Zmiana zachowań jest trudna – jak zatem wspierać pracowników w wyrabianiu nowych nawyków?

Początek roku to czas, w którym snujemy plany na najbliższe miesiące i robimy postanowienia noworoczne. Jednak jak wykazują badania, około 80% z tych postanowień nie dotrwa do połowy lutego. Wprowadzanie zmian w życiu oraz wypracowanie nowych nawyków jest trudne i wymaga wytrwałości, a także dużej motywacji. Właśnie dlatego warto poznać zasady tego procesu, aby wiedzieć, jak wspierać siebie oraz pracowników w zmianie zachowań.

Dlaczego zmiana zachowań jest taka trudna

Zmiana z zasady jest procesem stresującym, skomplikowanym i złożonym. Musimy wyjść ze swojej rutyny czy strefy komfortu i poświecić dużo energii na to, aby przystosować się do nowych warunków funkcjonowania. Bardzo trudnym rodzajem zmian są te, w których chcemy zmodyfikować swoje zachowanie.

Nasze umysły można porównać do wydajnych komputerów, które, aby oszczędzać moce przerobowe, tworzą zautomatyzowane ścieżki zachowań i wypracowują powtarzalne nawyki. To właśnie dzięki temu mechanizmowi część zadań możemy wykonywać automatycznie, np.  chodzić, myć zęby lub zamykać drzwi mieszkania, bez uważnego skupiania się na tej czynności. Gdy próbujemy wyrobić nowy nawyk, w naszym mózgu dochodzi do dysonansu. Racjonalna i świadoma część, która jest odpowiedzialna za kontrolę zachowania i planowanie, musi na dłuższy czas „przejąć stery” nad wyżej opisanym mechanizmem i wykonać wiele powtórzeń, aby na stałe zmienić nasze zachowanie. A to wymaga od nas dużego wysiłku i wytrwałości.

Odkryj platformę, która pomoże Ci poznawać umiejętności i zachowania pracowników.

Sprawdź demo

Biorąc pod uwagę obciążenie poznawcze i emocjonalne, w porównaniu do utrzymania starego stylu zachowania, zmiana nawyku jest swego rodzaju kosztem dla naszego organizmu oraz psychiki. I to właśnie dlatego zmiana zachowań jest tak trudna.

Klarowny cel wspiera zmianę zachowania

Wypracowanie nowego nawyku przez pracownika wymaga uważności, zaangażowania, a także jasno postawionego celu. Jedno z badań nad zaangażowaniem w zmianę zachowania wykazało, że zachęcanie ludzi do zrobienia pierwszych kilku kroków w kierunku celu sprawia, że chętniej oni angażują się w jego realizację. Konkretny i angażujący cel, z którym pracownicy mogą się identyfikować wzmocni ich motywację i przyspieszy proces zmiany zachowania.

Badanie to przeprowadzono na gościach hotelowych, których w różny sposób informowano o akcji oszczędzania energii w celu ochrony środowiska. Niektórzy zostali jedynie poinformowani o tej inicjatywie, inni zostali poproszeni o konkretne działanie – kilkukrotne wykorzystanie tego samego ręcznika, jeszcze inni dostali przypinkę z napisem „przyjaciel środowiska”. Goście hotelowi, którzy zostali wprost poproszeni o odwieszanie ręczników do ponownego użycia, a także otrzymali przypinkę, najchętniej angażowali się w tę inicjatywę i wykonywali dodatkowe kroki, aby osiągnąć cel – gasili światło po wyjściu z pokoju. 

Pobierz nasz szablon Indywidualnego Planu Rozwoju pracownika, który pomoże zaplanować rozwój w obszarze wiedzy, umiejętności i zachowań.

Pobierz

Jeżeli chcesz wspierać pracowników w zmianie zachowania, stawiaj przed nimi ambitne i jasno sprecyzowane cele rozwojowe. Możesz również pomóc im w zaprojektowaniu pierwszych kroków ich realizacji. Odpowiednio ustalone cele mają jeszcze jedną ważną zaletę. Pozwalają weryfikować, czy zachowanie pracowników zmienia się w czasie. Jedna z metod monitorowania może być ocena 360°.

Zmiana zachowań a reagowanie na porażki

Dużą rolę w zmianie zachowań odgrywa to, w jaki sposób reagujemy na porażki i jak radzimy sobie z niepowodzeniami. Osoby, w których popełniane błędy wywołują silne myśli samokrytyczne i pesymistyczne, tracą motywację do działania i dużo trudniej jest im powtarzać nowe zachowanie, by osiągnąć zamierzony cel.

