieta magazynu Nature wykazała, że blisko 60% młodych ludzi doświadcza lęku związanego ze zmianami klimatu, a 45% twierdzi, że wpływa to na ich codzienne życie. Podstawą niepokoju jest obawa o przyszłość i brak poczucia kontroli nad sytuacją.
Coraz częściej występujące katastrofy naturalne mogą skłaniac też do rozważań, czy ich praca wpływa na pogłębienie problemu.
Z drugiej strony — praca w organizacji, które poważnie traktują problemy klimatyczne, dbają o zrównoważony rozwój i jasno komunikują to pracownikom, może nie tylko skutecznie redukować lęk, ale stanowić inspirację i dawać poczucie sensu.
Zielony HR i L&D. Rosnący trend w biznesie, na przykładzie Gorenje Group
Dodatkowo prognozuje się, że w kolejnych latach rządy będą wprowadzać nowe przepisy związane z ekologią, a koszt energii i materiałów wzrośnie, więc dbanie o środowisko będzie dawało organizacjom przewagę konkurencyjną na rynku pracy.
***
Czy któreś z zagadnień zainteresowały Cię bardziej i chcesz przeczytać o nich szerzej na naszym blogu? Czy prasówka HR na listopad 2021 spełniła Twoje oczekiwania? Może przegapiliśmy jakiś ważny temat, który powinien znaleźć się na naszej stronie? Napisz do nas, a wkrótce przeczytasz o nim na naszym blogu.
Alina Windyga-Lapinska