Nasze emocje mają wpływ na zdolność do tworzenia nowych nawyków. Negatywne myśli, które pojawiają się w momencie porażki, są wyraźnym sygnałem dla naszego organizmu i psychiki, że coś jest nie tak. Natomiast działanie według starych zasad wywołuje pozytywny stan, ponieważ wciąż znajdujemy się w swojej sferze komfortu. Właśnie dlatego, w przypadku niepowodzeń, trudniej jest nam podejmować kolejne próby modyfikacji swojego zachowania.

Pamiętajmy jednak, że skręcanie w utarte ścieżki to naturalny element wypracowywania nowego nawyku. Musi upłynąć trochę czasu, a nowe zachowanie musi zostać powtórzone dostateczną ilość razy, by weszło w nawyk. Elementy, które wspierają ten proces w miejscu pracy to bezpieczeństwo psychologiczne oraz kultura organizacyjna, w której pracownicy są zachęcani do rozwoju oraz zmiany nieskutecznych nawyków, a błędy są traktowane jako nieodłączny element uczenia się.

Nagradzanie i zachęty w procesie zmiany zachowań

Uri Gneezy, ekonomista behawioralny z Uniwersytetu Kalifornijskiego w San Diego, badał sposób, w jaki nagradzanie wpływa na zmianę zachowania. Wykazał on, że odpowiednio dopasowane zachęty mogą pomóc w wyrabianiu nowych wzorców zachowań, rezygnowaniu z niekorzystnych nawyków, a także mogą usuwać bariery, które stoją na drodze do celu.

W 1938 roku Burrhus Frederic Skinner, jeden z najbardziej wpływowych psychologów behawioralnych, rozwinął teorię warunkowania instrumentalnego, według której dodanie wzmacniającego bodźca po pożądanym zachowaniu, zwiększa prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia.

Co ważne, bodziec ten nie musi mieć wymiaru materialnego. Pozytywny feedback, a także docenianie w miejscu pracy, mogą również pełnić funkcję nagrody i zachęty do dalszej zmiany zachowania oraz rozwoju. Ten mechanizm nazywany jest także pozytywnym wzmocnieniem.

Etapy wypracowywania nowych nawyków

Pierwszym etapem wypracowywania nowego nawyku jest wstępna kontemplacja. Jest to okres, w którym nie jesteśmy świadomi potrzeby zmiany, nie myślimy o niej i nie mamy do niej motywacji. Bodźcem do przejścia na kolejny etap, może być informacja zwrotna od współpracownika.

Zobacz, jak wygląda transparentny proces oceny 360°, który sprawi, że zaplanowanie rozwoju będzie łatwiejsze. Poznaj ocenę 360° w HCM Deck. 

Sprawdź demo

Następny krok to kontemplacja, czyli czas, w którym zaczynamy myśleć o wypracowaniu nowego nawyku i rozważamy jego plusy i minusy. Etap trzeci to przygotowanie, które polega na poczynieniu pierwszych kroków w kierunku zmiany. Dalej następuje akcja, czyli aktywne uczenie się nowej umiejętności.

Etapem piątym jest konserwacja, czyli utrwalanie nawyku i stan, w którym staje się ona częścią codzienności. To regularne próby i starania, by wprowadzić nowe umiejętności do swojego zachowania. Podczas wyrabiania w sobie nowego sposobu działania co jakiś czas może następować nawrót, w trakcie którego wracamy do starego nawyku, natomiast wspomniane  czynniki – takie jak bezpieczeństwo psychologiczne, kultura uczenia się w organizacji czy docenianie pozwalają przezwyciężać nawroty i osiągnąć cel.

Jak wspierać pracowników w zmianie zachowań

Pierwszym elementem jest jasny cel rozwojowy, który będzie wyznaczał kierunek, a także motywował do działania. Innym ważnym aspektem jest upewnienie się, że kultura organizacyjna w firmie wspiera pracowników w rozwoju. Że stwarza ona przestrzeń na swobodną naukę, popełnianie błędów oraz wyciąganie wniosków z niepowodzeń. Warto również ocenić, czy pracownicy po zdobyciu nowej umiejętności, mają okazję i czas na to, aby wykorzystywać ją w swojej codziennej pracy. Jeżeli te warunki nie zostaną spełnione, zmiana zachowań będzie dla pracowników dużo trudniejsza.